【正文】 流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，是導(dǎo)致企業(yè)績效理工作 陷入困境的最主要原因之一。 （ 5） 工作過程中缺乏 必要 的工作行為記錄。 LD 企業(yè) 績效考核只在考核時(shí)由考核者對(duì)被考核者的印象或感覺以及被考核者 完成 工作的 最終 結(jié)果進(jìn)行打分 ，缺乏必要的日常工作行為記錄作為考核依據(jù)，這很容易造成考核結(jié)果偏差及不公正。管理人員應(yīng)注意收集、觀察以及一記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。 這種 績效記錄對(duì)于將來的績效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。 （ 6） 沒有把績效考核與激勵(lì)有效的結(jié)合起來。 LD 企業(yè) 在 人力資源 管理中始終沒有把績效考核和激勵(lì)有效的結(jié)合起來，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核與激勵(lì)的緊密性，導(dǎo)致考核的針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)的效果不明顯。 （ 7） 員工的培訓(xùn) 沒有 做到位。 礦山 企業(yè) 絕大部分員工文化素質(zhì)不高，對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)不足。因此，要有效實(shí)施績效考核 體系 ，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)，使其真正認(rèn)識(shí)到員工績效考核與自身利益及企業(yè)的整體發(fā)展密切相關(guān)，是十分重要且必不可少的環(huán)節(jié)。 （ 8） 作為采礦業(yè)來說，勞動(dòng)安全至關(guān)重要。 在對(duì)該 礦山企業(yè) 總經(jīng)理進(jìn)行訪談時(shí)，總經(jīng)理表示， “ 礦山企業(yè)安全最重要，沒有了安全就是沒有了一切 ” 。但公司在績效考核中，對(duì)于安全的考核指標(biāo)卻很少，這樣造成了員工對(duì)安全意識(shí)的淡薄，為公司留下了極大的隱患。礦山企業(yè)由于技術(shù)工種眾多、設(shè)施設(shè)備要求高、自然環(huán)境惡劣等客觀原因， 屬于容易發(fā)生勞動(dòng)安全事故的企業(yè)。但由于安全意識(shí)淡薄、管理不善等主觀原因往往會(huì)造成勞動(dòng)安全事故。勞動(dòng)安全管理對(duì)礦山企業(yè)至關(guān)重要，關(guān)系到員工的身體健康和生命安全，也關(guān)系到企業(yè)的長治久安和穩(wěn)定生存。礦山企業(yè)必須從全局考慮勞動(dòng)安全，調(diào)動(dòng)全體部門配合安全機(jī)構(gòu)，支持和參與勞動(dòng)安全管理。人力資源管理涉及員工7 勞動(dòng)的方方面面，對(duì)于配合勞動(dòng)安全管理有非常重要的作用，能夠有效防范勞動(dòng)安全隱患，化解勞動(dòng)安全危機(jī)。礦山企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)在進(jìn)行各項(xiàng)日常管理業(yè)務(wù)時(shí)，把勞動(dòng)安全納入到績效考核和激勵(lì)中去，從制度和操作上管理和監(jiān)督勞動(dòng)安全 。 通過對(duì) LD 企業(yè) 績效考核及激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，可以看出該公司績效考核與激勵(lì)機(jī)制管理存在的諸多問題，導(dǎo)致公司績效考核體系形同虛設(shè)，未能實(shí)現(xiàn)提高員工工作積極性、提高公司績效的目標(biāo)，績效考核工作成了人力資源 管理 部門及各部門例行的公事，考核得不到重視，不僅對(duì)于提高員工績效起不到任何有效的作用，反而讓一些員工認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣，工作積極性得不到提高，優(yōu)秀骨干也因?yàn)榈貌坏秸嬲恼J(rèn)可及獎(jiǎng)賞而另謀高就。 8 第四章 LD 企業(yè) 績效管理改進(jìn)措施 績效考核體系的 建立 的基本流程 績效管理體系的 流程 如下圖 指標(biāo)清單 指標(biāo)提煉 指標(biāo)定義 指標(biāo)詞典 擬定績效計(jì)劃 選擇 績效計(jì)劃輔導(dǎo) 指標(biāo)維護(hù) 績效考核與評(píng)價(jià) 績效考核信息 績效實(shí)施輔導(dǎo) 績效計(jì)劃調(diào)整 績效結(jié)果 考核 申訴調(diào)查 考評(píng) 考核 對(duì)象 績效結(jié)果反饋 績效結(jié)果輔導(dǎo) 申訴 績效薪資發(fā)放 薪資調(diào)整 任職資格晉升 崗位調(diào)整 其他人事決策 實(shí)現(xiàn)有效管理 提高工作效率 推進(jìn)公司執(zhí)行力 推 進(jìn) 戰(zhàn) 略 實(shí) 現(xiàn) 公司目標(biāo) 部門指標(biāo) 