以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要讀后感五篇-閱讀頁
2024-12-06 00:42本頁面
【正文】 為將是最好的老師。在房地產(chǎn)的黃金時代，萬科精準地把握了城市化的進程和契機，通過專注和聚焦，成為行業(yè)的領跑者。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個切面上，開出各種花來。但如今，在春去秋來，風霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。 他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學，但需要有針對性、有適應性、有落地性。而很多的萬可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當?shù)臏囟?，對撞的機制，活化機制。在必須要硬碰硬的領域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊，強化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。 從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實現(xiàn)組織整體價值，也實現(xiàn)個人的價值，不僅僅實現(xiàn)自己的價值，也實現(xiàn)他人的價值，這需要更大的格局。只要我們曾今都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應不會辜負時代，不會迷失方向。它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業(yè)”。下面我結(jié)合該書的讀后感并圍繞“盡心和盡力”為話題談談自己的幾點心得。企業(yè)生存離不開最原始的戰(zhàn)略，生存的基礎就是不斷提升企業(yè)的核心競爭力。 那從人力資源角度去看，人才也有區(qū)分的，一種是盡心的人才，一種是盡力的人才。我一直很喜歡說：“對工作有責任心（盡力），是稱職，對工作用心，才叫出色?！蹦鞘裁礃拥娜瞬欧娇煞Q之為盡心呢？首先有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認真；其次是有沒有獻身精神，是否斤斤計較；最后是有沒有責任感，是否敢于負責、敢于擔當。愿意艱苦奮斗不一定是在艱苦地區(qū)，日常工作也一樣可以艱苦奮斗。只有經(jīng)過爐火考驗，才能百煉成鋼。只有吃苦，比別人吃更多的苦，你才能比別人成長得更多更快。通過不斷培訓和學習來提升其能力，讓其更加充實，然而在華為還有這樣一個定理：員工靠知識、靠誠實勞動，應得到較好的報酬，不靠誠實勞動及知識就能掙到錢就說明管理有問題。 其實在很多企業(yè)，有很多崗位上的人員都在盡力的工作著，在他們的潛意識里面還無法區(qū)分何為盡心。 對待工作要有心，有心才能盡心。其次不管在哪家公司工作，都要把公司看成自己的家，對公司有一種歸屬感，這樣才能夠盡心的去對待每一件小事。華為，僅通過20年時間就創(chuàng)造了無數(shù)的奇跡。是什么樣的制度成就了這樣的公司，這本書給了我重要啟示。很多大公司對于人力資源的管理都是排在首位的，我曾經(jīng)也讀過GE前總裁杰克韋爾奇的自傳《贏》，他在書中也是強調(diào)了人力資源管理的重要性，他們公司所做的人力資源策略是7模式，這種模式雖然能激發(fā)人的動力，但是稍顯殘酷。 文章的開篇就有這樣一段話，“一個企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種利益的驅(qū)動機制”。用合理的價值評價系統(tǒng)，積極向上的文化體系，造就了華為。信科作為專業(yè)化的服務公司，受到了較大的沖擊。公司提出了重點開拓雙外市場的策略?！皼]有做不好的市場，只有做不好市場的人”這是市場管理者經(jīng)常說的話。在華為2000財年銷售額達220億元，利潤以29億元人民幣位居全國電子百強首位的時候，任正非大談危機和失敗，他說：“我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災難。反觀我們海油，我們的企業(yè)在油價高漲時，公司高速發(fā)展，掩蓋了很多的問題。 公司目前轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，要大力發(fā)展“雙外”市場，這是公司的一次重要突破，也是一個非常好的機遇。
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