【正文】 目前公司績效存在的最大問題分布圖 管理學院畢業(yè)論文 14 圖 48 考核結果最應該作用的方面分布圖 影響三元不銹鋼績效評估方法 的因素分析 從問卷調(diào)查中 可以 看出，三元不銹鋼廠 員工 中 ，青年占絕大部分，基本是近幾年上崗工作的。這就要求企業(yè)管理者首先要選對人。 考核內(nèi)容與標準 績效評估方案制定并實施后，應根據(jù)財務部對公司經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 (5)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。同時，工 商管理學院的老師也在學業(yè)方面給予了我們教誨，幫助我們掌握了大量的專業(yè)知識。 考核程序 (1)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā) 考評通 知 （ 年度月度全員考評通知 ） 。 二 是 客觀考評原則。通過溝通，考核者把工作目標傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。 實施問卷調(diào)查 在問卷 調(diào)查 過程中，我們會向被訪者做一個簡短的介紹，然后說明一下本次調(diào)查的目的、意義，以及相關的填答說明，之后便由被訪者在問卷上一一填寫，最后用向被訪者表示感謝并致以小小的歉意。 第二，廠領導對考核工作的重視程度不夠。美國哈佛商學院領導力開發(fā)課程教授羅伯特 .卡普蘭和復興方案國際咨詢企業(yè)創(chuàng) 始人兼總裁諾頓，在總結了 12家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系成功經(jīng)驗的基礎上，經(jīng)過長達一年的潛心研究，提出了平衡計分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。首先，它不剔除不能代表有效績效和無效績效的大量非關鍵行為，而是用事件中的許多行為來具體地界定，并構成有效績效（或無效績效）的所有必要行為。個人績效與組織績效想結合，通過目標層層分解，通過員工個人績效實現(xiàn)來實現(xiàn)組織績效。盡管多年的理論研究和實踐探索為績效評估提供了寶貴的知識和經(jīng)驗，但是，仍然沒有找到一套最合適的在績效指標體系，因此，在企業(yè)員工績效評估中還有很多困惑或難點問題，還有待于進一步探索。研究者發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)過 多年的研究，發(fā)現(xiàn)要發(fā)明一種“理想的、精確的 評估模式幾乎 是 不可能的，即無論什么評定模式都會有評定差錯。而到了 20世紀 40年代，工作分析 —— 關鍵事件技術的發(fā)展成為績效評估的重大突破。這將有力地協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展的關系，從而提高員工的忠誠度和工作的積極性，這將提高中小企業(yè)整個 團隊的戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。管理學院畢業(yè)論文 1 江蘇省興化市三元不銹鋼廠績效評估方法研究 摘 要 本文重點研究公司的績效評估系統(tǒng)，選取三元不銹鋼廠為研究單位，并以三元不銹鋼廠員工為研究對象，目的在于了解公司現(xiàn)有的績效評估方法以及目前存在的不足，分析影響績效評估的因素，以便能找到相關措施進一步改進三元不銹鋼廠的績效評估方案。 管理學院畢業(yè)論文 2 第一章 緒 論 研究的背景和意義 研究背景 績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一。在 1980年，從可測量的角度，加拿大學者 J． S． Kane和E． E． Lawer提出六個制定指標的標準，分別是：觀察性、非污染性、不確定性、可能性、可排他性和可驗證性六原則。到后來，西方學者們不再繼續(xù)去尋找一個 理想的評估模式，而是重點研究影響績效評估信度和效度的因素 。 本文的研究方法和過程 本文的研究方法 在本文的研究過程中， 主要 用到了以下 3 種方法： （ 1）問卷調(diào)查法 。 企業(yè)績效評估評估方 法概述 傳統(tǒng)績效評估方法及存在的缺陷 企業(yè)中，績效評估方法繁多，但從其性質(zhì)來看，大致可以歸納成兩大類。其次，它并不是要評價哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求評價者或管理者對員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進行評價。據(jù)悉，世界 500強中有 80%的企業(yè)在應用 BSC, 《哈佛商業(yè)評論》在慶祝創(chuàng)刊 80周年中，將 BSC列為 “過去的八十年中最有影響力的十大管理理念”第二名和“ 75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。如果沒有高層支持與鼓勵，績效考核將寸步難行，即便是推行也是形式。 其中 問卷主體 內(nèi)容 部分由十五個單選問題組成?？