【正文】 工作為期限。勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同。 摘自《勞動法》 第十四條 無固定期限 勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 摘自《勞動合同法》 勞動合同的特點（一） 《勞動合同法》講義（時代光華） 4 根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，所謂勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同與一般的民事合同不同，它具有以下四個比較突出的特點： 1．國家干預(yù)下的意思自治 勞動合同是在國家干預(yù)下的當(dāng)事人的意思自治，而民事合同是沒有國家干預(yù)的，體現(xiàn)的是當(dāng)事人之間的意思自治。也就是說，當(dāng)兩個人在簽民事合同的時候，只要合 同的內(nèi)容不侵犯國家利益、公共利益，也不侵害第三者的利益，基本上都不受國家的干預(yù)。 但是勞動合同卻不同，盡管用人單位和勞動者之間約定的是他們雙方之間的事，他們也不可以隨便約定合同內(nèi)容。比如說，用人單位在跟勞動者約定工資條款的時候，就不可以把工資約定在當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資以下；在約定時間條款的時候，對于標(biāo)準(zhǔn)工時制的勞動者，用人單位不可以約定讓其每天工作時間超過八小時。八小時之內(nèi)可以隨便約定，八小時以外就不行。 盡管把每天的標(biāo)準(zhǔn)工時定在八小時以上，并不侵犯國家的利益，也不侵犯公共利益，但也是不可以的，因為違反了《勞 動法》的規(guī)定。這就是國家干預(yù)的體現(xiàn)。因此，兩方當(dāng)事人的意思自治是限定在一定范圍里的。 2．合同雙方的當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比懸殊 在民事合同中，當(dāng)事人之間基本上沒有強(qiáng)弱之分，而勞動合同的雙方當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比則比較懸殊。一方是非常弱小的個體，即勞動者；另一方是實力較強(qiáng)的組織，即用人單位。既然要求雙方簽訂勞動合同，首先要給雙方當(dāng)事人平等的法律地位，沒有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動合同。鑒于這種情況，在立法的時候，如果給雙方當(dāng)事人平等分配的權(quán)利，實際上作為弱者的勞動者一方，還是要吃虧的。 到底是“平等”還 是“傾斜”，是《勞動合同法》立法過程中的主要爭議之一。我國在制定《勞動合同法》的時候，給予雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利分配基本上是平等的，沒有偏向哪一方。而在實際操作中，勞動合同無法體現(xiàn)出權(quán)利分配的平等性，對個體的勞動者來說是不公平的。所以在立法的時候，就使用了傾斜性立法技術(shù)，即在設(shè)定某些雙方當(dāng)事人都有的權(quán)利的時候，可能會給勞動者分配的權(quán)利大一些，給用人單位分配的權(quán)利小一些，這就是傾斜立法。 我們經(jīng)常把法律比喻成天平，把強(qiáng)弱對比懸殊的雙方當(dāng)事人放在上面秤一秤，天平立刻就會傾斜。如果在分配權(quán)利的時候，還是平均分配的話 ，那么天平仍然會傾斜。怎么辦呢？只能給勞動者這邊加重砝碼，就是給他的權(quán)利大一點，給用人單位砝碼小一點，也就是用人單位的權(quán)利小一點，這樣才能實現(xiàn)天平的平衡。 《勞動合同法》講義（時代光華） 5 第二講 勞動合同概述（下） 3．勞動合同具有人身性 用人單位與勞動者建立勞動合同關(guān)系，目的是非常單純的，就是為了使用勞動力。勞動力是看不見、摸不著的，隱藏在勞動者的肌肉和大腦里面。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。勞動力既然跟勞動者人身密不可分，那么，簽訂勞動合同的勞動者要履行勞動義務(wù)，必須親自到場，這樣勞動合同就具有了人身性。 【案例】 今年五一，某個網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司決定全體員工放假，每天只留一個技術(shù)人員值班，主要是防止黑客攻擊網(wǎng)絡(luò)。 于是，公司技術(shù)部的幾個技術(shù)人員就排班，其中年輕的技術(shù)人員小李被排到了 5月 3日值班。他得知這個消息以后，覺得這個安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突，因為在兩個月之前，他已經(jīng)和女朋友報了一個旅行團(tuán)，準(zhǔn)備五一期間去某個旅游勝地，所有手續(xù)都辦好了，就等五一放假了。公司突然說加班，小李就開始發(fā)愁了。他試圖請其他同事幫他一下，結(jié)果大家都說挺忙的，沒人替他值班。 但是旅游計劃還得實施。于是，小李就另想一個辦法，找到自 己的老同學(xué)，對他說：“我五一要去旅游，單位又要求值班，能不能幫我一下，反正單位就一個人值班，我把鑰匙給你，沒人會發(fā)現(xiàn)。你只需要幫我做一些日常維護(hù)就行了，你也是學(xué)這個專業(yè)的，也很在行……”在小李的“威逼利誘”下，他的同學(xué)終于勉為其難地答應(yīng)了。 五一放假了，小李就按計劃出去旅游了。 5 月 3 日，小李的同學(xué)如約來替他值班。非常不幸的是，在路上他的同學(xué)發(fā)生了交通事故，撞斷了一只胳膊。事情發(fā)生之后，他的同學(xué)就找小李所在公司的領(lǐng)導(dǎo)交涉，說： “我是去你們單位上班的路上發(fā)生的交通事故，按照《工傷保險條例》，上班途中發(fā)生的機(jī)動交 通事故都是工傷。 ”要求該公司給他認(rèn)定為工傷。 