【正文】 CH。 二是產(chǎn)品有特色。物皆然；心為甚。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理 。 【忠告】 本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。 那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。 （ 2）評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并 且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。我們先介紹績(jī)效考核。 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流 失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。 第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究 “ 為什么員工表現(xiàn)不盡人意 ” ，而且不能回答只說 “ 動(dòng)力 ” 這兩個(gè)字。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是： “ 這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意 愿辦事呢 ” ？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。 【自檢】 請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過面對(duì) “ 員工表現(xiàn)不盡人意 ” 的經(jīng)歷。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。 員工開始工作之前的原因 ◆ 他們不知道該做什么 ◆ 他們不知道怎么做 ◆ 他們不知道為什么做 ◆ 他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效 ◆ 他們認(rèn)為他們的方法更好 ◆ 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ◆ 他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果 ◆ 他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情 ◆ 私人問題 ◆ 個(gè)人能力限制 ◆ 也許根本沒有人能做這件事 員工開始工作之后的原因 ◆ 他們認(rèn)為他們是在做事 ◆ 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處 ◆ 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ◆ 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ◆ 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 ◆ 沒做這件事卻得到肯定 ◆ 事情做得不好也沒有負(fù)面影響 ◆ 私人問題 ◆ 個(gè)人能力限制 預(yù)防性管理 Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對(duì)成千上萬(wàn)的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出 16 種主要原因。 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī) 效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。員工流失率是指：今年 1 月 1 日來的所有的員工數(shù)加上年末 12 月 31 號(hào)存在的員工數(shù)，除以 2 是一年的平均數(shù)。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。 第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。 1．績(jī)效考核 （ 1）績(jī)效考核出現(xiàn)于 20 世紀(jì)７ 0 年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。 （ 3）考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。 2．績(jī)效管理 （ 1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （ 2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。對(duì)我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。 1．對(duì)個(gè)人的利益 ——— Benefits to Individual （ 1）認(rèn)同感，有價(jià)值感 （ 2）對(duì)其技能及行為給予反饋 （ 3）激勵(lì)性 （４）導(dǎo)向性 （ 5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) （ 6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) （７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) （ 8）理解員工工作的重要 性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 2．對(duì)經(jīng)理的利益 ——— Benefits to Manager （ 1）對(duì)管理方式的反饋 （ 2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) （ 3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 （４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 （ 5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 （ 6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 3．對(duì)公司的利益 ——— Benefits to Company （ 1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) （ 2）減免不良行為 （ 3）使正確的人做正確的工作 （４）人才梯隊(duì)計(jì)劃 （ 5） 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工 【自檢】 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。 【本講總結(jié)】 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。 看一個(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。他提出了 HR，就是人力資源（英文）。 人才：全球性的挑戰(zhàn) 在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì) 方法，給股票我也愿意去。 ◆ 內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。 ◆ 公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。 ◆ 有沒有機(jī)會(huì)被交叉使用。 員工離職的兩大因素 那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。 績(jī)效考核為什么 “ 煩 ” 每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的 投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？ 【忠告】 企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。 【自檢】 在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【案例分析】 日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的 “ 燒檔案運(yùn)動(dòng) ” 。 當(dāng)然在中國(guó)不可能采取 “ 燒檔案運(yùn)動(dòng) ” 。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。 上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。你要說服老板，讓老板替你說話。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說一千遍、說一萬(wàn)遍要管用得多。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。有的表格是要請(qǐng)專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來，全來評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是 360 度反饋。 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做 360 度反饋。 步驟４ 確定評(píng)估的時(shí)間安排 時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。但最重要的是沒有利害關(guān)系。兩方說完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來收集證據(jù)。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ — ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。 人力資源部三天一查郵件。 【自檢】 對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆]有制定合理的流程。這是所有的流程都不會(huì)省略的。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線 經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在 30 秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。 為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。 同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。這是因?yàn)椋鳛橹本€經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是 50%對(duì) 50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。我們已?jīng)知道人力資源與直 線經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過 “ 經(jīng)理指南 ” 這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。 經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施 在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn) 不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的 。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說： “ 哎，你站住，我剛才跟你說話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也 參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。 這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。 【案例說明】 有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只 老鼠就給一條魚吃。 效果主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。 這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。 績(jī)效考核的類型 【本講總結(jié)】 本講主要學(xué)習(xí)了部門經(jīng)理和人 力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來說，這個(gè)部門誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。 平行比較法（ Paired Comparison Method） 平行比較法是員工和員工的平行比較。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。 你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。 硬性分布法（ Forced Distribution Method） 硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？ 比方 說，有的企業(yè)里有 20%的人是優(yōu)秀，就是 ４、 1 分里，他都得五分。 對(duì)很多企業(yè)的調(diào)