【正文】 進(jìn)的方案 ...................... 16 考核原則 ................................................. 16 考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) ........................................... 16 考核程序 ................................................. 17 績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析 ................................... 17 結(jié) 論 ................................................. 18 致 謝 ................................................. 19 參考文獻(xiàn) ............................................... 20 附錄 ................................................... 21 管理學(xué)院畢業(yè)論文 1 引 言 國(guó)際管理大師湯姆 .彼得斯說(shuō)：“公司或企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源，以做好工作?！边@句話 體現(xiàn)出了員工的重要性。所以中小企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中想能夠快速發(fā)展，就要吸引眾多能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，讓合適的人在合適的崗位上工作。 當(dāng)前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)的還不夠充分，經(jīng)常性的把績(jī)效管理跟績(jī)效評(píng)估等同起來(lái)，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，有的時(shí)候甚至起到本末倒置的效果。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估監(jiān)督機(jī)制的建立也不夠健全，沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估評(píng)價(jià)指標(biāo)，公司人員之間缺乏有效的溝通，這些都是中小企業(yè)急需解決的問(wèn)題，也是中小企業(yè)為促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展 、 取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵所在。 績(jī)效評(píng)估是決定員 工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，招聘調(diào)配員工必須通過(guò)全面、嚴(yán)格的評(píng)估，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì) ,合理的進(jìn)行職位變動(dòng) ,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工?？?jī)效評(píng)估是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源投資的重要方式 ,它可以使人力資源增值 ,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？?jī)效評(píng)估有利于形成高效的工作氛圍 ,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估 ,并及時(shí)反饋 ,要求上下級(jí)對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。這將有力地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關(guān)系，從而提高員工的忠誠(chéng)度和工作的積極性，這將提高中小企業(yè)整個(gè) 團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 2 第一章 緒 論 研究的背景和意義 研究背景 績(jī)效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一。20 世紀(jì) 80 年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并努力使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。在日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)保持旺盛生命力和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。有效的工作績(jī)效能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。因此，如何使績(jī)效評(píng)估提高有效性，成為管理者努力的一個(gè)方向，他必須確?？?jī)效 核系統(tǒng)目標(biāo)的明確性，選擇合適的考核方式，正確評(píng)價(jià)員工的工作，努力減少制度、環(huán)境 等 人為因素可能對(duì)考核造成的負(fù)面影響，以達(dá)到激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，提高公司績(jī)效的目的，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的有效性。 績(jī)效評(píng)估的重要性已經(jīng)被認(rèn)識(shí)到，因此關(guān)于績(jī)效評(píng)估的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績(jī)效評(píng)估的理論層出不窮。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi) 500 家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中， “ 績(jī)效評(píng)估 ” 暴露 了很多不完善的地方，例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效評(píng)價(jià) 失效等等。本文結(jié)合績(jī)效評(píng)估的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并且針對(duì)這些問(wèn)題，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議。 研究意義 做好企業(yè)的人力資源管理，是關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大課題，績(jī)效管理是其中十分重要的一環(huán)，而績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。正因?yàn)榭?jī)效評(píng)估與績(jī)效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合三元不銹鋼廠的具體問(wèn)題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，從而提高如何在人力資源的績(jī)效評(píng)估上滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求，就成為重要而十分 有意義的課題，本文選題的意義即在于此。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 3 國(guó)內(nèi)外研究綜述 國(guó)外研究綜述 在歐洲，首次應(yīng)用了績(jī)效評(píng)估在工業(yè)中是在 19世紀(jì)早期。在美國(guó)，正式的績(jī)效評(píng)估始于 1813年，而文職人員的績(jī)效評(píng)定至少于 1890年就開(kāi)始了。 