個(gè)人指標(biāo) 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 績效考核 與評(píng)價(jià) 績效結(jié) 果反饋 績效結(jié) 果應(yīng)用 9 LD 企業(yè) 績效考核體系的設(shè)計(jì) 通過對(duì) LD 企業(yè) 目前績效考核中存在的問題的分析，在借鑒了國內(nèi)、外企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)后， 我在績效考核體系的設(shè)計(jì)上提出以下建議： （ 1） 組建績效考核 管理團(tuán)隊(duì) 設(shè)立相應(yīng)的績效考核管理團(tuán)隊(duì)，或者可稱其為績效考核管理項(xiàng)目組，將建立績效考核管理體系當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。這也就是要求公司從上至下，在未實(shí)施績效考核之前引起足夠的重視與認(rèn)識(shí)，克服以 往實(shí)施考核時(shí)才出通知的弊病?？己斯芾韴F(tuán)隊(duì)肩負(fù)著企業(yè)績效考核管理體系整個(gè)流程的全部工作。考核管理團(tuán)隊(duì)由總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及部門經(jīng)理組成，總經(jīng)理負(fù)責(zé)工作的推動(dòng)落實(shí)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)工作的組織與實(shí)施，設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施并設(shè)法使企業(yè)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不落后于時(shí)代；其他部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)工作的落實(shí)。 （ 2） 確定 LD 企業(yè) 部門及員工績效目標(biāo) 依據(jù)績效考核管理 PDCA 循環(huán)流程，即計(jì)劃準(zhǔn)備階段（ Plan）、實(shí)施階段（ Do）、檢查輔導(dǎo)階段（ Check）、改善處理階段（ Action）四個(gè)循環(huán)過程，首先應(yīng)制訂考核的績效目標(biāo)，制訂績效目標(biāo)前提是企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃繕?biāo)的確定以目標(biāo)管理法（ MBO）為基本方法，進(jìn)行部門與員工的工作分析。工作分析是實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析的目的是為了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制訂參考標(biāo)準(zhǔn)，來確定組織與員工應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的主要工作，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的正確性。工作分析的經(jīng)過為主管人員提供了判定組織與員工工作業(yè)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于對(duì)組織與員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)做到客觀公正，也有利于制訂正確的激勵(lì)機(jī)制，客觀地對(duì)考核對(duì)象在組織中的工作重要性做出評(píng)價(jià)。 （ 3） 建立適合企業(yè)長期 發(fā)展的公平的激勵(lì)機(jī)制 礦業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制的規(guī)劃應(yīng)基于公司目前激勵(lì)效果及適應(yīng)公司長期發(fā)展目標(biāo)兩個(gè)方面的要求。針對(duì)公司目前員工工作積極性不高、市場競爭意識(shí)不強(qiáng)、激勵(lì)缺乏公平性、員工注重短期激勵(lì)效果，不考慮公司長期發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀人才流失等問題， LD 企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃應(yīng)注重堅(jiān)持公平的原則；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。 10 （ 4） 建立以績效考核為基礎(chǔ)的全面薪酬激勵(lì)體系 對(duì)于企業(yè)與員工來說，只進(jìn)行績效考核，而不采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，則考核就達(dá)不到真正調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，更談不上提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。