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工商管理論文(中小企業(yè)人力資源管理的困境及對(duì)策分析)-閱讀頁

2025-01-04 15:50本頁面
  

【正文】 或提成,而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn),而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。薪酬的彈性很差,基本上是呈現(xiàn)一 11 條平滑的曲線,分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段,而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識(shí)水平不是很高,只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng),沒有把企業(yè)員 工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度,相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本,在對(duì)員工的管理過程中也比較寬松,企業(yè)也沒有深刻認(rèn)識(shí)到員工能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系,這將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。確定公司各部門所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。其次,根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。再次 ,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人-崗”匹配的保證。 重視培訓(xùn)開發(fā),做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容,培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到 人力資源在企業(yè)中的地位。 首先,要從公司的實(shí)際情況出發(fā),根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。 其次,要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才,并要特別注重與人才之間的直接溝通,使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。為員工提供一定的發(fā)展平臺(tái)和見習(xí)機(jī)會(huì),讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中,認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位。 加強(qiáng)績效考核,實(shí)行績效管理 首先,要建立科學(xué)的績效考核體系。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中,年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合,禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn),而是用效率和事實(shí)來說話,科學(xué)量化考核指標(biāo);三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。 中小企業(yè)常用的績效評(píng)估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 其次,要認(rèn)真對(duì)待績效考核結(jié)果,中小企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績效考核結(jié)果的反饋和使用,不僅要與被考核人積極溝通,反饋考核結(jié)果 ,還要將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等,只有這樣,才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng),真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。要考慮到企業(yè)的特點(diǎn),根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。 其次,要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”,人在不同的階段有不同的需要,當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí),其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失, 而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。 再次,對(duì)于基本層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式;對(duì)于中間層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主,并兼顧物質(zhì)激勵(lì);對(duì)于高層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì),并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_(tái)、分配有挑戰(zhàn)性的工作等,以此作為激勵(lì)方式。中 小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況,結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。 其次,薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值,完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 工資制度和福利制度。 再次,要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬,走向福利多元化。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注,同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來留在本公司的重要因素,所以我們?cè)谄髽I(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相 結(jié)合的方式,如:經(jīng)常組織員工集體活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí),各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通,發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法,只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。 組織對(duì)員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上,而應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大,是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過的,所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要,這其中包括:工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上,員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面,有快樂的員工,才能為顧客提供最卓越的服務(wù);因此,何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工快樂的工作環(huán)境,為員工提供有力的發(fā)展空間。對(duì)每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念 ,針對(duì)不同的情況 ,予以不同 的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì) ,最大限度的發(fā)揮他們的特長。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器,細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門,基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點(diǎn)外 ,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體,有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問題,制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施,只有這樣才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。沃爾里奇.人力資源教程.新華出版社. 1999 年版. [11]杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào), 2021( 8): 64 [12]張巨才.淺談企業(yè)人力資源管理[J].河北企業(yè), 2021( 7): 55. 19 致 謝 這篇論文是在老師親自指導(dǎo)下完成的,從論文的選題到完成,老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我,為我解除疑惑,幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu),指導(dǎo)我如何去搜集資料,如何利用資料??梢哉f,我的論文如果沒有老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成
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