【正文】 管理學(xué)院畢業(yè)論文 2 Performance Evaluation System Research Of Sanyuan Stainless Steel Plant In Xinghua,Jiangsu Abstract： This paper focuses on the pany39。 績效評(píng)估是決定員 工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)，招聘調(diào)配員工必須通過全面、嚴(yán)格的評(píng)估，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì) ,合理的進(jìn)行職位變動(dòng) ,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。因此，如何使績效評(píng)估提高有效性，成為管理者努力的一個(gè)方向，他必須確?？冃?核系統(tǒng)目標(biāo)的明確性，選擇合適的考核方式，正確評(píng)價(jià)員工的工作，努力減少制度、環(huán)境 等 人為因素可能對(duì)考核造成的負(fù)面影響，以達(dá)到激勵(lì)和開發(fā)員工，提高公司績效的目的，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效評(píng)估的有效性。 美國的卡耐基 對(duì)于如何選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)，在 2020年，學(xué)者 K． Vgnewramp。 Tess （ 2020） 認(rèn)為 ， 對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括 ： 忠誠 、 工作業(yè)績 、 責(zé)任感 、 遵紀(jì)守法 、 誠實(shí) 、 合作精神 、 積極主動(dòng)性和領(lǐng)導(dǎo)才能八項(xiàng)指標(biāo) 。 在改革開放以來，企業(yè)開始引進(jìn)國外管理經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)的考核主要以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，按照崗位責(zé)任制，對(duì)員工的工作結(jié)果考核，即工作指標(biāo)和任務(wù)完成情況。陳敏、易述軍、喬勝普等人在 2020年發(fā)表的《基于工作分析的績效評(píng)估體系研究》一文中，提出了“業(yè)績 +表現(xiàn)”的績效評(píng)估模式。 在問卷調(diào)查的同時(shí)，針對(duì)三元不銹鋼廠的部分員工還進(jìn)行了訪問調(diào)查，以獲取進(jìn)一步的相關(guān)信息，了解員工對(duì)自身所在公司的看法和合理的建議?？冃гu(píng)估特點(diǎn)有以下三方面： (1)績效評(píng)估是人力資源管理重要一部分，在企業(yè)的管理過程中處處可見。簡單排序法就是考評(píng)者將所有被考評(píng)的員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序來。建立績效評(píng)價(jià)等級(jí) ； 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 。 現(xiàn)代績效評(píng)估方法 (1)360 度績效考核法。該法由美國心理學(xué)家茨霍思等人提出，即將被考核人員放進(jìn)一個(gè)模擬工作環(huán)境之中．運(yùn)用仿真的評(píng)價(jià)技術(shù)，對(duì)其處理實(shí)際問題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等作模擬的現(xiàn)場考核用來確定被考核者在過去一段時(shí)間內(nèi)的績效。我國一些大企業(yè)如中外運(yùn)集團(tuán)已經(jīng)引進(jìn)并實(shí)施了此種方法 [11]。但這一類績效評(píng)估方法也有內(nèi)在的缺陷，即它的主觀性強(qiáng)，不能橫向比較，也不適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)，考評(píng)結(jié)果說服力不強(qiáng) ， 不適于獎(jiǎng)金分配。 (2)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) 第一，績效考核不是以公 司目標(biāo)為導(dǎo)向。有效的績效面談 ， 離不開面談技巧，所以要求管理掌握一些面談溝通技能。 70%以上的人員都了解公司績效評(píng)估體系，員工績效評(píng)估方面知識(shí)的普及還是比較到位的，這是一個(gè)良好的開始。通過對(duì)企業(yè)員工工作績效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。負(fù)責(zé)績效考核的這個(gè)人必須是個(gè)正直、無私、綜合素養(yǎng)高的人 ,而這個(gè)人在處理何事情 上要對(duì)事不對(duì)人，并堅(jiān)持“公正、公開、公平”的原則，對(duì)所有企業(yè)成員一視同仁，這樣就樹立起他在考核中的權(quán)威，更有利于自己工作的開展，形成一個(gè)良性循環(huán)。一方面，對(duì)于問題的出現(xiàn)要對(duì)負(fù)責(zé)的中層進(jìn)行考核，另一方面，還應(yīng)協(xié)助解決問題，尋找出解決問題的最佳方法和途徑，幫其提高工作效率和水平 ,并根據(jù)同一問題出現(xiàn)采取不同的處理方法。 在本次問卷調(diào)查中，員工反映績效評(píng)估內(nèi)容方面不是很全面，這一點(diǎn)要在原有績效方案中做出相應(yīng)調(diào)整， 改進(jìn)的 評(píng)估方案要包括以下幾個(gè)方面： (1)工作態(tài)度 。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 17 針對(duì)考核流于形式這樣一個(gè)不足，三元不銹鋼廠應(yīng)該按照績效評(píng)估方案公平公正公開地考核每一位員工，并將結(jié)果公示，必要時(shí)可以做出備注，比如為何如此評(píng)分，依據(jù)是什么。 (6)考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。 (3)績效考核體系有效實(shí)施需注意的主要問題。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 19 致 謝 本篇論文是在劉昌年導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的，在整個(gè)論文的撰寫過程中，劉老師為我提供了有力的幫助。 (8)各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。