【正文】 自己，仍然有力爭上游的機會。如果你的得分屬于這一類，你最應該做的就是盡可能減少“ 真正的自己 ” 和 “ 理想的自己 ” 的矛盾，要么使理想的自己更接近真正的自己，要么使真正的自己更接近理想的自己。無論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己的信心和你行為的自由，有助于你在事業(yè)上取得成功。 得分高者這種人經?？吹妥约?，總覺得沒有達到理想的目標，見到人就動搖。得分落在這一組的人通常年齡較大，他們時多有遺憾。或者是對自己期望過高，導致總是達不到期望的目標。也可能是對自己要求嚴格，在自我反省時感到未達到理想狀態(tài)。如果你的得分屬于這一類，你對于自己在別人心目中的形象可能并不滿意，對于自己追求成功的能力也沒有什么把握，甚至常常感嘆命運不公。如果想太到你的理想目標，你必須花費更多的時間和精力來改變你的人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對自己感到失望，幾乎沒有信心，常常自責。一旦有什么事情你做不好或者出現了差錯，或者覺得自己缺乏什么，你都會對自己不滿，或者埋怨，或者自責。你常常會有受挫和失望的情緒，表現萎靡不振。要改變自己的人格并不容易，因為你會覺得 “ 那太遙遠了 ” ，你對自己缺乏信心。不過，請你記住一點：人格的形成和事業(yè)的成功都是一輩子的事，不是一夜之間的兒戲?，F在的這個測驗之所以有用，受到大家的觀迎就是因為它可以幫助你發(fā)現問題，及時糾正。只要你持之以恒，成功的路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找專家?guī)兔?。第五步：制定組織梯隊計劃梯隊三?輔導 /發(fā)展梯隊二?輔導 /發(fā)展?賦予更大責任梯隊一?賦予更大責任梯隊三?輔導 /發(fā)展梯隊二?輔導 /發(fā)展?賦予更大責任梯隊三?輔導 /發(fā)展應有產出有待改進 符合要求 表現優(yōu)異綜合能力與潛能表現優(yōu)異符合要求有待改進梯隊計劃組織的梯隊發(fā)展A、第一梯隊可以做候選人B、第二梯隊可以賦予更大責任，強化鍛煉C、第三梯隊暫不放入替補名單D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊梯隊遴選的五個關鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向第一、組織目標需要該崗位是一個什么樣的繼任者？第二、該候選人的現有總體表現（或績效）位于第幾梯隊？有何依據？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據？第四、對該候選人做出晉階（或崗位調整）的決定將會有何風險？后果多大？第五、有何措施能降低風險？第六步：形成短名單初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單一般具名 2個人。深化 “被選人 ”的學習能力與適應能力，強調 “被選人 ”的自我維護（ ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）的適應性開發(fā)其相應潛能、服務能力與傳遞能力。提升其勞動生產率。 “承諾 ”管理與 “績效 ”管理是勞動生產率的基礎。第七步：開發(fā)方案確定實施適用范圍：適用于知識基礎不足者，需要提升被選者的境界?？梢裕和ㄟ^自學、短期培訓等獲得。不可以：長期脫產學習。注意事項：缺什么，補什么；具名時間表與考核標準不強調基本理論的學習（其一、知識）適用范圍：技術或管理策略處于劣勢者，以及企業(yè)文化、理念的灌輸。可以：以方法的傳遞為主互動研討形式外派不可以：沒有培訓協議注意事項：精選培訓主題、案例小課程，多渠道強化培訓過程管理（其二、培訓）開發(fā)方案確定實施適用范圍：運營、管理經驗相對處于劣勢的，或整合能力相對處于劣勢者?？梢裕喊咐懻摴ぷ髦笇Ч芾斫涷瀭鬟f不可以：行政命令搞小團體注意事項：注重總結其經驗優(yōu)勢注重重點問題的分析與解決（其三、輔導）開發(fā)方案確定實施適用范圍：項目運作或組織管理能力相對處于劣勢者，或對新領域缺乏深刻理解者，或者需要特別訓練、作為崗位調整的中轉點者?？梢裕汗窘洜I管理特別小組特別業(yè)務小組不可以：常設管理委員會的工作小組注意事項：訓練適應性為主注重業(yè)務能力訓練（其四、參加特別小組 /項目）開發(fā)方案確定實施職業(yè)生涯設計成功的關鍵因素領導關注，組織保障，直線經理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設計流程、工具及內容，直線經理親自做，信息源于直線經理。