【正文】 別企業(yè)的自覺而無外部制約機制，守信行為是無法保證的。因此，需要政府建立長期有效的制約機制，例如在制度建設、經(jīng)營環(huán)境等方面建立誠信意識，推進企業(yè)交易的信譽。為了規(guī)范企業(yè)在獲取利益時采取的手段，政府應對所有參與企業(yè)的交易行為進行干預，對參與企業(yè)的決策造成影響。在完全競爭的市場當中，每個企業(yè)都會面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機會成本，只改變其交易伙伴。所以，博弈的雙方企業(yè)無法猜透對方會采用何種策略，無法確信與對方的交易能否永久進行下去，所以，不守信策略的選擇就成了彼此效用最大化行為，尤其是在雙方一次性的交易過程中，承諾的兌現(xiàn)是最沒有把握的事情。因此，在自發(fā)的完全競爭的市場經(jīng)濟結構中，假如沒有政府的干預、監(jiān)督，企業(yè)追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發(fā)生。因此，國家對企業(yè)競爭有關方針、政策的制定是其守信行為能否發(fā)生的重要保證。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利益，這使得企業(yè)不會自覺遵守誠信交易。政府是靠增加企業(yè)的失信成本，使得博弈雙方遵循守信原則來實現(xiàn)效用的最大化。其實，從長遠來看，守信是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的，因此，越是成功的企業(yè)，越會自覺堅持守信的原則。有著較高信譽的知名企業(yè)一旦有了不守信的記錄，不僅會損害自己的聲譽，更會影響到企業(yè)的收益。所以，越優(yōu)秀的企業(yè)，越愿意堅持守信的原則。本著這樣的信念，在企業(yè)的交易當中，(守信，守信)的均衡情況總會穩(wěn)定地保持下去。雖然如此，在復雜的現(xiàn)實經(jīng)濟活動中不守信行為還是時有發(fā)生。但這不能否認政府監(jiān)管的成效，只能表明政府的監(jiān)管力度還無法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。只要存在獲利而不被懲罰的機會，作為博弈邏輯主體的交易企業(yè)就會鋌而走險。我們可以通過博弈模型來分析個別企業(yè)的決策行為如下：①知道對方是遵守承諾的，并選擇守信會獲得8個有效支付。②選擇不守信并沒被發(fā)現(xiàn)獲利為12。③選擇不守信而被發(fā)現(xiàn)制裁為2如果這個企業(yè)的不守信行為被發(fā)現(xiàn)的概率為T，根據(jù)概率論知道，不被發(fā)現(xiàn)的概率為1T。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。如果81214T即T4/14時，交易者選擇守信。如果8從上面的計算、分析看出：企業(yè)交易的失信成本越大，他們在交易中守信的幾率就越大。所以，增加企業(yè)的失信成本將是其有效措施。在規(guī)定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業(yè)的失信行為一旦發(fā)生就會被發(fā)現(xiàn)，并得到及時的制止和懲戒。因此，企業(yè)之間博弈競爭離不開政府的宏觀調控。因為政府的干預，是其守信行為實施的保證。其理由是：失信不但不承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利潤，政府干預的實質是增加了企業(yè)的失信成本，迫使其不得不遵守誠信。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當中，嚴厲打擊民企交易當中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業(yè)的雙方只有遵守信譽才可能實現(xiàn)效益最大化。當然，政府對民營企業(yè)競爭實行監(jiān)管是在一定的范圍之內，只有民營企業(yè)的自律與政府的有機調控結合在一起，才能有效地保證市場秩序的穩(wěn)定與經(jīng)濟的正常發(fā)展。參考文獻：[1][J].當代經(jīng)濟，：4243.[2]張鳳涼，[J].特區(qū)經(jīng)濟，：10011.[3][D].浙江大學，.第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調查顯示，我國企業(yè)領導大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領導都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調查：題目是“以人為本”應該通過什么體現(xiàn)出來?相當一部分企業(yè)領導不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發(fā)教育，相關法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。而搞企業(yè)風險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的