【正文】 境是：______________________________________(5)我們所需要的職務包括：______________________________________以上職務的主要職責是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________小 知 識員工離職的232原則“２”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。“３”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“２”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。招聘中常見的誤區(qū)還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際?！俺恕苯?jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120%的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。建議如果這個職位素質要求是100%，你只要招夠70%、80%素質的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。【自檢】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表【本講總結】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進行職位分析什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關信息的過程，包括任職條件、工作職責、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的一個結果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎性_職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評估的基礎職位評估直接得出職位等級，這個指標和薪酬、分配相關聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。_職位分析是進行目標管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。_職位分析是進行人員培訓與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應知應會”的內容來設計，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內容在職業(yè)生涯規(guī)劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內容包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。這個崗位為什么存在，如果不設立這個崗位會有什么后果。這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。（1）財務權：資金審批額度和范圍。（2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。（3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。（4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權。（5）管理權：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經(jīng)濟責任：要承擔哪些經(jīng)濟責任，包括直接責任和間接責任等。（8）在企業(yè)聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。就是這個職位在企業(yè)的內部和企業(yè)外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（1）從業(yè)者的學歷和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現(xiàn)。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。向被調查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業(yè)務上是否做一些調整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。表3－1 職位分析的具體內容列表【本講總結】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個內容，這些內容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構成來做一些調整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內容和方式?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。（2）如果問卷設計得好，可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。（1）設計問卷需要比較高的水平，需要花時間。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。這三種方法可以結合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關系。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責寫上去。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當中可以和問卷法結合使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表4－1 職位分析方法比較表【自檢】訪談法是較常用的方法，請你總結一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學歷或工作許可證？你都參與哪些活動？這種工作的職責和任務是什么？你所從事的工作的基本職責是什么？說明你工作績效的標準有哪些？你真正參與的活動都包括哪些？你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評估的內容一個企業(yè)的財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人