【正文】 源管理。實習期通常為6個月至12個月。(酒店不與實習生簽訂勞動合同,只簽訂實習協(xié)議)臨時工: 酒店可根據(jù)需要聘用臨時工,臨時工的聘用期將根據(jù)需要而定,或與該項工作同期結(jié)束。試用期限一般為期一至三月。正式員工:經(jīng)過試用合格的員工將轉(zhuǎn)為正式員工,雙方簽訂《勞動合同》。（2）特聘人員需總經(jīng)理面試批準、執(zhí)行董事批準后方可錄用。二、增拔人員申請因編制空缺或擴大業(yè)務需增拔員工,由用人部門經(jīng)理向填寫《人力申請表》，向行政人事部提出申請,說明用工原因,人數(shù)和基本要求。招聘主管級以上人員（含）需由總經(jīng)理最后批準；招聘經(jīng)理級以上人員需經(jīng)總經(jīng)理最后批準；增拔人員申請在未經(jīng)批準前，任何部門不得擅自錄用新員工；增拔人員需提前半個月申請，以便行政人事部尋找合適人員；三、招聘收到由相關(guān)人員批準的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應聘人員；應聘人需填寫《應聘表》。用人部門經(jīng)理把面試的意見和結(jié)果填寫在《應聘表》上,應聘表送交行政人事部建議錄用、不錄用、暫時保留。錄用員工原則上采納用人部門經(jīng)理的意見，但最終的決定權(quán)在行政人事部；行政人事部在重新審核應聘人條件和部門經(jīng)理意見后，將通知應聘人面試結(jié)果（錄用、不錄用、暫時保留），并給被錄用的人員一份《錄用通知單》；領班級以下（含）職位應聘須經(jīng)行政人事部主管、用人部門經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準生效；主管級以上（含）職位應聘人須經(jīng)總經(jīng)理最后面試和批準；四、面試行政人事部負責安排有關(guān)部門的應聘人員面試時間,提前將應聘人詳細資料及《應聘表》送交至用人部門經(jīng)理；與應聘人簡要介紹本酒店狀況；如應聘人沒有所申請職位的工作經(jīng)驗,應多了解與申請職位有關(guān)的基本素質(zhì)條件,以判斷他/她是否合適從事該項工作。本文以湖南華天酒店集團為案例，針對酒店人力資源管理存在問題進行了分析，并從人才引進和人才管理方面提出了建議和對策。尤其是近十年來，我國酒店業(yè)仍然保持著良好的勢頭，全國的星級酒店從2000年的6029家增長到了2006年年底的12751家，%。2007年，旅游酒店數(shù)量達到14327家，其中五星級361家，四星級1631家，酒店客房數(shù)達到160萬間，其中五星級飯店數(shù)量增長明顯，2007年新評定五星級飯店65家，比2006年增長30家，同比增長幅度超過20%。2008年的北京奧運會，2010上海世博會、2012年的廣州亞運會對中國的作用，不僅是帶動事件發(fā)生地的經(jīng)濟發(fā)展，也是促進全國旅游業(yè)發(fā)展的一個好機遇。經(jīng)濟的持續(xù)向好發(fā)展給酒店業(yè)發(fā)展夯實牢固的基礎。人才逐漸成為酒店業(yè)核心競爭力，我國酒店業(yè)相對于國外而言，起步較晚，在人力資源管理方面存在許多問題。我國酒店管理人員學歷偏低,整體素質(zhì)不盡如人意。客觀地講,我國與發(fā)達國家的差距,不僅表現(xiàn)在現(xiàn)代化程度方面,而且更重要地是表現(xiàn)在國民的文化修養(yǎng)和素質(zhì)方面。既使對員工進行培訓,也是趕形式,走過場,多以應付為主；大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā),只是停留在員工的短期培訓層面,沒有長期的發(fā)展目標。酒店業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，作為服務型產(chǎn)業(yè)，沒有過高的技術(shù)要求，因此酒店業(yè)向社會吸納的員工大多是高中（中專）以下文憑。，人才流失嚴重善酒店一味強調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。再者，給實習生的薪酬偏低，導致有一定熟練技能的實習生流失。目前很多人認為酒店業(yè)是吃青春飯的，因此不愿從事該行業(yè)。，授權(quán)機制不靈活信任是最好的管理，這一點很多企業(yè)都深有感觸。在授權(quán)機制方面，酒店的管理人員卻往往忽視培養(yǎng)服務員工有效運用權(quán)力的能力、忽視員工對企業(yè)所采取的授權(quán)管理措施的心理感受，忽視激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的重要性。 缺乏有效的溝通，對員工關(guān)注不夠管理人員與員工之間缺乏必要的溝通，管理人員只注視員工的工作表現(xiàn)，對表現(xiàn)不好者只是一味地批評，而沒有進行面對面的溝通，了解其原因，致使員工逆反情緒高漲，從而影響他人。