針對(duì)每一等級(jí)設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃，同時(shí)，若有重大貢獻(xiàn)或者是績效考核結(jié)果相當(dāng)突出的員工，公司可以考慮職位方面的升遷。 (2)基礎(chǔ)能力 。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透 明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在公司內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。企業(yè)管理者選定了考核的人，那么讓他根據(jù)什么去做考核 ？ 這需要企業(yè)制定一系列完善的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)，以便“有法可依、有章可循”。 績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，是一種員工和 管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。在此次調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為績效管理的開展對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有著一定程度的影響，對(duì)于目前績效考核時(shí)的相關(guān)信息 74%滿意 ，但仍有 36%不滿 當(dāng)前的信息準(zhǔn)確性、及時(shí)性，因此，這是需要加強(qiáng)的一個(gè)方面。問卷包括了員工的年齡、工齡以及所屬職位，并針對(duì)幾個(gè)績效評(píng)估的環(huán)節(jié)要素進(jìn)行調(diào)查，以期能通過問卷的調(diào)查了解三元不銹鋼廠內(nèi)部員工關(guān)于公司的績效評(píng)估的看法，更希望內(nèi)部工作 人員有一些相關(guān)的改進(jìn)想法。 (3)只有績效考核沒有績效反饋 績效管理的主要目的是不斷提高員工和企業(yè)的績效，這 是企業(yè)基本常情 。但大部分企業(yè)只是導(dǎo)入了叫做績效管理制度的 框架，于真正意義上績效管理模式還有很大偏差，所以說，管理學(xué)院畢業(yè)論文 10 國內(nèi)引入績效管理制度的企業(yè)，都存在著某些問題，就三元不銹鋼廠來說，其問題可以歸納為以下幾個(gè)方面： (1)認(rèn)識(shí)偏差 第一，部 門 認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的事，與自己無關(guān)。 該廠擁有先進(jìn)一流的不銹鋼表面處理生產(chǎn)設(shè)備，全自動(dòng)鍍膜機(jī)，全自動(dòng)噴砂機(jī)（ 36個(gè)噴 嘴），蝕刻機(jī)、亂紋機(jī)、無指紋、鍍色等生產(chǎn)線。所謂平衡計(jì)分卡就是將公司的戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合起來的一種管理工具。實(shí)踐證明， 360 度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得 [9]。 行為觀察評(píng)價(jià)法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的方法，但與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法不同。交錯(cuò)排序法就是評(píng)價(jià)者首先在被考評(píng)的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者 ；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部排完為止。 (3)績效管理由績效評(píng)估、目標(biāo)管理和員工輔導(dǎo)三部分構(gòu)成。 調(diào)閱文件資料也是論文研究中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有通過閱讀大量的文獻(xiàn)，獲得 相關(guān) 材料和數(shù)據(jù)， 才能 在學(xué)者們已經(jīng)研究過的基礎(chǔ)上作出屬于自己的研究。 總之，學(xué)者和企業(yè)家對(duì)績效評(píng)估做了大量研究，從開始介紹外國人研究的成管理學(xué)院畢業(yè)論文 5 績到結(jié)合本國企業(yè)的實(shí)踐研究。但在考核指標(biāo)體系的制定等方面還存在許多的問題。 管理學(xué)院畢業(yè)論文 4 從總體上看，學(xué)者們建立了許多評(píng)價(jià)模型。 績效評(píng)價(jià)獲得的信息主要目的是評(píng)價(jià)性和發(fā)展性，該論點(diǎn) 是海爾他們開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人一人 評(píng)定表格，到了 20世紀(jì) 30年代早期，發(fā)展了圖解評(píng)定尺度。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi) 500 家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中， “ 績效評(píng)估 ” 暴露 了很多不完善的地方，例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效評(píng)價(jià) 失效等等。績效評(píng)估有利于形成高效的工作氛圍 ,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估 ,并及時(shí)反饋 ,要求上下級(jí)對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。s existing performance evaluation methods and the current shortings, analysis of the impact of performance assessment factors in order to be able to find relevant measures for further improvement the Ternary stainless steel plant in the performance evaluation program. In the research process, first described the concept of performance evaluation, as well as domestic and foreign research and ternary stainless steel plant in a brief introduction to design questionnaires, fo