績效考核不建立在具有一定力度的激勵(lì)機(jī)制上，是沒有任何意義的?？冃Э己酥挥型ㄟ^激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造潛能，通過積極的評(píng)價(jià)實(shí)施激勵(lì)，通過消極的評(píng)價(jià)警示員工。激勵(lì)也是提高員工績效的最有效手段。 （ 5） 員工績效考核結(jié)果分析與處理 通過績效考核，我們得出了 LD 企業(yè) 員工績效考核結(jié)果，將工作能力和工作態(tài)度的得分相加作為綜合素質(zhì)的得分，以綜合素質(zhì)和工作業(yè)績這兩個(gè)變量可以構(gòu)成一個(gè)二維圖。針 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行二維排名分析，將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)?？偱琶麑Q定年終獎(jiǎng)金的排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于 LD 企業(yè) 的薪酬分配體系中。一二維排名分析，即對(duì)工作業(yè)績考核結(jié)果及綜合素質(zhì)考核結(jié)果進(jìn)行全公司內(nèi)員工排名次，并進(jìn)行二維分析，總排名即對(duì)員工考核總分進(jìn)行排名次。經(jīng)綜合分析，據(jù)考核結(jié)果決定員工的晉升、加薪及培養(yǎng)方向等。 （ 6） 建立全面的薪酬激勵(lì)體系 在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，雖然存在著多種物質(zhì)激勵(lì)方式，但最常用的一種激勵(lì)方式應(yīng)該是薪酬激勵(lì)方式。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論里提出的 “ 許多企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最 新的工資體系 ” 這一代表性的說法就反映了薪酬管理在激勵(lì)中的作用。對(duì)大多數(shù)員工來說，其依賴的基本經(jīng)濟(jì)來源是工作報(bào)酬工資，薪酬作為員工的工作報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源，因此工資薪酬是員工的激勵(lì)形式的重要內(nèi)容。薪酬的結(jié)合使用，更具有激勵(lì)效果?，F(xiàn)金薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、紅包等；非現(xiàn)金薪酬包括福利、保險(xiǎn)項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文化娛樂以及與員工家屬的互動(dòng)等。 （ 7） 完善激勵(lì)體系的構(gòu)成 建議 LD 企業(yè) 自 2020 年年終考核起，逐步實(shí)行新的績效考核與激勵(lì)制度， ① 改變以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制，實(shí) 施與績效考核結(jié)果掛鉤的崗位工資制，加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利部分的比例，穩(wěn)定收入比重縮小，員工工資浮動(dòng)部分根據(jù)員工對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)而變化； 11 ② 編寫崗位職責(zé)說明書，明確崗位職責(zé)與權(quán)限，業(yè)務(wù)主管對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途； ③ 提倡管理者與員工之間的雙向溝通，創(chuàng)造尊重、信任、平等、寬松的工作環(huán)境，輔之以旅游、文化娛樂以及與員工家屬的互動(dòng)等，創(chuàng)造一個(gè)溫馨的企業(yè)人際關(guān)系； ④ 采用靈活的福利計(jì)劃，公司列出所有福利 項(xiàng)目，規(guī)定一定的福利總值，允許員工根據(jù)自己的特點(diǎn)和具體需求，自由選擇福利組合，各取所需。公司在企業(yè)高級(jí)管理人員中推行股票期權(quán)制度，并在全體員工中逐步實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。 （ 8） 改善勞動(dòng)安全 ① 嚴(yán)格招聘標(biāo)準(zhǔn)，錄用合格員工 為確保勞動(dòng)安全，礦山企業(yè)不僅需要建立完善的勞動(dòng)安全管理制度，更需要擁有一支專業(yè)技術(shù)熟練、綜合素質(zhì)較高、安全操作規(guī)范的員工隊(duì)伍，能夠 主動(dòng)遵守安全技術(shù)規(guī)程，具備較強(qiáng)的自我勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)，降低勞動(dòng)安全事故發(fā)生率。招聘新員工時(shí)，人力資源部門應(yīng)邀請(qǐng)安全機(jī)構(gòu)參與，對(duì)涉及勞動(dòng)安全較重要的崗位共同甄選合格人