【正文】 福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。 大慶商廈是大慶管理局下屬企業(yè)，在商場(chǎng)的實(shí)習(xí)中，我發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展具有其它 資源所不具備的特殊功能 ,這種特殊功能突出表現(xiàn)為能動(dòng)性，其它資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，其它資源效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去了人的能動(dòng)作用，企業(yè)其它資源都將無(wú)法發(fā)揮作用，也就無(wú)從談起企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，只有做好求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等工作，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 1． 2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外研究現(xiàn)狀 1954 年，著名管理學(xué)家彼得德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了“人力資源”概念，認(rèn)為人是企業(yè)里具有其它 資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。他的觀點(diǎn) :企業(yè) (或其它任何機(jī)構(gòu) )只有一項(xiàng)真正的資源 人。它必須使職工有成就以便激勵(lì)他們完成工作，并通過(guò)完成工作來(lái)使企業(yè)富有活力。但是由于在那個(gè)時(shí)代，技術(shù)因素對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大大超過(guò)人力資本的貢獻(xiàn)，因此在后來(lái)的 20 多年，人力資源概念沒(méi)有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論進(jìn)展也不大 [4]。 3 1960 年舒爾茨提出了人力資源的概念，同時(shí)他指出人力資源即認(rèn)的知識(shí)、能力健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加更重要 。 明賽爾在《人力資本投資與個(gè)人收入分配》一文 中，提出了把收入分配與人力資源分配聯(lián)系起來(lái)的理論。隨后，他提出了完整的人力資源模型，提出了人力資源的結(jié)構(gòu)理論 。 熊彼特成功地將高層次人力資源中的一種 —— 企業(yè)家人力資源引入分配體系，并構(gòu)筑了比較完善的人力資源模型，標(biāo)志著人力資源參與價(jià)值分配的開(kāi)始，為人力資源分配提供了依據(jù)。 國(guó)外對(duì)人力資源規(guī)劃的研究通常以員工的要求、供給及崗位職務(wù)設(shè)計(jì)、人員招聘、選拔、員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等相互獨(dú)立的方式各自進(jìn)行，并取得了豐富的研究成果。 但在近十幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國(guó)際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源管理研究。隨 著國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐研究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，國(guó)際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。 持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍。持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際 人 力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開(kāi)發(fā)不同的管理方法。瑞克斯 (RICks)、托勒 (Toyne)和馬丁內(nèi)斯 (Martinez)等人就 此 指出，在國(guó)際人力資源管理中必須考慮和國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。 人力資源管理傳入我國(guó)以后，很 快就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。國(guó)內(nèi)管理類學(xué)術(shù)刊物有關(guān)人力資源管理的論文越來(lái)越多。國(guó)內(nèi)人力資源管理專家趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間 的差異性 [2]。 國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為， 企業(yè)發(fā)展 “三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。目前，在現(xiàn)代管理中企業(yè)中，比較常見(jiàn)的人力資源管理方法主要有 : 1． 職務(wù)分析： 既每一個(gè)管理人員和員工都有一個(gè)明確的職務(wù)工作 規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合 。 2． 人力資源管理評(píng)估 ： 是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本 及 效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過(guò)諸如 :招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。 從國(guó)內(nèi)外目前的研究現(xiàn)狀來(lái)看，盡管人力資源管理的理論與實(shí)踐都取得了重要進(jìn)展，但理論與實(shí)踐之間仍然存在缺口。