美國(guó)的卡耐基梅隆大學(xué)的組織心理學(xué)家，科學(xué)研究 了 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 問(wèn)題 。他們開(kāi)發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人一人 評(píng)定表格，到了 20世紀(jì) 30年代早期，發(fā)展了圖解評(píng)定尺度。而到了 20世紀(jì) 40年代，工作分析 —— 關(guān)鍵事件技術(shù)的發(fā)展成為績(jī)效評(píng)估的重大突破。在 1980年，從可測(cè)量的角度，加拿大學(xué)者 J． S． Kane和E． E． Lawer提出六個(gè)制定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，分別是：觀察性、非污染性、不確定性、可能性、可排他性和可驗(yàn)證性六原則。 Patricia． C． Smith則認(rèn)為 ， 確定指標(biāo)時(shí)必須加以考慮的三個(gè)方面，即時(shí)間范圍、確定性水平及與個(gè)體、組織需達(dá)到目標(biāo)的吻合度。 1980年在《績(jī)效管理》一書(shū)中， J． Ivancevich、 J． H． Donnelly、J． C． Gibson等人指出 ， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備質(zhì)量導(dǎo)向、時(shí)間導(dǎo)向、成本導(dǎo)向這三種屬性 。 2020年，在《評(píng)價(jià)與改進(jìn)績(jī)效人力資源管理》一文中， Sherrian等人也指出在建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考慮 這三個(gè)要素 [1]。 對(duì)于如何選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)，在 2020年，學(xué)者 K． Vgnewramp。M． Peiperl在《重新思考表現(xiàn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目》書(shū)中比較詳細(xì)得介紹了績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也提出了如效率、彈性、競(jìng)爭(zhēng)力和利潤(rùn)等這些未來(lái)績(jī)效指標(biāo) [2]。 績(jī)效評(píng)價(jià)獲得的信息主要目的是評(píng)價(jià)性和發(fā)展性，該論點(diǎn) 是海爾 G瑞斯在 《理解與管理公共組織》第二版中提出的。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評(píng)價(jià)性目的和發(fā)展性目的的重點(diǎn)不同，又有學(xué)者提出設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的方法也應(yīng)不同 [3]。 對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重分配也有兩種觀點(diǎn)，而且提出了權(quán)重確定方法。一是基于判斷的方法，二 是基于統(tǒng)計(jì)的方法，三是基于經(jīng)濟(jì)的方法即金錢(qián)效標(biāo)法 [4]。 Tess （ 2020） 認(rèn)為 ， 對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括 ： 忠誠(chéng) 、 工作業(yè)績(jī) 、 責(zé)任感 、 遵紀(jì)守法 、 誠(chéng)實(shí) 、 合作精神 、 積極主動(dòng)性和領(lǐng)導(dǎo)才能八項(xiàng)指標(biāo) 。 Corey（ 2020） 同樣認(rèn)為 ， 對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)要素最少選擇 10 個(gè)至 14 個(gè)評(píng)價(jià)要素 ， 才能提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性 [5]。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 4 從總體上看，學(xué)者們建立了許多評(píng)價(jià)模型。研究者發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)過(guò) 多年的研究，發(fā)現(xiàn)要發(fā)明一種“理想的、精確的 評(píng)估模式幾乎 是 不可能的，即無(wú)論什么評(píng)定模式都會(huì)有評(píng)定差錯(cuò)。到后來(lái)，西方學(xué)者們不再繼續(xù)去尋找一個(gè) 理想的評(píng)估模式，而是重點(diǎn)研究影響績(jī)效評(píng)估信度和效度的因素 。 由于評(píng)估工具的設(shè)計(jì)本身存在很多實(shí)際操作難題， 因此 ，盡管在研究中也摸索出了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)， 但 對(duì)評(píng)估工具的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)還需理論聯(lián)系實(shí)際，繼續(xù)深入研究。 國(guó)內(nèi)研究綜述 員工績(jī)效評(píng)估作為識(shí)人的一種工具，早就被古人所認(rèn)識(shí)。但直到 20世紀(jì) 80年代，都沒(méi)有仔細(xì)的科學(xué)研究和應(yīng)用績(jī)效評(píng)估的體系。 在改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)國(guó)外管理經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)的考核主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，按照崗位責(zé)任制，對(duì)員工的工作結(jié)果考核，即工作指標(biāo)和任務(wù)完成情況。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)內(nèi)一些 先進(jìn)企業(yè)開(kāi)始推行較為完整績(jī)效管理，例如：建立考核指標(biāo)庫(kù)、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇合適的考核方法和考核周期等。但在考核指標(biāo)體系的制定等方面還存在許多的問(wèn)題。隨著績(jī)效評(píng)估越來(lái)越重視，許多學(xué)者開(kāi)始大量研究績(jī)效評(píng)估。開(kāi)始主要是介紹國(guó)外績(jī)效評(píng)估的研究和應(yīng)用成果，之后，有學(xué)者開(kāi)始研究員工績(jī)效評(píng)估。 戴良鐵在 2020年出版的《績(jī)效評(píng)估方法介紹 (三 )—— 工作成果考核的方法》一書(shū)中，提出了績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)管理 [6]。同年，金鍵在《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》雜志上發(fā)表了“以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估’’的文章，具體分析了目標(biāo)管理法的考核方法。馮乃秋 、王淑紅 2020年在《企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)的方法》提出了百分考核計(jì)獎(jiǎng)核算的績(jī)效評(píng)估方法。陳敏、易述軍、喬勝普等人在 2020年發(fā)表的《基于工作分析的績(jī)效評(píng)估體系研究》一文中，提出了“業(yè)績(jī) +表現(xiàn)”的績(jī)效評(píng)估模式。 胡利利等人認(rèn)為目前對(duì)知識(shí)型員工 ， 如科研人員績(jī)效考評(píng)方法存在目的單一 、導(dǎo)向不盡合理 、 指標(biāo)體系簡(jiǎn)單粗放 、 方法片面僵化 、 操作程序粗糙 、 考評(píng)主體選擇問(wèn)題等缺陷 ， 提出考評(píng)內(nèi)容要兼顧多個(gè)方面 ， 合理設(shè)置考評(píng)主體和選擇相應(yīng)績(jī)效考評(píng)方法 ， 如平衡計(jì)分卡 、 關(guān)鍵