隨著經驗的積累，改變員工工作的比重職業(yè)生涯設計要由人才測評轉向職業(yè)發(fā)展第一：吸引人。通過市場調查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內的首選企業(yè)，將首選率作為吸引人的指標。職業(yè)生涯運行效果的衡量指標第二：留住人。通訊行業(yè)（ 2023年）平均 17%的離職率，電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低。第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否達到 100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機會，是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設計或發(fā)展機會。在年初設計發(fā)展目標與發(fā)展規(guī)劃，年中檢查執(zhí)行情況，年終評價。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分數越來越高）。企業(yè)效標： 一般的公司： “1+1=2” 不好的公司： “1+1=”好的公司： “1+1=11”員工與企業(yè)的平衡點企業(yè)目標v利潤v客戶v持續(xù)發(fā)展v滿意的薪酬v舒暢的心情v個人發(fā)展空間員工目標“玄鐵令 ”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現綜合案例：經理助理訓練制度姓名 王保三 職務 營銷部業(yè)務員規(guī)劃時段 導師 穆巖柏 職務：市場經理總目標 市場副經理 /營銷業(yè)務第一名階段目標 2023年度內完成營銷業(yè)績；通過內部業(yè)務培訓2023年度內超額完成業(yè)績；通過外部營銷經理培訓2023年度內達到本部業(yè)績第一；考核晉升為副經理自我分析 職業(yè)能力結構差距與措施職場分析 職業(yè)環(huán)境狀況目標與現實執(zhí)行及反憒自我評價 需要調整目標導師評價 需要自我調整人力部門考核 調整目標的同時調整自我執(zhí)行結果記實完成 /未完成進度目標；原因及措施職業(yè)生涯規(guī) 劃書（樣例）人力資源部編制職業(yè)生涯發(fā)展計劃書（樣例）開發(fā)需求 目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能：開發(fā)需求 未來的職位今后的職位所應具備的專業(yè)知識和技能：理想工作：開發(fā)活動經理和員工需要一起完成以下的活動內容開發(fā)目標：描述已達到了開發(fā)需求的行為或結果結果：日期：員工簽名：經理簽名：“老板 ”的職業(yè)生涯設計與 “打工者 ”的不同職業(yè)生涯設計的核心216。提升企業(yè)生產力216。提升員工職業(yè)生涯質量216。提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定 員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施167。 提高對職業(yè)生涯管理體制的認識。167。職業(yè)生涯規(guī)劃由各級主管負責。167。 規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。167。職業(yè)生涯規(guī)劃在于給員工提供必要信息和提示，以幫助其做好個人計劃。167。 組織有責任并分清主次，照顧到每位員工的發(fā)展。167。 規(guī)劃應考慮員工的個人發(fā)展。167。職業(yè)生涯規(guī)劃實施的關鍵是組織需要與個人需要的協調一致。167。 建立 HR檔案，考評員工的能力水平與所處的開發(fā)階段。167。 妥善制定員工（尤其是骨干）的個人發(fā)展計劃。167。 管理的重點是管理潛質的 “梯隊人選 ”。167。 全過程要保持上下溝通渠道的暢通。小結：職業(yè)生涯管理討論：關于部門副職的定位A類： “老臣 ” B類：專業(yè)人員 C類：培養(yǎng)對象 D類：以副代正角色定位業(yè)績衡量指標發(fā)展規(guī)劃（趨向）關注的關鍵素質第四講雇員職業(yè)生涯管理第一節(jié) 入司必讀第二節(jié) 新人成長第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展第四節(jié) 崗位變動第五節(jié) 職業(yè)素質一、新員工入司須知二、報到流程三、試用期成長入司必讀在你試用期或考察期欺滿前，公司將對你進行轉正考核，其綜合評價結果將作為能否轉正的依據。