【導讀】不銹鋼廠的績效評估方案。在研究過程中，首先闡述了績效評估的相關(guān)概念，以及國內(nèi)外的研究情況，收，針對回收的問卷進行分析。分析結(jié)果顯示，員工的年齡、工齡以及目前的職。位都對其了解公司的績效評估有一定的影響，并在一定程度上呈正相關(guān)關(guān)系。出相關(guān)的改進方案，以期能對三元不銹鋼廠績效評估的進行起到促進的作用。

　　

【正文】 給予相應的評分。 (2)基礎(chǔ)能力 。 按精通職務(wù)內(nèi)容、掌握工作重點、善于計劃工作給予評分。 (3)責任感 。 包括責任感強，確實完成交付的工作、勇于面對困難、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策、做事冷靜，絕不感情用事。 (4)團隊合作精神 。 團隊合作在企業(yè)中發(fā)揮著越來越發(fā)揮重大的作用，績效考核中應該充分考慮到一個人的團隊合作精神，這樣才能方面俱到。 管理學院畢業(yè)論文 17 針對考核流于形式這樣一個不足，三元不銹鋼廠應該按照績效評估方案公平公正公開地考核每一位員工，并將結(jié)果公示，必要時可以做出備注，比如為何如此評分，依據(jù)是什么。 另 外，員工普遍認為績效的最終結(jié)果應該作用于薪酬的發(fā)放和職位方面的升遷，因此，公司應該尊重員工的意愿，對原先的薪酬做出相應的調(diào)整，具體安排可以參照下面方案：將考核結(jié)果按等級劃分，如 ABCD 四個等級，每個等級有對應的考核最終得分，如 A 級：月度考核在 85 分以上， B 級：月度考核在 75 分以上； C 級：月度考核在 65 分以上； D 級：月度考核在 65 分以下。針對每一等級設(shè)計不同的薪酬計劃，同時，若有重大貢獻或者是績效考核結(jié)果相當突出的員工，公司可以考慮職位方面的升遷。 考核程序 (1)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā) 考評通 知 （ 年度月度全員考評通知 ） 。 (2)各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。 (3)部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。 (4)匯總各項考核分值，該總分在 1100 分之間，依此劃分 ABCD 四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。 (5)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。 (6)考核之后還需征求考核對象的意見。 (7)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。 (8)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。 績 效考評工作總結(jié)與分析 (1)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。 (2)進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。 (3)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。 管理學院畢業(yè)論文 18 結(jié) 論 本文運用大學課程所學理論，并結(jié)合圖書館大量參考資料以及網(wǎng)上相關(guān)內(nèi)容對三元不銹鋼廠實際情況深入研究，設(shè)計了針對該廠員工的績效考核體系，在此過程中，主要結(jié) 論如下： (1)通過對公司績效考核體系分析，提出了公司績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問題。 (2)采用問卷調(diào)查與訪談結(jié)合的方法連接公司目前存在的狀況。 (3)績效考核體系有效實施需注意的主要問題。 針對舊績效考核體系中存在的問題，以及公司現(xiàn)狀和及未來發(fā)展方向，設(shè)計出新的績效考核體系，希望新體系更能發(fā)揮績效管理作用，提升員工與企業(yè)業(yè)績，成為實現(xiàn)企業(yè)目標的有效管理手段。 管理學院畢業(yè)論文 19 致 謝 本篇論文是在劉昌年導師的悉心指導下完成的，在整個論文的撰寫過程中，劉老師為我提供了有力的幫助。同時，工 商管理學院的老師也在學業(yè)方面給予了我們教誨，幫助我們掌握了大量的專業(yè)知識。在此，謹對導師表示崇高的敬意和誠摯的感謝，也深深感謝江蘇大學工商管理學院的全體老師為我創(chuàng)造了一個良好的學習和研究環(huán)境，使我的論文能夠順利完成 ! 感謝在論文寫作過程中幫助我的朋友以及所有參與問卷調(diào)查的三元不銹鋼廠職工！ 