【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)績指標 、 目標管理 、 行為錨定 、 量表考評 、數(shù)學(xué)分析等方法 [7]。 總之，學(xué)者和企業(yè)家對績效評估做了大量研究，從開始介紹外國人研究的成管理學(xué)院畢業(yè)論文 5 績到結(jié)合本國企業(yè)的實踐研究。盡管多年的理論研究和實踐探索為績效評估提供了寶貴的知識和經(jīng)驗，但是，仍然沒有找到一套最合適的在績效指標體系，因此，在企業(yè)員工績效評估中還有很多困惑或難點問題，還有待于進一步探索。 本文的研究方法和過程 本文的研究方法 在本文的研究過程中， 主要 用到了以下 3 種方法： （ 1）問卷調(diào)查法 。 問卷調(diào)查法是本文研究過程中最重要的一種方法，本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷 55 份，回收問卷 50 份，回收率達 %，是有效的問 卷調(diào)查。問卷調(diào)查的目的主要是為了全面地了解和分析廠目前員工所在職位的任職條件及相關(guān)信息，從而進行后續(xù)的分析。 （ 2）訪談法 。 在問卷調(diào)查的同時，針對三元不銹鋼廠的部分員工還進行了訪問調(diào)查，以獲取進一步的相關(guān)信息，了解員工對自身所在公司的看法和合理的建議。 （ 3） 文獻調(diào)研法 。 調(diào)閱文件資料也是論文研究中比較重要的一個環(huán)節(jié)，只有通過閱讀大量的文獻，獲得 相關(guān) 材料和數(shù)據(jù)， 才能 在學(xué)者們已經(jīng)研究過的基礎(chǔ)上作出屬于自己的研究。 本文的研究過程 本文以大量的文獻作為參考，試圖在績效管理理論尤其是績效評估方面理論指導(dǎo)下 ，針對三元不銹鋼廠績效評估體系存在的問題進行客觀的分析，在理論和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，剖析績效評估體系存在問題的根源。在充分考慮企業(yè)個體需求的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗，對三元不銹鋼廠績效評估方法 進行系 統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計 。 圖 11 研究技術(shù)路線圖 閱讀相關(guān)文獻 確定研究內(nèi)容 設(shè)計問卷調(diào)查 實施問卷調(diào)查并進行系列訪談 調(diào)查前準備工作 對問卷調(diào)查結(jié)果進行整理分析 在分析的基礎(chǔ)上設(shè)計改進方案 管理學(xué)院畢業(yè)論文 6 第二章 企業(yè)績效評估相關(guān)理論闡述 企業(yè)績效評估理論研究概述 績效評估內(nèi)容主要是關(guān)注行為、過程和結(jié)果這三方面。績效評估是一種提升績效的管理過程，它是通過全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進行觀察、分析、評估員工工作行為和工作業(yè)績，以及有效的反饋、指導(dǎo)、激 勵以來實現(xiàn)這一管理過程。它的本質(zhì)就是評價組織中的人員對組織的貢獻，或者評價組織成員的價值，它也是一種管理溝通活動，管理者通過績效評估提高員工工作能力和績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的?？冃гu估特點有以下三方面： (1)績效評估是人力資源管理重要一部分，在企業(yè)的管理過程中處處可見。 (2)績效評估是以評估結(jié)果為導(dǎo)向行為，即最終要評價員工為公司貢獻了多少價值。 (3)績效管理由績效評估、目標管理和員工輔導(dǎo)三部分構(gòu)成。個人績效與組織績效想結(jié)合，通過目標層層分解，通過員工個人績效實現(xiàn)來實現(xiàn)組織績效。 企業(yè)績效評估評估方 法概述 傳統(tǒng)績效評估方法及存在的缺陷 企業(yè)中，績效評估方法繁多，但從其性質(zhì)來看，大致可以歸納成兩大類。 (1)主觀績效考評法 主觀績效考評法是根據(jù)員工的工作行為對員工進行主觀評價的一種方法。其一般特征是在對員工進行相互比較的基礎(chǔ)上對員工進行排序，提供一個被考評者績效的相對優(yōu)劣的評價結(jié)果。排序的主要方法包括： 。簡單排序法就是考評者將所有被考評的員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序來。 。交錯排序法就是評價者首先在被考評的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對比最鮮明的最劣者 ；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細辨別直到全部排完為止。 (2)客觀績效考評法 根據(jù)客觀標準對員工的行為進行評價的有如下方法： 。對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)管理學(xué)院畢業(yè)論文 7 鍵事件。在運用關(guān)鍵事件法時，主管人員將為每個員工準備一個記錄冊，隨時將每一位下屬員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來?？荚u期結(jié)束后，主管人員運用這些記錄資料對員工進行績效考評。 建立行為錨定等級評 價法 ， 通常要求按照以下幾個步驟來進行：獲取關(guān)鍵事件 。建立績效評價等級 ； 對關(guān)鍵事件重新加以分配 。對關(guān)鍵事件進行評定 ； 建立最終的工作績效評價體系。 行為觀察評價法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的方法，但與行為錨定等級評價法不同。首先，它不剔除不能代表有效績效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為，而是用事件中的許多行為來具體地界定，并構(gòu)成有效績效（或無效績效）的所有必要行為。