點評：案例中的這種情況能認(rèn)定為工傷嗎？肯定不能。因為勞動合同帶有人身性，勞動者履行勞動合同必須親自到場，不可以用代理制度。也就是說，不能通過授權(quán)或者委托的方式，由別人替他履行勞動合同。案例中的小李私下里找同學(xué)替他履行勞動合同，這本來就是錯的，所以小李所在的公司根本用不著承擔(dān)責(zé)任。如果有問題，也是他們兩個私人之間的問題，跟小李所在的公司沒有關(guān)系。 勞動合同的人身性會給人力資源工作帶來哪些影響呢？ （ 1）增加復(fù)雜性。很多人力資源主管可能都有這樣的體會：工作很煩， 永遠(yuǎn)有一堆事務(wù)性的工作，老是有人有意見，自己好像什么也做不好，或者說自己做得再好，也還是有人有意見，比如說班車、午餐、宿舍??永遠(yuǎn)都有問題。 但是實際上想一想，班車、午餐、宿舍??這些事是用人單位應(yīng)該管的嗎？企業(yè)跟員工簽訂勞動合同后，其主要的義務(wù)是什么？向員工支付報酬，繳納保險，提供其他福利??至于員工上班怎么來，中午吃什么，晚上住哪兒??跟企業(yè)有關(guān)系嗎？跟企業(yè)沒有關(guān)系的話，為什么企業(yè)要管這些事？企業(yè)當(dāng)然要管，因為勞動合同帶有人身性，勞動者要親自到場履行勞動合同。人一到單位，跟人有關(guān)的所有事就都來了，所以企 業(yè)就得管員工的衣食住行。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干活?！彼?，企業(yè)必須履行很多配合性的義務(wù)，這就是勞動合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和復(fù)雜性。 （ 2）人身性帶來了企業(yè)處理員工問題手段的單一性。 【案例】 有一天，某企業(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理，說：“你說當(dāng)時招進(jìn)來的特別優(yōu)秀的那個人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧?！比肆Y源部經(jīng)理很納悶，反問道：“這個員工我們?nèi)婵疾爝^，確實很優(yōu)秀，而且你在一開始的時候，不是也說這個人很優(yōu)秀嗎？”部門經(jīng)理說 ：“論業(yè)務(wù)水平，他是很優(yōu)秀，就是現(xiàn)在我也承認(rèn)這一點，但是他有一個缺點 —— 脾氣不好。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了，我們部門就三十多個人?，F(xiàn)在我沒法安排工作，每個人都拒絕跟他合作，還說，如果非要跟他合作《勞動合同法》講義（時代光華） 6 不可，就寧可辭職。我總不能讓大家都辭職，就留他一人吧？所以我只能把他請出去，這樣部門的人就相安無事了。所以這個人就拜托你處理了?！? 不可否認(rèn)，那個壞脾氣的員工的勞動力確實是優(yōu)質(zhì)的，但是由于他性格上的缺陷，導(dǎo)致他無法很好地履行勞動合同。在這種情況下，企業(yè)的處理手段一般都很單一，只能跟他商量解除勞動合同。 沒辦法，人力資源部經(jīng)理只好通知那個員工，說要解除勞動合同。那個人聽了，頓時暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你知道解除合同對我意味著什么嗎？你別看我現(xiàn)在月薪一萬，我前兩個月剛貸款買了房子，每月要還七千元的貸款；我的孩子上了一個全日制的幼兒園，每月要花兩千多。我每個月的工資就夠這兩項支出，日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐?，F(xiàn)在你要跟我解除勞動合同，還不如把我從 18層樓上推下去 ……” 點評：面對這種情況，做人力資源管理工作的人確實有點尷尬：一方面，你的職務(wù)要求你必須要替企業(yè)考慮，維護(hù)企業(yè)的利益 ；另一方面，同樣是員工，難免會兔死狐悲。 （ 3）勞動力的折舊。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當(dāng)他三十多歲的時候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。但他到了 59歲時，身體差了，腦筋也不靈活，勞動力就變得劣質(zhì)了。也就是說，他的勞動力經(jīng)過那么多年的折舊，到了 59歲其實就剩一點殘值了，到了 60歲就叫“勞動力報廢”，當(dāng)然女同志可能還要更早一點。 因此，企業(yè)不可以跟退休以后的員工再簽勞動合同，或者繼續(xù)履行勞動合同。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工，這就要跟他建立民事上的勞務(wù)合同，或者建立雇傭合同關(guān)系。雖然從《勞 動法》的意義上講，一個人到了退休年齡，已經(jīng)喪失了勞動權(quán)利能力，但他是自然人，可以行使自己的民事權(quán)利能力和民事行為能力，為任何個人或者企業(yè)提供勞動。 既然勞動力的折舊要體現(xiàn)在人身上，而企業(yè)的通常做法是，員工工作，企業(yè)支付報酬。報酬里有勞動力的折舊費體現(xiàn)嗎？沒有。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。 那么企業(yè)怎么去支付勞動力折舊費用的呢？就是除了支付給員工工資以外，還要每個月給員工繳納社會保險，社會保險實際上是勞動力折舊的一種體現(xiàn)。當(dāng)一個人在不同單位工 作的時候，不同單位給他繳納社會保險，等他到了退休年齡，就可以享受這種權(quán)益。 4．勞動合同具有隸屬性 任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。前面提到，勞動合同有人身性，勞動者必須親自到用人單位履行勞動合同。用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。勞動者必