工商管理畢業(yè)論文-淺談企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)問(wèn)題-wenkub
2022-09-23 23:13:18 本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。此種 情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。遺憾的是這類企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國(guó)際化企 業(yè)可以歸結(jié)到此類型。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部 7 員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 （五） 、 績(jī)效評(píng)估有哪些方法 ？ 等級(jí)評(píng)價(jià)法 目標(biāo) 序列比較法 相對(duì)比較法 小組評(píng)價(jià)法 4 重要事件法 評(píng)語(yǔ)法 強(qiáng)制比例法 情景模擬法 綜合法 二、 我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工 作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的 雙贏 ?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)?？?jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了 “走過(guò)場(chǎng) ”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走 向其對(duì)立面。 （二） 、 績(jī)效評(píng)估的目的是什么 ？ 對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋； 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估； 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要； 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估； 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 （三） 、 考評(píng)的原則 一致性 客觀性 （四） 、 績(jī)效考核的一般程序 人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表 員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分 直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ) 業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工 由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。 第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 第三類企業(yè)的績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考核的利用嚴(yán)重失誤。 由一案例凸現(xiàn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 ， 由于我國(guó)企業(yè)從事績(jī)效考核的歷史還不長(zhǎng)，企業(yè)管理體系還不夠 完善等原因，不可避免在績(jī)效考核中存在一些問(wèn)題，我們首先來(lái)看一個(gè)案例： A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的股份有限公司。于是， L 先生便在 “工作內(nèi)容 ”一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。 L 先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生 .B 先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且 B 先生也不愿得罪人，便在 “直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng) ”一欄對(duì)所有下屬都千篇一律的寫(xiě)上 “同意自評(píng)意見(jiàn) ”。 G 女士也不知道責(zé)任究竟在哪里 ,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力部有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。 工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中 第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大?？梢院饬康?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。 A 公司實(shí)行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司 B 先生。 第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。此外，考評(píng)結(jié) 果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。由于知覺(jué)差異的存在，有人提出了 360 度考核。同 8 樣，上級(jí)評(píng)價(jià)紀(jì)律性時(shí)，一般要比下級(jí)與同級(jí)更準(zhǔn)確，因?yàn)樗麄兏娴亓私馊?，而同事與下級(jí)則常常不了解有些上級(jí)沒(méi)有公開(kāi)的錯(cuò)誤。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。 是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料、相
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