學(xué)士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策-wenkub
2022-09-17 09:28:30 本頁面
【正文】 成爭權(quán)卸責(zé)，人員浪費。工作分析是績效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進行科學(xué)的工作分析 是確定績效考評的主要因素。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門 績效又同員工個人的努力分不開的。 目 前國內(nèi)企業(yè)在績效管理過程中 效果并不甚理想，現(xiàn)就其績效考核體系中存在的問題及對策作 些探討。學(xué)士論文 工商管理 績效管理中存在的問題及其對策 績效管理中存在的問題及其對策 論文關(guān)鍵詞 :績效考核 績效管理 問題 對策 論文摘 要： 目前國內(nèi)企業(yè)績效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標準、考評者、考核頻度、 職業(yè)生涯、反饋機制等方面存在問題。 一、 目前國內(nèi)企業(yè)績效考核體系普遍存在的問題及原因 （一）存在的問題 。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為一家企業(yè)的 績效考核體系，應(yīng)該把組織績效、部門績效和員工績效這三個層次納入這個體系中，實現(xiàn)組 織績效與員工績效充分結(jié)合。根據(jù)組織目標，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達到的目標 、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績效考評的主要因素。由 于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意 給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的 考核結(jié)果就失去了意義。 ，信息面太窄。因此單一的考評者得到的考評結(jié)果，顯然是有失偏頗的。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達 不到提高績效的目的，反而適得其反。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自 己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè) 的歸屬感。在績效考評中往 往因為諸多原因而出現(xiàn)考評誤差，影響績效考 評的公正性、客觀性，使員工對考評產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現(xiàn)。國有企業(yè)管理上的弊病積習(xí)難返 ,缺乏市場意識與危 機感，企業(yè)內(nèi)部 管理混亂，部門各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目 標，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。據(jù)國家人事部一項調(diào)查表明， 1998 年初全國 6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半?？冃Э荚u的著眼點也就是考核的定位問題，是績效考 核的核心問題。每位員工都希望能在企業(yè)中有所 發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。這樣為考評而考評，雖然會對員工帶來一定的激勵，但也不可避免地在員工心目 中造成一些負面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。同時把部 門績效和員工績效有機地掛起鉤來。（ 2）
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