如何設計合理的國企高管薪酬制度-文庫吧
2025-04-03 11:02 本頁面
【正文】 善國企高管的薪酬結構，制定一套科學的國企高管薪酬決策和監(jiān)督機制，應該是良性管理的開端。 財政部做出的國企高管薪酬上限 280 萬元或 100 萬元，薪酬水平控制在 10倍或 12倍，從中看不到相關調查的思路和任何數(shù)據(jù)的支 撐， 有的只是一種定性的判斷，卻得出一個“量”的結果。假如簡要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績效年薪的控制倍數(shù)；所依據(jù)的基本管理思路和通用的管理方法，結果將會大大減少人們的質疑，畢竟科學的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。 二．如何設計合理的國企高管薪酬制度？ 1．理念層面 我國的外資企業(yè)或民營企業(yè)，高級經(jīng)營者與員工薪酬差距很大，但員工的士氣并沒有因此受影響，社會公眾也沒有質疑。主要原因是這些企業(yè)的薪酬水平與高級經(jīng)營者所擔負的責任、所承受的風險、所做的貢獻相匹配 。傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設計思想，主要是以人的“行政級別”為標準，與高管創(chuàng)造的價值關聯(lián)度不大， 在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，同一“行政級別”的人員，創(chuàng)造的價值已經(jīng)有了顯著性的差異。對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性可能截然不同。因此，傳統(tǒng)的以“行政級別”為標準的薪酬制度必須改革。我們可以深入研究國企高管人力資本價值，探討其與企業(yè)利潤、人工成本、與一般員工收入水平之間的關系；借鑒國外國企薪酬管理的經(jīng)驗，搜集、分析國內“三資”企業(yè)、民營企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平數(shù)據(jù)，逐步形成適合我國國情的國企高管崗位分類和薪酬價位體系。 2．技術層面
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