【正文】 神 　 　 10% 　是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 　 　10%　處理問題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔責任 　 　 10% 　是否注重自我培訓和對員工的培訓 　 　10%　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　2．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配績效考評中確定權重的確定方法：? 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重 58%，工作能力權重 22%，工作態(tài)度權重 20%? 成長期：工作業(yè)績權重 49%，工作能力權重 %，工作態(tài)度權重%13 / 32? 成熟期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權重 68%，工作能力權重 16%，工作態(tài)度權重 16%? 更生期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 2022 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1 績效考評領導小組? 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長負責提出年度績效考評總體要求；? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。3．2 績效考評者訓練考評者培訓的目的? 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題?？冃Э荚u體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解；? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務；? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流。績效考評者培訓內(nèi)容人力資源中心根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：? 績效考評標準內(nèi)容? 扣分標準? 績效考評流程? 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4 績效考評實施過程3．4．1 績效考評工作年初考評內(nèi)容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況15 / 32對該人力資本下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調整? 本年度該人力資本績效考評中 KPI 指標內(nèi)容、考評標準；? 本年度該人力資本工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。注：2022 年建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。3．4．2 季度工作績效檢查工作實施季度工作績效檢查內(nèi)容? 季度工作績效檢查為工作業(yè)績檢查。季度工作績效檢查流程：? 季度工作績效檢查的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定并提交本季度工作績效檢查計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3 個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告；? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI 考評得分；? 業(yè)績檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將考評結果提交人力資源中心；? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門考評結果整理歸類；? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進行調整。季度考評注意事項? 季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才會召開評估會議，對考評結果進行討論? 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度工作績效檢查計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效檢查工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰? 季度工作績效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作，為年度績效考評準備資料和依據(jù)。3．4．3 年度績效考評工作實施年度績效考評的目的? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評17 / 32內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：? 年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案；? 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度 KPI 軟指標報告和第四季度工作報告，人力資源中心向考評人提供前三個季度的考評結果及相關資料；? KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定 KPI 評分結果；? 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人全年工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分；? 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分；? 考評表格提交：1 月 8 日，總裁負責將部門經(jīng)理績效考評結果提交人力資源中心，部門經(jīng)理負責收集本部門人力資本績效考評結果并提交人力資源中心；? 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源中心根據(jù)被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績；? 績效評估會：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調整事宜與被考評者進行充分溝通；? 考評資料收集整理：人力資源中心在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理；? 下年度績效考評內(nèi)容調整：1 月 20 日，人力資源中心負責組織下年度考評內(nèi)容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源中心備案；? 進行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源中心根據(jù)績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；? 1 月 20 日到 2 月 5 日，人力資源中心根據(jù)績效考評結果，核算各人力資本的年終獎總額與激勵薪酬的分配系數(shù)；? 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源中心需要根據(jù)考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；? 考評資料備案：2 月 10 日前人力資源中心需要完成所有考評資料的整理歸檔工作；? 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進行調整；? 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督19 / 32小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰。年度考評注意事項? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓方案以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。3．5 績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：? 提高考