有效的激勵(lì)機(jī)制-閱讀頁
2024-11-09 06:27本頁面
【正文】 人為因素改變設(shè)定的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。如企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工收入逐年遞增的激勵(lì)目標(biāo)；工作環(huán)境改變和內(nèi)業(yè)精細(xì)管理的激勵(lì)目標(biāo)；連續(xù)3年評為營銷各類先進(jìn)個(gè)人休假療養(yǎng)的激勵(lì)目標(biāo)；技術(shù)練兵優(yōu)勝者破格提拔管理崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位激勵(lì)目標(biāo)；出滿勤上滿班，無質(zhì)量和安全事故，3年一次帶家屬休假激勵(lì)目標(biāo)；技改創(chuàng)新成功，給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)效益，一次給予高薪獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)目標(biāo)等等。四、根本要求建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制目的在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其根本要求就是把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展建立在一個(gè)統(tǒng)一的平臺上，在員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，充分體現(xiàn)員工的自身價(jià)值和企業(yè)對員工的認(rèn)可程度。五、基本原則建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)的目的，應(yīng)遵循以下三個(gè)原則。只要為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，不論其身份、資歷、崗位等如何，都應(yīng)該得到公平公正的待遇。要根據(jù)企業(yè)的具體情況，選擇最合適的激勵(lì)方式，并把握激勵(lì)的“度”，既不能讓做出貢獻(xiàn)的員工感到自己的努力沒有得到重視，也不能沒有限制地把激勵(lì)力度擴(kuò)大化，讓其他員工覺得“小題大做”，在一定程度上挫傷他們的工作積極性。只要員工取得了進(jìn)步、做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)及時(shí)對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。穩(wěn)定企業(yè)員工的思想，將企業(yè)員工中蘊(yùn)藏的巨大積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來，培養(yǎng)員工忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展?？冃Э己耸菍ぷ骺冃У囊粋€(gè)認(rèn)定過程，是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要輔助機(jī)制。監(jiān)督約束機(jī)制。激勵(lì)的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。第五篇：有效的激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制——暢想科技發(fā)展有限公司激勵(lì)機(jī)制小案例分析案例：暢想公司成立于1995年，是一家專門從事建材設(shè)計(jì)與工程建造的高科技企業(yè)，公司現(xiàn)設(shè)有工程部、商務(wù)部、人事行政部、財(cái)務(wù)部、設(shè)計(jì)部。隨著公司的發(fā)展，公司在人力資源管理方面出現(xiàn)了以下問題：1）總經(jīng)理與員工缺乏面對面的溝通，公司缺乏例會(huì)制度，部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理溝通的渠道不暢通。另外同為工程部工程管理的核心人員，工作職責(zé)與內(nèi)容基本一樣，但因?yàn)檎衅傅攸c(diǎn)的不一樣，工資差距巨大。4）公司也設(shè)立了目標(biāo)與部門目標(biāo)，但是很少有按目標(biāo)做事情的，最后都不了了之。分析：激勵(lì)是人力資源管理中的核心，目的是統(tǒng)一員工的價(jià)值觀以達(dá)成對公司的高度認(rèn)同，形成良好的工作態(tài)度，使得員工的積極性提高，最終提高員工的工作績效。以下做一一分析：一、薪酬管理機(jī)制——崗位評估基礎(chǔ)上保證競爭性與公平性一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)遵循以下三大原則：外部競爭性、內(nèi)部公平性、合理的成本。內(nèi)部公平性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作關(guān)系之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，要與其所在的崗位的技能與素質(zhì)要求緊密的結(jié)合。