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，中國(guó) 企業(yè)由于未經(jīng)歷工業(yè)革命，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程較為短暫，企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養(yǎng)較為欠缺等，許多因素決定了中國(guó)企業(yè)的人力資源管理還面臨著一系列的獨(dú)特問(wèn)題 。 4 并且由于中國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展的獨(dú)特文化與社會(huì)背景，許多國(guó)外的人力資源管理技術(shù)和方法在中國(guó)企業(yè)加以運(yùn)用的過(guò)程中，面臨著本土適應(yīng)的問(wèn)題。概括的說(shuō)，中國(guó)存在著“兩多兩少”的問(wèn)題 :對(duì) 國(guó)內(nèi)將人力資源管理作為時(shí)髦炒作的較多，對(duì) 國(guó)外知識(shí)的移植較多，對(duì)相關(guān)問(wèn)題做的理論上深入研究較少，結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際做 的 調(diào)查研究較少。 1． 3 研究 目的、意義及方法 加入世貿(mào)組織后，中國(guó)將按 世貿(mào)組織的原則享受相應(yīng)的權(quán)利并承擔(dān)自己的義務(wù)。根據(jù)市場(chǎng)準(zhǔn)入原則，我們可以比較自由地進(jìn)入其它國(guó)家和地區(qū)的市場(chǎng)，同樣地大量的外國(guó) 商場(chǎng) 進(jìn)入中國(guó) 的商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中 ，在提供了空前繁多的 服務(wù) 貿(mào)易機(jī)會(huì)的同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更加劇烈，貿(mào)易風(fēng)險(xiǎn)也將有很大程度的增加。 在這種情況下，大慶商廈這個(gè)本土商場(chǎng)同樣面臨著一些問(wèn)題，比如管理不到位，人才缺乏，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我們可以利用有效得人力資源管理對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行管理，更好得發(fā)揮他們得工作能力。 隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人力資源逐漸出現(xiàn)新概念 。 以前對(duì)人的管理稱為人事管理 ， 人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管 理同為企業(yè)管理中不可或缺的基本管理 職能之一。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，在觀念上對(duì)企業(yè)最寶貴的資源 人的認(rèn)識(shí)上，有了質(zhì)的改變。如今 我國(guó) 正處于向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡階段，面臨著深化改革開(kāi)放，與世界經(jīng)濟(jì)接軌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的挑戰(zhàn)。作為企業(yè)高層管理者， 掌握 人力資源管理的 主要方法和技能，尤其是更新和建立 科學(xué)的 人力資源 管理體系 ，是十分必要的。 通過(guò)對(duì)大慶商廈人力資源管理上存在的問(wèn)題得研究，可以發(fā)現(xiàn)該商場(chǎng)存在著 :企業(yè)機(jī)制不完善、績(jī)效考核方法單一、內(nèi)部培訓(xùn)方法單一、 缺乏合理的薪酬體系與激勵(lì)制度 等問(wèn)題。 企業(yè)要生存，人才是 關(guān)鍵 ， 人力資源是第一資源，是一切資源中最 為 關(guān)鍵的。如今，“以人為本”的思想已經(jīng)廣泛的被人們所接受 ， 人們已經(jīng)從物的資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源開(kāi)發(fā)，把人力資源管理同勞動(dòng)生產(chǎn)率、職工生活質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益明確聯(lián)系在一起，從控 制員工轉(zhuǎn)為建立一個(gè)整合的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、和運(yùn)用的系統(tǒng)， 人力資源管理已成 為組織戰(zhàn)略與策略管理 的重要組成部分 ，既注重人力資源的自然屬性因素，又兼顧員工能力的識(shí)別、發(fā)掘、文化與組織文化、組織環(huán)境的和諧與發(fā)展。 在論文的研究過(guò)程中，將定性研究與定量研究相結(jié)合，對(duì)大慶 商廈 人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)展趨勢(shì)及面臨的挑戰(zhàn)進(jìn) 行深入剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了應(yīng)采取的措施。在本論文的研究過(guò)程中，主要采用了文獻(xiàn)法與調(diào)查法相結(jié)合的方法，在研究過(guò)程中本人閱讀了大量文獻(xiàn)資料，結(jié)合實(shí)際對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀作了一定程度的考察和分析，通過(guò)文獻(xiàn)法與調(diào)查法使結(jié)論盡可能切合實(shí)際。 通過(guò)在大慶 商廈 實(shí)習(xí)與調(diào)研，發(fā)現(xiàn)這幾年公司不斷穩(wěn)步推行人力資源管理改革，取得了一定的成效。