本人雖然重新研究和設(shè)計了三元不銹鋼廠績效考核體系，但由于理論知識、實際操作等其他相關(guān)資料掌握有限，仍有很多東西值得我們作更進一步研究，因此文章難免存在某些不足之處，請各位老師賜教并提出寶貴意見。 管理學院畢業(yè)論文 20 參考文獻 [1]Wotowidlo， Stepohan J． Some basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource management． Human Resource Management Review． Spr． 2020(10) [2]K ． Vagnewr ， M ． Peiperl ． Reconsidering performance evaluation style． Accounting Organizations and Society， 2020(25) [3]海爾． G．瑞斯．理解與管理公共組織版 (2版 )王孫禺，達飛譯【 M】．北京：清華大學出版， 2020 [4]楊杰，方俐洛 .凌文輕 對績效評價的若干基本問題的思考【 J】．中國管理科學， 2020(12) [5] Corey ， Carl ， HowAccurate Are Your Performance Appraisals[J].Public Personnel Management， 2020 [6]戴良鐵 .績效考核方法介紹 (三 )：工作成果考核的方法【 J】．中國勞動， 2020(9) [7]胡利利 ， 許剛?cè)?， 王方偉 .研發(fā)人員績效考評 [J].企業(yè)管理 ， 2020（ 3） [8]范薈，董素芬 .傳統(tǒng)績效考評方法及其創(chuàng)新【 J】．企業(yè)技術(shù)開發(fā) ,2020(11） [9]李勁松，馮明 .交叉文化背景下 360 度績效評價反饋系統(tǒng)的思考【 J】．經(jīng)濟管理， 2020(18) [10]蘿伯 ?柯普朗、大 衛(wèi) ?諾頓 . 新平 衡計 分卡四 書 ， 2020 [11]中人網(wǎng) .平衡積分卡開始在中外運遠航 . 管理學院畢業(yè)論文 21 附錄 三元不銹鋼廠績效評價體系和方法問卷調(diào)查 您的性別是（ ） A 男 B 女 您的年齡是（ ） A 20~30 B 30~40 C 41 以 您的工齡是（ ） A 1~5 年 B 6~10 年 C 10 年以上 您屬于（ ） A 中高管理者 B 基層管理者 C 研發(fā)人員 D 技術(shù)人員 E 銷售人員 F 生產(chǎn)人員 G 財務(wù)人員 H 物控人員 I 其他 公司的績效評估系統(tǒng)執(zhí)行了多長時間（ ） A 3 年以下 B 3~5 年 C 5~7 年 D 7 年以上 您對公司績效評估了解指數(shù)（ ） A 非常了解 B 了解 C 不了解 D 非常不了解 您認為當前績效評估方法對員工激勵效果如何（ ） A 非常好 B 好 C 一般 D 不好 在制定績效考核時，您是否滿意相關(guān)信息是否及時準確（ ） A 非常滿意 B 滿意 C 不滿意 D 非常不滿意 您認為有效的績效管理工作的開展，對公司戰(zhàn)略的實施是否有影響（ ） A 有非常大的促進作用 B 有一定的正面支持作用 C 有一定的負面影響 D 有很大的負面影響 您認為考核體系的實施過程中，哪個環(huán)節(jié)最需要進一步加強（ ） A 績效面談（上級的面談技巧，下級的主動性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果 B 考核申訴渠道暢通（對于績效考核中有異議，可隨時向有關(guān)領(lǐng)導或部門進行申訴） 管理學院畢業(yè)論文 22 C 表彰獎勵（對于有突出貢獻者，可進一步予以獎勵） D 評分數(shù)據(jù)統(tǒng)計后需要公示 1 您認為最能體現(xiàn)績效評估系統(tǒng)成功的關(guān)鍵性因素是什么（ ） A 公司的獎勵機制 B 員工的理解和支持 C 擁有完善的管理信息系統(tǒng) D 績效 考核的目標和內(nèi)容隨戰(zhàn)略變化 1 您認為當前績效評估體系中最大的問題是什么？ （ ） A 評估內(nèi)容不全面 B 反饋信息模糊 C 評估流于形式 D 不公平 1 您認為公司實施績效考核的目的是什么（ ） A 牽引員工努力工作， 從而提升企業(yè)績效， 達成公司戰(zhàn)略 B 讓員工清楚自己的職責，督促員工開展工作 C 對員工進行獎懲 D 實施對員工的一種監(jiān)控 1 您認為績效考核的結(jié)果最應該作用于哪一方面（ ） A 決定績效獎金及薪酬 B 決定升降職，崗位調(diào)動 C 決定培訓需求（技術(shù)，態(tài)度，戰(zhàn)略） D 其他 1 您認 為績效考核內(nèi)容設(shè)計中最有可能出現(xiàn)的問題是什么（ ） A 考評項目的內(nèi)容不合理 B 考評項目多 C 考評項目不能結(jié)合部門或項目的特殊情況制定 D 考評的主要內(nèi)容沒有細化的標準， 比較籠統(tǒng)