冃Э己私K究是手段，而不是目的，如果一個企業(yè)績效考核不能激發(fā)員工成長，進而促進該企業(yè)發(fā)展，那么就會造成績效考核走過場，流于形式，終究會走向夭折?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。 (2)各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。在此，謹對導師表示崇高的敬意和誠摯的感謝，也深深感謝江蘇大學工商管理學院的全體老師為我創(chuàng)造了一個良好的學習和研究環(huán)境，使我的論文能夠順利完成 ! 感謝在論文寫作過程中幫助我的朋友以及所有參與問卷調(diào)查的三元不銹鋼廠職工！ 本人雖然重新研究和設計了三元不銹鋼廠績效考核體系，但由于理論知識、實際操作等其他相關資料掌握有限，仍有很多東西值得我們作更進一步研究，因此文章難免存在某些不足之處，請各位老師賜教并提出寶貴意見。 (4)匯總各項考核分值，該總分在 1100 分之間，依此劃分 ABCD 四個等級，考核表需附有總結性評語一項。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋 給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的方向。 影響考核的主要因素有三個： (1)人。在問卷回收后，進行整理，針對不同的年齡、工齡以及所示職位分別作出歸類，繪制模型圖，以便能清晰簡明地了解所需要的信息，最終希望通過此次問卷調(diào)查并結合之前的大量參考文獻，作出一個完善的改進方案。 第三 ， 員工自己對績效考核理解不夠。平衡計分卡主要從財務、客戶 、內(nèi)部流程和學習與創(chuàng)新角度這四個方面進行考核 [10]。行為觀察評價法的優(yōu)點在于：它能夠?qū)⒏呖冃д吲c低績效者區(qū)分開來；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓需求。其一般特征是在對員工進行相互比較的基礎上對員工進行排序，提供一個被考評者績效的相對優(yōu)劣的評價結果。問卷調(diào)查的目的主要是為了全面地了解和分析廠目前員工所在職位的任職條件及相關信息，從而進行后續(xù)的分析。 國內(nèi)研究綜述 員工績效評估作為識人的一種工具，早就被古人所認識。 1980年在《績效管理》一書中， J． Ivancevich、 J． H． Donnelly、J． C． Gibson等人指出 ， 績效標準應具備質(zhì)量導向、時間導向、成本導向這三種屬性 。在日新月異的知識經(jīng)濟時代激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)保持旺盛生命力和強大競爭力的關鍵。 分析結果顯示，員工的年齡、工齡以及目前的職位都對其了解公司的績效評估有 一定的影響，并在一定程度上呈正相關關系?？冃гu估是進行員工培訓的依據(jù)，員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式 ,它可以使人力資源增值 ,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務。梅隆大學的組織心理學家，科學研究 了 業(yè)績評價 問題 。 Corey（ 2020） 同樣認為 ， 對員工績效評價要素最少選擇 10 個至 14 個評價要素 ， 才能提高績效評價的準確性 [5]。 胡利利等人認為目前對知識型員工 ， 如科研人員績效考評方法存在目的單一 、導向不盡合理 、 指標體系簡單粗放 、 方法片面僵化 、 操作程序粗糙 、 考評主體選擇問題等缺陷 ， 提出考評內(nèi)容要兼顧多個方面 ， 合理設置考評主體和選擇相應績效考評方法 ， 如平衡計分卡 、 關鍵業(yè)績指標 、 目標管理 、 行為錨定 、 量表考評 、數(shù)學分析等方法 [7]。 (2)績效評估是以評估結果為導向行為，即最終要評價員工為公司貢獻了多少價值。對關鍵事件進行評定 ； 建立最終的工作績效評價體系。 (4)平衡計分卡法 (BSC, Balance Score Cards)。 三元不銹鋼廠績效評估方法存在的問題 我們知道，我國企業(yè)績效管理模式是從西方企業(yè)管理中引進的 ， 很多先進的國內(nèi)企業(yè)導入并試行以事業(yè)部制為基礎的經(jīng)營責任制度，構筑并以運營以 BSC(平衡記分卡 )技法或業(yè)績評價系統(tǒng)為基礎的績效管理系統(tǒng)。 管理學院畢業(yè)論文 11 第四章 三元不銹鋼績效評估方法 影響因素分析 問卷設計 本論文采用不記名式調(diào)查問卷 ， 對三元不銹鋼廠的績效評估方案進行調(diào)查 分析 。因此，企業(yè)員工的績效考核工作受到越來越多企業(yè)重視。 管理學院畢業(yè)論文 16 只要企業(yè)的管理者把這三個主要因素抓住了，相信績效考核定會為該企業(yè)的發(fā)展提供新的動力、定會為該企業(yè)的發(fā)展帶來勃勃生機！ 針對三元不銹鋼廠績效評估方法改進的方案 考核原則 為充分發(fā)揮績效評估對公司的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各 部門工作的指引作用， 設計或改進 績效評估方案應遵循以下原則： 一 是 明確化、公開化原則。 另 外，員工普遍認為績效