【正文】 度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。l 格蘭特公司、勞動(dòng)服務(wù)公司、實(shí)業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學(xué)校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員工（參考本制度執(zhí)行）。第十四條 被考核人員分類本制度適用人員分類如下：l 管理類人員：指總經(jīng)理助理、公司各生產(chǎn)經(jīng)營單位、各職能部門等的中層領(lǐng)導(dǎo)干部；l 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機(jī)公司研發(fā)部及其它生產(chǎn)單位的研發(fā)人員；l 技術(shù)類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術(shù)人員和生產(chǎn)單位的工藝技術(shù)人員；l 營銷類人員：指各生產(chǎn)經(jīng)營單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售員和售后服務(wù)人員；l 專業(yè)業(yè)務(wù)類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)單位的部分管理人員；l 生產(chǎn)類人員：指生產(chǎn)單位和職能部門的一線生產(chǎn)工人和生產(chǎn)輔助工人；l 勤務(wù)類人員：指職能部門的勤務(wù)人員，如打字員、收發(fā)員、話務(wù)員等；l 黨群類人員：指黨群、紀(jì)檢、工會(huì)等部門的干事人員。表一：績效考核關(guān)系表被考核人考核人季度半年年度Σ月計(jì)劃部門考核分KPI部門考核分KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營主管領(lǐng)導(dǎo)60%40%民主評議考核委員會(huì)100%績效考核委員會(huì)40%100%60%100%職能科室主管領(lǐng)導(dǎo)100%40%民主評議考核委員會(huì)100%績效考核委員會(huì)100%60%100%普通員工研發(fā)技術(shù)營銷本部門負(fù)責(zé)人100%50%100%50%部門主管30%30%本部門員工和其它部門相關(guān)員工20%20%黨群/專業(yè)業(yè)務(wù)/勤務(wù)/生產(chǎn)序列本部門負(fù)責(zé)人100%60%100%60%本部門員工和其它部門相關(guān)員工40%40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1．7適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十六條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十七條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)l 公司績效考核體系包括以下四個(gè)方面：216。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核——衡量各崗位員工重要工作的完成情況；216。 月計(jì)劃完成情況考核——衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；216。 部門考核——衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績；216。 能力、態(tài)度考核——衡量各崗位員工完成本職工作需具備的各項(xiàng)能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況；l 在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的考核指標(biāo)組合：表二：績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成被考核人季度半年年度Σ月計(jì)劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類●●●●●職能部門類●●●●●其他序列●●●●注： “●”代表構(gòu)成指標(biāo)；管理序列生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人季度考核平均分＝∑(半年部門考核分)/2其他人員季度考核平均分＝∑(季度考核分)/42．2業(yè)績考核2．1．1總述第十八條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2．1．2 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十九條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；l 在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇35個(gè)最能反映被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第二十條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。第二十一條 KPI考核體系介紹l KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前）：216。 員工參照本崗位《崗位說明書》、公司年度經(jīng)營計(jì)劃和部門年度工作計(jì)劃，制定并向直接上級提交本年度《年度工作計(jì)劃》及《崗位KPI考核表》。直接上級對員工提交的計(jì)劃與KPI初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行年度績效面談時(shí)，與員工共同討論《年度工作計(jì)劃》及《崗位KPI考核表》；《年度工作計(jì)劃》及《崗位KPI考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。l KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：結(jié)合月度工作計(jì)劃考核在全年進(jìn)行）：216。 直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每1－2月一次）與員工一起就本年度KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題；216。 KPI重大調(diào)整：在KPI完成過程中，如出現(xiàn)重大工作計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫《崗位KPI考核表》，并及時(shí)提交給直接上級；直接上級應(yīng)及時(shí)掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，與員工一起及時(shí)確認(rèn)KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。l 員工自評與述職（時(shí)間：年度考核前）216。 在年度考核期即將結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》、《年度工作計(jì)劃》和《崗位KPI考核表》，填寫相關(guān)內(nèi)容，與下一年度的《年度工作計(jì)劃》和《崗位KPI考核表》一同提交給直接上級。l KPI考核評定：216。 詳見第三章《績效考核實(shí)施》。l KPI權(quán)重：216。 根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。；l 信息來源：216。 打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案等公司經(jīng)營性文件及其他部門數(shù)據(jù)、方案、制度等，也可輔以人員記憶。2．1．3 非KPI考核第二十二條 非KPI考核目的l 為保證績效考核的全面性和準(zhǔn)確性，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作考核。第二十三條 月工作計(jì)劃完成情況考核l 月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工月工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，并找出計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 普通員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；中層及以上領(lǐng)導(dǎo)月工作計(jì)劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 制定月度工作計(jì)劃，每季度進(jìn)行總結(jié)考核：216。 各崗位員工每月最后一個(gè)工作日前與直接上級（及部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，參考部門下月度工作計(jì)劃、部門工作的實(shí)際情況和本崗位KPI指標(biāo)，在《普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表》上認(rèn)真填