其次，它并不是要評價哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求評價者或管理者對員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進行評價。最后，再 將所得的評價結(jié)果進行平均之后得出總體的績效評價等級。行為觀察評價法的優(yōu)點在于：它能夠?qū)⒏呖冃д吲c低績效者區(qū)分開來；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓(xùn)需求。但不足之處就是過于繁瑣，因為它所需要的信息可能會超出大多數(shù)管理者所能夠加工或記錄的信息量 [8]。 現(xiàn)代績效評估方法 (1)360 度績效考核法。該法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。實踐證明， 360 度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得 [9]。 (2)歐德偉法。該法是美國學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進行一次考核考核，分甲乙兩檔進行：甲種考核是特殊貢獻的擋，乙種考核是對于一般職工，由職工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ牵好咳艘?70分為基本分，然后宣布一系列給予相減分的項目，讓本人如實填寫、輸入電腦進行統(tǒng)計。凡 總分等于或高于 85分者予以晉升職務(wù)，低于 70分者要辭退。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 8 (3)情境模擬法。該法由美國心理學(xué)家茨霍思等人提出，即將被考核人員放進一個模擬工作環(huán)境之中．運用仿真的評價技術(shù)，對其處理實際問題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等作模擬的現(xiàn)場考核用來確定被考核者在過去一段時間內(nèi)的績效。 (4)平衡計分卡法 (BSC, Balance Score Cards)。所謂平衡計分卡就是將公司的戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合起來的一種管理工具。美國哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程教授羅伯特 .卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)創(chuàng) 始人兼總裁諾頓，在總結(jié)了 12家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長達一年的潛心研究，提出了平衡計分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。據(jù)悉，世界 500強中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC, 《哈佛商業(yè)評論》在慶祝創(chuàng)刊 80周年中，將 BSC列為 “過去的八十年中最有影響力的十大管理理念”第二名和“ 75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具?！逼胶庥浄挚ㄊ且环N以信息為基礎(chǔ)的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價這些關(guān)鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效考核促使企業(yè)完成目標。平衡計分卡主要從財務(wù)、客戶 、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度這四個方面進行考核 [10]。此法在我國企業(yè) 應(yīng)用 中，既有成功 的例子 ， 也有失敗的例子，現(xiàn)正引起很多學(xué)者的討論。我國一些大企業(yè)如中外運集團已經(jīng)引進并實施了此種方法 [11]。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 9 第三章 三元不銹鋼績效評估方法 現(xiàn)狀分析 三元不銹鋼廠簡介 三元不銹鋼制品廠位于江蘇省興化市 ， 以生產(chǎn)彩色不銹鋼藝術(shù)板為主，老牌彩色不銹鋼板供應(yīng)商，多年 來 ， 積累精湛的工藝 技術(shù) ，是一家專業(yè)處理不銹鋼表面工藝彩鋼廠 。 該廠擁有先進一流的不銹鋼表面處理生產(chǎn)設(shè)備，全自動鍍膜機，全自動噴砂機（ 36個噴 嘴），蝕刻機、亂紋機、無指紋、鍍色等生產(chǎn)線。 經(jīng)營范圍： 主營各種 彩色不銹鋼電梯板 ， 不銹鋼蝕刻板 ， 不銹鋼木紋板 ，不銹鋼花紋板， 不銹鋼噴砂板 ， 不銹鋼亂紋板 ， 不銹鋼石頭紋板 ，不銹鋼櫥柜板，不銹鋼衛(wèi)浴板，不銹鋼寶石藍，不銹鋼玫瑰金，不銹鋼古銅，不銹鋼香檳金，不銹鋼黑鈦板，不銹鋼鈦金板，不銹鋼拉絲板，不銹鋼無指紋，不銹鋼工藝品等彩色不銹鋼板。 顏色包括：鈦金、黑鈦、玫瑰金、玫瑰紅、寶石藍、紫羅蘭、紫紅、翡翠綠、酒紅、 香檳金、鋯金色、古銅、青銅 及各類組合色彩鋼等； 適用范圍： 各類高檔酒店，賓館， KTV，酒吧，別墅，電梯，不銹鋼門業(yè)，不銹鋼櫥柜，不銹鋼衛(wèi)浴，機械設(shè)備，五金家電，裝潢裝修，建筑工程，廣告制作，金屬制品，日常用品等。 三元不銹鋼廠績效評估方法 三元不銹鋼廠 在成本控制，產(chǎn)品研發(fā)、采購等方面很先進，而人力資源管理一直很沒受到重視，因此也很薄弱。人事管理制度比較陳舊，管理理念相對落后。它 目前大致采用的是類似于關(guān)鍵事件法的這樣一種績效評估 方法，采用這一績效評估方法主要考慮到它涉及成本低，觀察準確可減少誤差，而且也比較能讓員工理解。但這一類績效評估方法也有內(nèi)在的缺陷，即它的主觀性強，不能橫向比較，也不適于對員工提供建議