學(xué)士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策-文庫吧
2025-08-03 09:28 本頁面
【正文】 從而評價者可以隨意 給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。結(jié)果評先進變成評 “ 人緣 ” ，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必 須使實際績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo) 準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對考核結(jié)果感到信服。 ，信息面太窄?？冃Э荚u者是員工的直接主管，由于單個人不可能完 全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時， 由于考評者單一，員工對考評結(jié)果可能存在的不滿會轉(zhuǎn)嫁到主管身上，而主管會從為了避免 下屬產(chǎn)生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數(shù)都會得出一個 中庸的分數(shù)，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發(fā)點。事實上，人們 在工作過程中會形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個人所 處的位置和擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一 個人產(chǎn)生的知覺差異。因此單一的考評者得到的考評結(jié)果，顯然是有失偏頗的。 ?？冃Э己祟l度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見 不一。單就理論上講起來，考評的頻度當(dāng)然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同 的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考 評在很大程度上受考評者近因效應(yīng)的影響，會影響考評結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。再者，根據(jù) 心理學(xué)的研究結(jié)果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。隨著考評頻度的 降低，考評激勵的效果將迅速下降。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達 不到提高績效的目的，反而適得其反。因此，過頻的考核不經(jīng)濟、不現(xiàn)實，也是不必要的。 。關(guān)心員工的發(fā)展 和成長，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè) 建立員工激勵機制的一項重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自 己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè) 的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。 績效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。 。在績效考評中往 往因為諸多原因而出現(xiàn)考評誤差，影響績效考 評的公正性、客觀性，使員工對考評產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評目標(biāo)不能充分實現(xiàn)。
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