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)。另一方面，由于酒店的激勵體系不合理，工資待遇缺乏行業(yè)競爭力，員工的晉升和培訓機會少，進修機會少。針對以上酒店管理中“以人為本”存在的問題，酒店管理應采取相應的措施加以改善，強化“以人為本”管理，提高員工的滿意度，從而也促進酒店的可持續(xù)發(fā)展。目前，公司托管總資產(chǎn)逾80億元，擁有高星級與經(jīng)濟型酒店60余家；公司連鎖酒店遍布湖南14個州市及北京、上海、武漢、鄭州、長春、南昌、西寧、呼和浩特等全國主要中心城市；作為我國酒店業(yè)的“湘軍”，公司榮膺“中國飯店業(yè)集團20強”、“全球飯店集團300強”，成為我國中西部地區(qū)最大的民族酒店品牌。這種軍事化管理造就了現(xiàn)在的華天，但是也是因為這種軍事化管理，華天酒店在核心競爭力方面的優(yōu)勢逐漸在消失。所謂托管，就是指由投資人出資配備硬件，華天集團派人進行管理的一種模式。托管型華天酒店載管理上較本部存在不足，主要表現(xiàn)在人力資源管理方面。當然這些方面的問題華天酒店本部也存在。軍事化管理固然在短期內(nèi)效率較高，但是長久以往，整個管理模式變得簡單、粗暴。員工固然在短期內(nèi)有較高的積極性，但是隨著工齡的增長，員工逐漸失去自我，缺乏主見，成為了工作機器。很多員工過于表現(xiàn)忠誠而忽視了自身能力的提高，一味聽從安排，不敢發(fā)表悖論，這樣導致的直接后果是埋沒了員工的了能力體現(xiàn)。但是作為服務行業(yè)，員工的流動性比較普遍，一味追求忠誠度，不僅埋沒了人才，還可能導致員工的不滿和逆反。，人才流失較大酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，主要崗位是直接面向消費者的作業(yè)層，管理人員尤其是中高層管理者所占員工比例不高。華天酒店集團管理架構(gòu)明晰，管理層結(jié)構(gòu)固定，相對于所有員工來說，競爭的空間不大。這個是酒店業(yè)一個普遍現(xiàn)象。華天酒店集團托管部分在福利待遇方面也為完全落實華天直屬酒店所有的內(nèi)容，這樣托管華天酒店的員工在待遇上就顯得偏低，而這種托管型的華天所占比較很高，達到八成以上。 華天酒店集團注重人才培訓，但是培訓面過于狹窄華天酒店很注重對員工的培訓，每年都會安排優(yōu)秀員工進行內(nèi)部培訓。但是據(jù)筆者了解，這種培訓也未達到預期效果。對我國酒店人力資源管理的思考通過對湖南華天酒店集團人力資源管理的了解和剖析，主要存在的問題可以分為兩個方面。針對兩個方面筆者提出了幾點對策。2000年高校擴招以來，我國高校畢業(yè)生每年迅速增長。在人才引進方面盡量多吸收高校畢業(yè)生，提升酒店服務人員的素質(zhì)，也為酒店發(fā)展儲備管理干部。多吸收酒店管理專業(yè)的高校畢業(yè)生，在提升酒店從業(yè)人員整體素質(zhì)方面意義重大。①建立合理的薪酬制度，完善用人機制提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業(yè)績的員工給予重獎。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。這樣也可使實習生能擺平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。與業(yè)績好、能力強的員工簽訂較長期的用人合同。對飯店內(nèi)年輕的業(yè)務骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運用各種方式加以培養(yǎng)。即便不是一線員工，也會通過他們對一線員工的后勤服務間接地影響顧客的滿意度。在尊重制度的基礎上對員工做到感情上融合、工作上放手、生活上關(guān)心，使信任成為酒店和員工之間的黏合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使酒店業(yè)和員工和諧共振，共同發(fā)展。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關(guān)系變成合作共事，互相支持的關(guān)系，從而提高工作效率。一旦出現(xiàn)服務差錯或賓客需要某些特殊服務，員工能在第一時間利用自己的權(quán)限和智慧進行補救。參考文獻[1] 高志仁、劉小麗：《中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用研究》[2] 吳一平等:《現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理》[3] 劉水仁等:《現(xiàn)代企業(yè)人事管理》[4] 鄒偉:《從人力資源到人力資本———論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新》