【正文】 間的管理人員不參加年度考核。 注：由人事行政部將考核資料整理歸 入員工個人檔案。 第六條 考核紀律 ? 上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。 ? 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全 年 獎金 或提成 。 ? 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月 1 日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的 10%；每月 8 日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的 15%。 ? 扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。 員工績效考核制度 密級：內部公開 第 6 頁 共 19 頁 ? 弄 虛作假者，一律按總分的 50%記分。 第七條 考核內容 考核內容以考核表的形式計分 （ 100 分制） ，具體內容包括以下幾項： ? 崗位職責考核（考核的重點）： 指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜?公司 規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。 ? 能力考核：指對具體職務 崗位 所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務 崗位 所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等 ， 此項考核 占總考核的 10%。 ? 品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成 ， 此項考核占總考核的 10%。 ? 組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等 ， 此項考核占總考核的 10%。 第八條 考核培訓 ? 要進行績效考核培訓，使考核者與被考核者認識績效考核實質?？冃Э己吮旧硗容^復雜，牽涉到工作的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關通過培訓，不僅使受訓者對系統(tǒng)的組成及各部分 之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入 員工 心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使 員工 認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的 “大棒 ”，也不員工績效考核制度 密級：內部公開 第 7 頁 共 19 頁 應成為無原則的 “和稀泥 ”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn) 員工 工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在 工作 的各個崗位發(fā)揮牽引力。 第九條 考評 溝通及考核結果的面談反饋 要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理 ，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據可查。如周例會制度，每位 員工 在每 周 例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各位 員工 能較清楚了解其他 員工 的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到 員工 個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效?？冃ЫY果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評 反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使 員工 了解自己的工作狀況，指明 員工 努力的目標和方向，以激發(fā) 員工 的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效 。 員工績效考核制度 密級：內部公開 第 8 頁 共 19 頁 第十條 各部門績效考核流程圖 技 術 部 員 工 績 效 考 核 流 程員 工 自 評自 評 結 果 表項 目 經 理 考評項 目 經 理 評分 表提 交行 政 部 考 評行 政 部 評 分表提 交副 總 經 理 審核提 交考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋商 務 部 、 財 務 部 員 工 績 效 考 核 流 程員 工 自 評自 評 結 果 表部 門 主 管 考評部 門 主 管 評分 表提 交行 政 部 考 評行 政 部 評 分表提 交副 總 經 理 審核提 交考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋行 政 部 員 工 績 效 考 核 流 程員 工 自 評自 評 結 果 表部 門 主 管 考評部 門 主 管 評分 表提 交提 交副 總 經 理 考 核考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋 員工績效考核制度 密級：內部公開 第 9 頁 共 19 頁 銷 售 部 員 工 績 效 考 核 流 程員 工 自 評自 評 結 果 表行 政 部 考 評行 政 部 評 分表提 交提 交 副 總 考 核考 評 結 果 溝 通 反 饋考 評 結 果 溝 通 反 饋自 評 結 果 表考 評 結 果 溝 通 反 饋 第十一條 考核等級的相應處理辦法 ? 員工考核表由公司人 事行政 部存檔保管，作為核實員工績效工資計發(fā)的原始憑證，同時也是員工職務、崗位調整和續(xù)簽合同的依據之一 。 ? 試用期 員工考核等級低于 C 級 （含 C） ，將延長試用期或勸辭。 ? 如果員工 連續(xù)六個月的考核結果為 B 以上（含 B）則工資上浮 5%,六個月中考核結果有 1 個 A 以上（含 1 個） 則工資上浮 10%， 員工 工齡每滿一年且 本年度 中績效沒有低于 D（含 D） 則工資上浮 5%，如果 連續(xù) 六個月員工的考核結果中有 1 個以上（含 1 個） D 則工資下降 5%，連續(xù)六個月的考核結果中有 1 個 E 則工資下降 10%。 ? 如果員工 兩個月為 D、一個月為 E 則公司可以立刻辭退該員工。 第十二條 員工公共考核指標 以下為公司全部員工均包含的考核指標： 匯總報告 員工 周報 每 晚交一次扣 1 分 則其項目經理或主管扣 2 分 。 員工 月報 每 晚交一次扣 2 分 則其項目經理或主管扣 4 分 。 員工 季報 每 晚交一次扣 5 分 則其項目經理或主管扣 8 分 。 員工 年報 每 晚交一次扣 10分 則其項目經理或主管扣 12 分 。 員工績效考核制度 密級：內部公開 第 10 頁 共 19 頁 出勤 事假 小時，事假每 小時扣 分，所余未滿 小時者不扣，故共扣 分。 病假 小時，病假每 小時扣 分，所余未滿 小時者不扣，故共扣 分。 遲到 /早退 次，每次扣 2 分，故共扣 分。 曠工 次，每次扣 9 分，故共扣 分。 獎懲 加分：大功一次９分，小功一次３分，嘉獎一次１分。 減分：大過一次９分，小過一次３分，警告一次１分。 其他 辦公時間玩游戲 (適用于除司機的其他人員 ) 扣 2 分。 無故不參與公司活動 扣 1 分。 第十三條 財務 部 員工 考核 指標 考核指標 權重 扣分項 名稱 目標值 關鍵業(yè)績績效（ 65分） 1： 納稅 ： 保證公司享受到應該享受的稅收優(yōu)惠政策，及時準確報稅不多 繳 稅。 10 報稅不及時扣 5 分，多繳稅扣 5 分 。 2： 財務監(jiān)督： 日常財務收支監(jiān)督有力，未發(fā)生重大違 反財 務 紀律的事件。 10 重大違反財務紀律的扣 10 分，一般違紀扣 5分。 3：工作 成果達成率 ： 財務分析的有效性、財務預算編制的及時性、 財務核算的準確度。 10 有嚴重偏差（高于 1%小于 %）扣 10 分，中度偏差（高于 %小于 %）扣 5 分，一般偏差（ 高于 %小于 %）扣 2 分，不及時扣 2 分。 4： 報銷審核： 按 照公司財務制度進行報銷憑證核準和復核 。 5 錯誤一次扣 2 分。 5： 服務滿意度 ： 員工 對 財務 人員的服務態(tài)度及技能等方面評估滿意度。 5 口頭投訴一次扣 2 分、書面投訴扣 5 分， 口頭表揚 加 2 分，書面表揚加 5 分。 6： 成本分析： 成本分析與項目核算落實到每個項目 。 10 成本分析和項目核算有嚴重偏差（高于 10%小于 15%）扣 10 分，中度偏差（高于 5%小于 10%）扣 5 分，一般偏差（小于 1%）扣 2 分。 7： 文