本案例中暢想公司的薪酬制度明顯沒有遵循以上原則。其次，姑且不論部門與部門之間工資的差異，就在同一部門里頭也存在工資極端的不平衡，這違背了工資的內(nèi)部公平性。二、績效考核管理——運(yùn)用可量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，提高后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改善，并以此作為員工晉升、提薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。因此，我們一定要建立有效的、可操作性的工作評價(jià)制度，建立科學(xué)的、合理的績效管理考核制度?？梢圆捎闷胶夥e分卡（BBC）的方法，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考量。溝通的主要手段是面對面的交流與會(huì)議。從心理學(xué)的角度分析，總經(jīng)理與員工如果能夠保持有效良性的溝通，可以讓員工產(chǎn)生對其工作的滿足感，提高對公司的認(rèn)同感，從而有效的達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與部屬的良性互動(dòng)，有效的激活團(tuán)隊(duì)。有什么樣的職位，就應(yīng)該有相對應(yīng)的權(quán)力，有效的分權(quán)是激勵(lì)員工的重要手段。本案例中部門經(jīng)理的決策權(quán)力沒有與其職位相稱，大事小事都要總經(jīng)理決策，影響的總經(jīng)理站在更高的高度去思索公司經(jīng)營戰(zhàn)略的時(shí)間，更為致命的是嚴(yán)重影響了部門經(jīng)理的工作熱情，挫傷了經(jīng)理的積極性。附件：《激勵(lì)機(jī)制有效性問卷調(diào)查》激勵(lì)機(jī)制有效性問卷調(diào)查日期： 年 月 日感謝您參與調(diào)查，本次調(diào)查為無記名，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果僅作為人力資源部改善公司激勵(lì)機(jī)制的有效依據(jù)。A、是B、否，需要改善的地方：你認(rèn)為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識培訓(xùn)？A、有B、沒有你認(rèn)為在公司工作有沒有發(fā)展前途？A、有B、說不準(zhǔn)C、沒有除薪酬外，你最看重：A、提高自己能力的機(jī)會(huì)B、好的工作環(huán)境C、和諧的人際關(guān)系D、工作的成就感你認(rèn)為目前最大的問題是：A、沒有提高自己能力的機(jī)會(huì)B、工作環(huán)境較差C、人際關(guān)系不太和諧D、工作沒有的成就感你認(rèn)為目前的工作：A、很合適，并且有信心、有能力作好B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能夠作好D、不太適合，希望換一個(gè)崗位你的職業(yè)傾向：A、希望在目前這個(gè)方向一直干下去B、希望換一個(gè)方向C、沒有想過D、根據(jù)環(huán)境的變化可以變化你認(rèn)為當(dāng)前的人力資源管理的最大問題在什么地方？A、招聘B、培訓(xùn)C、薪酬D、績效管理1你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A、很有挑戰(zhàn)性B、較有挑戰(zhàn)性C、一般D、較無挑戰(zhàn)性E、無挑戰(zhàn)性1你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機(jī)會(huì)1你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A、非常認(rèn)可B、較認(rèn)可C、一般D、較不認(rèn)可E、非常不認(rèn)可1你對目前的待遇是否滿意A、很滿意B、較滿意C、一般D、較不滿意E、不滿意如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：1工作職責(zé)是否明確A、是B、不是1您認(rèn)為考核對您的工作有促進(jìn)作用嗎？A、有B、沒有 C、講不清楚1您認(rèn)為公司的薪酬管理機(jī)制有什么意見？1您的工作可以量化嗎？您的工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)是什么？1您認(rèn)為例會(huì)制度是必須嗎？如果認(rèn)為必須，您認(rèn)為A、每周一次 B、每兩周一次 C、一個(gè)月一次 D、一周兩次或以上公司的薪酬對外具有競爭性嗎？A、有B、沒有 C、不好對比2您認(rèn)為您的職位職責(zé)明確嗎？您的職位職責(zé)與您的報(bào)酬協(xié)調(diào)嗎？2您是否認(rèn)為分權(quán)是重要的？公司在權(quán)力的分配上存在哪些問題？2您與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道暢通嗎？您認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)溝通對您的工作態(tài)度、技能、工作結(jié)果的達(dá)成有促進(jìn)作用嗎？
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