【正文】 方法繁多，但從其性質(zhì)來(lái)看，大致可以歸納成兩大類。簡(jiǎn)單排序法就是考評(píng)者將所有被考評(píng)的員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者排出一個(gè)順序來(lái)。對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)管理學(xué)院畢業(yè)論文 7 鍵事件。建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) ； 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 。其次，它并不是要評(píng)價(jià)哪一種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求評(píng)價(jià)者或管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法 (1)360 度績(jī)效考核法。該法是美國(guó)學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進(jìn)行一次考核考核，分甲乙兩檔進(jìn)行：甲種考核是特殊貢獻(xiàn)的擋，乙種考核是對(duì)于一般職工，由職工本人填寫(xiě)考核表。該法由美國(guó)心理學(xué)家茨霍思等人提出，即將被考核人員放進(jìn)一個(gè)模擬工作環(huán)境之中．運(yùn)用仿真的評(píng)價(jià)技術(shù)，對(duì)其處理實(shí)際問(wèn)題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等作模擬的現(xiàn)場(chǎng)考核用來(lái)確定被考核者在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效。據(jù)悉，世界 500強(qiáng)中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC, 《哈佛商業(yè)評(píng)論》在慶祝創(chuàng)刊 80周年中，將 BSC列為 “過(guò)去的八十年中最有影響力的十大管理理念”第二名和“ 75年來(lái)最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。我國(guó)一些大企業(yè)如中外運(yùn)集團(tuán)已經(jīng)引進(jìn)并實(shí)施了此種方法 [11]。 顏色包括：鈦金、黑鈦、玫瑰金、玫瑰紅、寶石藍(lán)、紫羅蘭、紫紅、翡翠綠、酒紅、 香檳金、鋯金色、古銅、青銅 及各類組合色彩鋼等； 適用范圍： 各類高檔酒店，賓館， KTV，酒吧，別墅，電梯，不銹鋼門(mén)業(yè)，不銹鋼櫥柜，不銹鋼衛(wèi)浴，機(jī)械設(shè)備，五金家電，裝潢裝修，建筑工程，廣告制作，金屬制品，日常用品等。但這一類績(jī)效評(píng)估方法也有內(nèi)在的缺陷，即它的主觀性強(qiáng)，不能橫向比較，也不適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)，考評(píng)結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng) ， 不適于獎(jiǎng)金分配。如果沒(méi)有高層支持與鼓勵(lì)，績(jī)效考核將寸步難行，即便是推行也是形式。 (2)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) 第一，績(jī)效考核不是以公 司目標(biāo)為導(dǎo)向。通過(guò)績(jī)效反饋，可以發(fā)現(xiàn)方法是否合適 ， 以便修訂 ； 也可以發(fā)現(xiàn)員工的不足 ,從而提升員工能力 ； 通過(guò)不斷反饋，才能找到科學(xué)的方法，才能培養(yǎng)高水平員工，這樣才能實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。有效的績(jī)效面談 ， 離不開(kāi)面談技巧，所以要求管理掌握一些面談溝通技能。 其中 問(wèn)卷主體 內(nèi)容 部分由十五個(gè)單選問(wèn)題組成。 70%以上的人員都了解公司績(jī)效評(píng)估體系，員工績(jī)效評(píng)估方面知識(shí)的普及還是比較到位的，這是一個(gè)良好的開(kāi)始。 (3)評(píng)估體系流于形式是目前公司最需要改進(jìn)的方面，此外評(píng)估內(nèi)容也需要更加全面，反饋信息也需要更清晰。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開(kāi)發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核終究是手段，而不是目的，如果一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核不能激發(fā)員工成長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)該企業(yè)發(fā)展，那么就會(huì)造成績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，終究會(huì)走向夭折。負(fù)責(zé)績(jī)效考核的這個(gè)人必須是個(gè)正直、無(wú)私、綜合素養(yǎng)高的人 ,而這個(gè)人在處理何事情 上要對(duì)事不對(duì)人，并堅(jiān)持“公正、公開(kāi)、公平”的原則，對(duì)所有企業(yè)成員一視同仁，這樣就樹(shù)立起他在考核中的權(quán)威，更有利于自己工作的開(kāi)展，形成一個(gè)良性循環(huán)。另外在定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須廣泛征求意見(jiàn)，多討論，特別是在目標(biāo)分解和每一項(xiàng)的分值權(quán)重上，高了影響工作的積極性，低了又起不到考核的效果。一方面，對(duì)于問(wèn)題的出現(xiàn)要對(duì)負(fù)責(zé)的中層進(jìn)行考核，另一方面，還應(yīng)協(xié)助解決問(wèn)題，尋找出解決問(wèn)題的最佳方法和途徑，幫其提高工作效率和水平 ,并根據(jù)同一問(wèn)題出現(xiàn)采取不同的處理方法。績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。 在本次問(wèn)卷調(diào)查中，員工反映績(jī)效評(píng)估內(nèi)容方面不是很全面，這一點(diǎn)要在原有績(jī)效方案中做出相應(yīng)調(diào)整， 改進(jìn)的 評(píng)估方案要包括以下幾個(gè)方面： (1)工作態(tài)度 。 (3)責(zé)任感 。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 17 針對(duì)考核流于形式這樣一個(gè)不足，三元不銹鋼廠應(yīng)該按照績(jī)效評(píng)估方案公平公正公開(kāi)地考核每一位員工，并將結(jié)果公示，必要時(shí)可以做出備注，比如為何如此評(píng)分，依據(jù)是什么。 (2)各部門(mén)成立考評(píng)小組（由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。 (6)考核之后還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)。 (2)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。 (3)績(jī)效考核體系有效實(shí)施需注意的主要問(wèn)題。