商場員工的培訓(xùn)與離職制度(已改無錯字)
2024-11-15 12 本頁面
【正文】 維，如果將門店的清潔衛(wèi)生工作外包出去，應(yīng)該可以進一步減少員工勞動強度，同時也可以縮減員工編制。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場、服務(wù)顧客了。三、因長期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。遇到這些因素，在管理者看來，如果公司現(xiàn)時條件無法扭轉(zhuǎn)局面是相當(dāng)?shù)倪z憾。記得2007年有一個比較優(yōu)秀的店長要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點錢僅僅夠日常開支。我干店長多年了，能力你可以評價?，F(xiàn)在，另外的公司讓我干采購課長，工資比現(xiàn)在多一千多，關(guān)鍵是采購崗位能讓我學(xué)習(xí)。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。近年來，公司門店網(wǎng)點開拓一直比較緩慢，很多優(yōu)秀資深員工的發(fā)展平臺不夠。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點入手：。比如：生鮮做好了，換非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能廣了可以提為儲備干部。，如采購與營運之間、防損與營運之間、采購的課別之間、各店會計之間，甚至，我們鼓勵人事專員學(xué)習(xí)會計知識，考取從業(yè)資格后給予他們從事會計工作的機會。現(xiàn)在，公司就有三名會計人員分別是從人事、營業(yè)員等崗位轉(zhuǎn)過來的。他們在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成為了公司基層財務(wù)的骨干力量。在不同的門店調(diào)動，給管理者一個全新的平臺；同時，也讓門店在新的管理者手中挖掘潛在的增長極。公司幾年來的實踐證明，此招對于提高員工素質(zhì)、穩(wěn)定隊伍效果明顯。四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進入超市只是一時之需，沒有完整的職場規(guī)劃而離職者占13％左右。上個月，我在巡店時發(fā)現(xiàn)某門店有一位以前不曾見過的男員工，工作很認真。叫來當(dāng)班主管詢問得知是新來的，評價說“這人工作很不錯，只可惜年底就要走”。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。主管進一步解釋說，他明年要去外省。第二周，聽說他在外面騎摩托車被一輛面包車撞了一下在家休假。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。聊天中得知，七年前他便在華聯(lián)超市的東環(huán)店以及配送中心上了近一年的班。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進華聯(lián)只是臨時之舉。我覺得機會來了，同行的辦公室主任替他分析：如果他七年前沒有離開公司而是堅持到現(xiàn)在，應(yīng)該是何狀況。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。不到二十分鐘，他思路變了，覺得不要再離開公司了，爭取用兩到三年時間做到門店店長?，F(xiàn)在很多的年輕一族，對自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識，故經(jīng)常視辭職如兒戲。作為管理者，有責(zé)任對他們進行合理的引導(dǎo)，幫助他們明確目標(biāo)、制定計劃同時支持和協(xié)助他們完成計劃。員工一旦視你為兄長、老師，你就成功了。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長作“哥”或“姐”了。家的氛圍、中國人對家的認可使海底撈獲得了成功。五、同事之間發(fā)生矛盾而離職，因此離職者占11％左右。去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家?！焙髥柶溟T店主管答曰：“確實是挺可惜的，她同店長有點不對味（矛盾）?！薄岸嚅L時間了？”我問。“快半年了吧。”“你怎么不早點反映呢？”我說?！啊詾槟阍缇椭懒??！蔽翌D時無語，有一種強烈的負罪感。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報工作不得越級，但投訴可以越級的職場秩序。事實上，門店員工之間、干群之間關(guān)系融洽的企業(yè)，員工流失率普遍不高。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易。記得，與一位事業(yè)有成的老板聊天時，他講到：“現(xiàn)在企業(yè)大了，進公司的每一位員工我無法一一溝通。但是對于要離職的員工，我是一定要同他們單獨見上一面的。因為，他們決定要離開了，跟我講話就不會有任何顧慮，我可以聽到真實的聲音?！备骷壒芾碚呷绻寄懿粫r同員工交心，店長既做好“團長”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因為人際關(guān)系不妥而離職的情況降到零。我們努力的空間還很大。六、其它原因離職者，占8％左右。第五篇：員工聘用與離職制度員工聘用與離職管理制度員工聘用與離職管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司勞動人事管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎罰分明、合理流動的用人機制，滿足公司人力資源需求，實現(xiàn)人力資源的合理配置特制定本辦法。第二條用人理念惟才是舉、以人為本、人盡其才；德才兼?zhèn)?，德為先；多渠道選拔、競爭上崗。第三條適用范圍本制度適用于公司各部室。第四條責(zé)權(quán)一、財務(wù)行政中心責(zé)權(quán)1．根據(jù)公司定崗定編制度，審核用人部門需求，報總經(jīng)理審批。2．選擇各種招聘渠道，并保持招聘渠道的通暢。3．根據(jù)職位說明書條件要求，負責(zé)協(xié)助各部門完成招聘。4．負責(zé)審核、評定員工薪酬，報總經(jīng)理審批。5．負責(zé)人員的錄用及入職手續(xù)的辦理。二、各部室責(zé)權(quán)1．負責(zé)對本部室的人員需求規(guī)劃，并對本部室人員需求提出申請。2．負責(zé)組織并實施人員的面試、招聘，完成本部室人員需求增補計劃。三、審批權(quán)限公司人事事務(wù)的審批采用逐層上報制：各
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