【正文】 度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得 [9]。行為觀察評價法的優(yōu)點在于：它能夠?qū)⒏呖冃д吲c低績效者區(qū)分開來；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓(xùn)需求。 行為觀察評價法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的方法，但與行為錨定等級評價法不同?？荚u期結(jié)束后，主管人員運用這些記錄資料對員工進(jìn)行績效考評。交錯排序法就是評價者首先在被考評的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對比最鮮明的最劣者 ；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部排完為止。其一般特征是在對員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行排序，提供一個被考評者績效的相對優(yōu)劣的評價結(jié)果。 (3)績效管理由績效評估、目標(biāo)管理和員工輔導(dǎo)三部分構(gòu)成?？冃гu估是一種提升績效的管理過程，它是通過全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行觀察、分析、評估員工工作行為和工作業(yè)績，以及有效的反饋、指導(dǎo)、激 勵以來實現(xiàn)這一管理過程。 調(diào)閱文件資料也是論文研究中比較重要的一個環(huán)節(jié)，只有通過閱讀大量的文獻(xiàn)，獲得 相關(guān) 材料和數(shù)據(jù)， 才能 在學(xué)者們已經(jīng)研究過的基礎(chǔ)上作出屬于自己的研究。問卷調(diào)查的目的主要是為了全面地了解和分析廠目前員工所在職位的任職條件及相關(guān)信息，從而進(jìn)行后續(xù)的分析。 總之，學(xué)者和企業(yè)家對績效評估做了大量研究，從開始介紹外國人研究的成管理學(xué)院畢業(yè)論文 5 績到結(jié)合本國企業(yè)的實踐研究。同年，金鍵在《中國人力資源開發(fā)》雜志上發(fā)表了“以目標(biāo)管理實現(xiàn)績效評估’’的文章，具體分析了目標(biāo)管理法的考核方法。但在考核指標(biāo)體系的制定等方面還存在許多的問題。 國內(nèi)研究綜述 員工績效評估作為識人的一種工具，早就被古人所認(rèn)識。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 4 從總體上看，學(xué)者們建立了許多評價模型。 對于評價指標(biāo)權(quán)重分配也有兩種觀點，而且提出了權(quán)重確定方法。 績效評價獲得的信息主要目的是評價性和發(fā)展性，該論點 是海爾 1980年在《績效管理》一書中， J． Ivancevich、 J． H． Donnelly、J． C． Gibson等人指出 ， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備質(zhì)量導(dǎo)向、時間導(dǎo)向、成本導(dǎo)向這三種屬性 。他們開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人一人 評定表格，到了 20世紀(jì) 30年代早期，發(fā)展了圖解評定尺度。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 3 國內(nèi)外研究綜述 國外研究綜述 在歐洲，首次應(yīng)用了績效評估在工業(yè)中是在 19世紀(jì)早期。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對國內(nèi) 500 家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中， “ 績效評估 ” 暴露 了很多不完善的地方，例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效評價 失效等等。在日新月異的知識經(jīng)濟(jì)時代激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)保持旺盛生命力和強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵?？冃гu估有利于形成高效的工作氛圍 ,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評估 ,并及時反饋 ,要求上下級對評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。 當(dāng)前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對績效評估認(rèn)識的還不夠充分，經(jīng)常性的把績效管理跟績效評估等同起來，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，有的時候甚至起到本末倒置的效果。s existing performance evaluation methods and the current shortings, analysis of the impact of performance assessment factors in order to be able to find relevant measures for further improvement the Ternary stainless steel plant in the performance evaluation program. In the research process, first described the concept of performance evaluation, as well as domestic and foreign research and ternary stainless steel plant in a brief introduction to design questionnaires, for issuing and recycling for returned questionnaires analysis and the results show that the employee39。 