但其間也發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 方法單一 ，職工不滿意公司的薪酬制度和缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建是公司迫切需要解決的問(wèn)題，本篇論文將對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行著重闡述。 5 第 2 章 大慶 商廈人力資源 現(xiàn)狀 及 問(wèn)題分析 2． 1 企業(yè)概況 大慶商廈是 一家 集團(tuán) 公司 所屬的大型商業(yè)企業(yè)，坐落在讓胡路區(qū)龍南繁華地段，現(xiàn)有正式員工 556人，內(nèi)部從業(yè)人員 1600 余人，營(yíng)業(yè)面積二萬(wàn)五千平方米，下設(shè)十一個(gè)專業(yè)商場(chǎng)，其主體結(jié)構(gòu)為南北兩樓，兩樓之間由連廊接通。南樓由超市、兒童、珠寶、鐘照、服裝、鞋帽六個(gè)專業(yè)商場(chǎng)組成；北樓由日化、體育用品、針紡、文專、現(xiàn)代辦公五個(gè)專業(yè)商場(chǎng)組成，經(jīng)營(yíng)商品六萬(wàn)余種。是目前全市最大的國(guó)有零售商業(yè)企業(yè)。 自 90 年開(kāi)業(yè)以來(lái)，大慶商廈始終以服務(wù)油城，奉獻(xiàn)社會(huì)為宗旨，以“不滿意便退錢，商廈購(gòu)物無(wú)風(fēng) 險(xiǎn)”為服務(wù)承諾，把維護(hù)廣大消費(fèi)者合法權(quán)益，作為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的立足之本、生存之基、效益之源。嚴(yán)格管理，由強(qiáng)素質(zhì)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、外塑形象，不僅經(jīng)濟(jì)效益兩年上一個(gè)臺(tái)階，而且在全市人民心中奠定了商品保真、價(jià)格合理、服務(wù)周到、固守承諾的企業(yè)信譽(yù)。在經(jīng)營(yíng)上以“全、新、特、廉”為特色，突出商品品牌化、形象化、系列化、規(guī)?；筒町惢?，滿足不同層次顧客的消費(fèi)需求，這些都是大慶商廈的一貫宗旨。 公司的組織結(jié)構(gòu)包括集團(tuán)總裁、公司總經(jīng)理，一名總經(jīng)理助理，董事會(huì)副總經(jīng)理三名?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，其他各級(jí)職能部門(mén)由其余經(jīng)理分管， 公司組 織機(jī)構(gòu)圖如下 : 副 總 副 總 副 總 電腦部 經(jīng)理 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 經(jīng)理 收銀科 財(cái)務(wù)科 總經(jīng)理助理 6 圖 圖 31 大慶商廈 組織機(jī)構(gòu) 圖 大慶商廈的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各員工的管理非常嚴(yán)格，商場(chǎng) 建立了嚴(yán)格的管理制度，部分管理制度如下： 不許換帶工牌，禁止偽造工牌 不得偷藏商品及顧客遺留物品 員工在工作時(shí)間不可帶私人通訊工具 不得濫用促銷贈(zèng)品 不許擅自使用公司經(jīng)營(yíng)的商品 嚴(yán)禁向公司提供不真實(shí)資料 不允許用公司電話聊天 不允許 將未交款商品私自帶出商場(chǎng) 不允許利用工作之便使用會(huì)員卡積分 員工不允許私開(kāi)發(fā)票和制造假信用卡 從 商場(chǎng)制定的制度可以看出， 對(duì)每位員工的約束，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)都考慮的比較細(xì)致。但是，這種嚴(yán)格的管理模式同以人為本的思想在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)條件下所生發(fā)出的矛盾是會(huì)嚴(yán)重影響公司發(fā)展的。 2． 2 企業(yè)人力資源現(xiàn) 狀 與管理措施 大慶商廈 的人員結(jié)構(gòu)呈寶塔型，上面是管理人員，中層是技術(shù)人員，塔底是絕大多數(shù) 營(yíng)業(yè)員 。這三方面的人員都是必不可少的，但應(yīng)存在適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。而就目前而言 ,公司缺少中層管理人員， 斷層現(xiàn)象非常突出 ， 公司發(fā)展滯緩的根源在于人才的缺乏，同優(yōu)秀 零售 企業(yè)相比，無(wú)論在人才的數(shù)量上還是質(zhì)量上都有相當(dāng)大的差距 ， 即便是同本地稍有影響 的企業(yè)大慶百貨大樓相比也 存在較大的差距。這種差距不僅體現(xiàn)在人才的數(shù)量及學(xué)歷的高低，也體現(xiàn)在員工的工作經(jīng)驗(yàn)及綜合素質(zhì)上。 商業(yè)是項(xiàng)十分辛苦的行業(yè)， 屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè) ，會(huì)失去許多休閑時(shí)間，且生活作息不規(guī)律，這是商業(yè)固有的特性， 它導(dǎo)致該行業(yè)的人力資源流動(dòng)性大，結(jié)構(gòu)相對(duì)不穩(wěn)定。對(duì) 于零售 企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源管理與其它部門(mén)、行業(yè)中企業(yè)的不同之處主要集中在對(duì) 營(yíng)銷一線 管理方面。 一 般來(lái)說(shuō)， 企業(yè) 應(yīng)負(fù)責(zé) 對(duì)勞動(dòng)力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持、完善、有效利用和合理調(diào)配，進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和處置的全部工作。而 大慶商廈 人力資源的開(kāi)發(fā)還僅停留在人和事的管理階段，由員工自由發(fā)展，對(duì)員工的管理采取的是粗放的管理方式。 工 會(huì) 團(tuán) 購(gòu) 營(yíng) 銷 招 商 工程 部 防 損 安全保衛(wèi) 人力資