在此，謹(jǐn)對(duì)導(dǎo)師表示崇高的敬意和誠(chéng)摯的感謝，也深深感謝江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院的全體老師為我創(chuàng)造了一個(gè)良好的學(xué)習(xí)和研究環(huán)境，使我的論文能夠順利完成 ! 感謝在論文寫(xiě)作過(guò)程中幫助我的朋友以及所有參與問(wèn)卷調(diào)查的三元不銹鋼廠職工！ 本人雖然重新研究和設(shè)計(jì)了三元不銹鋼廠績(jī)效考核體系，但由于理論知識(shí)、實(shí)際操作等其他相關(guān)資料掌握有限，仍有很多東西值得我們作更進(jìn)一步研究，因此文章難免存在某些不足之處，請(qǐng)各位老師賜教并提出寶貴意見(jiàn)。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 19 致 謝 本篇論文是在劉昌年導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，在整個(gè)論文的撰寫(xiě)過(guò)程中，劉老師為我提供了有力的幫助。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 18 結(jié) 論 本文運(yùn)用大學(xué)課程所學(xué)理論，并結(jié)合圖書(shū)館大量參考資料以及網(wǎng)上相關(guān)內(nèi)容對(duì)三元不銹鋼廠實(shí)際情況深入研究，設(shè)計(jì)了針對(duì)該廠員工的績(jī)效考核體系，在此過(guò)程中，主要結(jié) 論如下： (1)通過(guò)對(duì)公司績(jī)效考核體系分析，提出了公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。 (8)各部門(mén)考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。 (4)匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在 1100 分之間，依此劃分 ABCD 四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。針對(duì)每一等級(jí)設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃，同時(shí)，若有重大貢獻(xiàn)或者是績(jī)效考核結(jié)果相當(dāng)突出的員工，公司可以考慮職位方面的升遷。 (4)團(tuán)隊(duì)合作精神 。 (2)基礎(chǔ)能力 。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋 給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的方向?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透 明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo)，在公司內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。 (3)對(duì)待問(wèn)題的處理。企業(yè)管理者選定了考核的人，那么讓他根據(jù)什么去做考核 ？ 這需要企業(yè)制定一系列完善的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)，以便“有法可依、有章可循”。 影響考核的主要因素有三個(gè)： (1)人。 績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，是一種員工和 管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。 以上 都是三元不銹鋼廠績(jī)效評(píng)估方案未能全面合理實(shí)施并收到良好效果的原因，想要在目前的績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上作出更加適用、更加完善的改進(jìn)措施，就需要針對(duì)這些問(wèn)題一一 下診。在此次調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為績(jī)效管理的開(kāi)展對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有著一定程度的影響，對(duì)于目前績(jī)效考核時(shí)的相關(guān)信息 74%滿意 ，但仍有 36%不滿 當(dāng)前的信息準(zhǔn)確性、及時(shí)性，因此，這是需要加強(qiáng)的一個(gè)方面。在問(wèn)卷回收后，進(jìn)行整理，針對(duì)不同的年齡、工齡以及所示職位分別作出歸類，繪制模型圖，以便能清晰簡(jiǎn)明地了解所需要的信息，最終希望通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查并結(jié)合之前的大量參考文獻(xiàn)，作出一個(gè)完善的改進(jìn)方案。問(wèn)卷包括了員工的年齡、工齡以及所屬職位，并針對(duì)幾個(gè)績(jī)效評(píng)估的環(huán)節(jié)要素進(jìn)行調(diào)查，以期能通過(guò)問(wèn)卷的調(diào)查了解三元不銹鋼廠內(nèi)部員工關(guān)于公司的績(jī)效評(píng)估的看法，更希望內(nèi)部工作 人員有一些相關(guān)的改進(jìn)想法。因此，管理人員應(yīng)在績(jī)效管理過(guò)程中， 不斷反饋信息 ，不斷與員工溝通探討，這樣才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，達(dá)到改進(jìn)員工的績(jī)效，從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3)只有績(jī)效考核沒(méi)有績(jī)效反饋 績(jī)效管理的主要目的是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，這 是企業(yè)基本常情 。 第三 ， 員工自己對(duì)績(jī)效考核理解不夠。但大部分企業(yè)只是導(dǎo)入了叫做績(jī)效管理制度的 框架，于真正意義上績(jī)效管理模式還有很大偏差，所以說(shuō)，管理學(xué)院畢業(yè)論文 10 國(guó)內(nèi)引入績(jī)效管理制度的企業(yè)，都存在著某些問(wèn)題，就三元不銹鋼廠來(lái)說(shuō)，其問(wèn)題可以歸納為以下幾個(gè)方面： (1)認(rèn)識(shí)偏差 第一，部 門(mén) 認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門(mén)的事，與自己無(wú)關(guān)。人事管理制度比較陳舊，管理理念相對(duì)落后。 該廠擁有先進(jìn)一流的不銹鋼表面處理生產(chǎn)設(shè)備，全自動(dòng)鍍膜機(jī)，全自動(dòng)噴砂機(jī)（ 36個(gè)噴 嘴），蝕刻機(jī)、亂紋機(jī)、無(wú)指紋、鍍色等生產(chǎn)線。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶 、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度這四個(gè)方面進(jìn)行考核 [10]。所謂平衡計(jì)分卡就是將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)的一種管理工具。凡 總分等于或高于 85分者予以晉升職務(wù)，低于 70分者要辭退。實(shí)踐證明， 360