分析結(jié)果顯示，員工的年齡、工齡以及目前的職位都對其了解公司的績效評估有 一定的影響，并在一定程度上呈正相關(guān)關(guān)系。 在研究過程中，首先闡述了績效評估的相關(guān)概念，以及國內(nèi)外的研究情況，并對三元不銹鋼廠做了一個簡短的介紹，同時設(shè)計相關(guān)問卷調(diào)查，進(jìn)行發(fā)放與回收，針對回收的問卷進(jìn)行分析 。s performance evaluation system, select a triple stainless steel plant research units and triple stainless steel plant employees aims to understand the pany39。所以中小企業(yè)要在激烈的競爭中想能夠快速發(fā)展，就要吸引眾多能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，讓合適的人在合適的崗位上工作?？冃гu估是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式 ,它可以使人力資源增值 ,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。20 世紀(jì) 80 年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識到員工對企業(yè)的價值，并努力使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。 績效評估的重要性已經(jīng)被認(rèn)識到，因此關(guān)于績效評估的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績效評估的理論層出不窮。正因為績效評估與績效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合三元不銹鋼廠的具體問題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績效評估，從而提高如何在人力資源的績效評估上滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求，就成為重要而十分 有意義的課題，本文選題的意義即在于此。梅隆大學(xué)的組織心理學(xué)家，科學(xué)研究 了 業(yè)績評價 問題 。 Patricia． C． Smith則認(rèn)為 ， 確定指標(biāo)時必須加以考慮的三個方面，即時間范圍、確定性水平及與個體、組織需達(dá)到目標(biāo)的吻合度。M． Peiperl在《重新思考表現(xiàn)評價項目》書中比較詳細(xì)得介紹了績效的評價指標(biāo)，同時也提出了如效率、彈性、競爭力和利潤等這些未來績效指標(biāo) [2]。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評價性目的和發(fā)展性目的的重點不同，又有學(xué)者提出設(shè)計評價指標(biāo)體系的方法也應(yīng)不同 [3]。 Corey（ 2020） 同樣認(rèn)為 ， 對員工績效評價要素最少選擇 10 個至 14 個評價要素 ， 才能提高績效評價的準(zhǔn)確性 [5]。 由于評估工具的設(shè)計本身存在很多實際操作難題， 因此 ，盡管在研究中也摸索出了許多寶貴經(jīng)驗， 但 對評估工具的開發(fā)和設(shè)計還需理論聯(lián)系實際，繼續(xù)深入研究。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國內(nèi)一些 先進(jìn)企業(yè)開始推行較為完整績效管理，例如：建立考核指標(biāo)庫、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇合適的考核方法和考核周期等。 戴良鐵在 2020年出版的《績效評估方法介紹 (三 )—— 工作成果考核的方法》一書中，提出了績效評估的目標(biāo)管理 [6]。 胡利利等人認(rèn)為目前對知識型員工 ， 如科研人員績效考評方法存在目的單一 、導(dǎo)向不盡合理 、 指標(biāo)體系簡單粗放 、 方法片面僵化 、 操作程序粗糙 、 考評主體選擇問題等缺陷 ， 提出考評內(nèi)容要兼顧多個方面 ， 合理設(shè)置考評主體和選擇相應(yīng)績效考評方法 ， 如平衡計分卡 、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 、 目標(biāo)管理 、 行為錨定 、 量表考評 、數(shù)學(xué)分析等方法 [7]。 問卷調(diào)查法是本文研究過程中最重要的一種方法，本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷 55 份，回收問卷 50 份，回收率達(dá) %，是有效的問 卷調(diào)查。 （ 3） 文獻(xiàn)調(diào)研法 。 圖 11 研究技術(shù)路線圖 閱讀相關(guān)文獻(xiàn) 確定研究內(nèi)容 設(shè)計問卷調(diào)查 實施問卷調(diào)查并進(jìn)行系列訪談 調(diào)查前準(zhǔn)備工作 對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析 在分析的基礎(chǔ)上設(shè)計改進(jìn)方案 管理學(xué)院畢業(yè)論文 6 第二章 企業(yè)績效評估相關(guān)理論闡述 企業(yè)績效評估理論研究概述 績效評估內(nèi)容主要是關(guān)注行為、過程和結(jié)果這三方面。 (2)績效評估是以評估結(jié)果為導(dǎo)向行為，即最終要評價員工為公司貢獻(xiàn)了多少價值。 (1)主觀績效考評法 主觀績效考評法是根據(jù)員工的工作行為對員工進(jìn)行主觀評價的一種方法。 。在運用關(guān)鍵事件法時，主管人員將為每個員工準(zhǔn)備一個記錄冊，隨時將每一位下屬員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來。對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定 ； 建立最終的工作績效評價體系。最后，再 將所得的評價結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績效評價等級。該法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。考核方法是