【正文】 每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；（4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；（2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；（3）宣傳材料費(fèi)：2000元（4）報紙廣告費(fèi)：6000元培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。人力資源部年月日第四篇：人力資源管理計(jì)劃是什么？人力資源管理計(jì)劃是什么？人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。計(jì)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃、計(jì)劃和短期計(jì)劃四種。短期計(jì)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是一種應(yīng)急計(jì)劃。企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。人力資源計(jì)劃只有充分的考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。為了能夠更好的適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險分析，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)急策略。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。職務(wù)編制計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員需求計(jì)劃通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。教育培訓(xùn)計(jì)劃包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算四、人力資源的成本分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評估。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下作成的損失等等。所以重視間接成本是非常重要的。五、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢詹斯沃克認(rèn)為，人力資源計(jì)劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)境的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并并且將明確的限定人力資源計(jì)劃的范圍。本應(yīng)由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學(xué)依據(jù)。薪酬設(shè)計(jì)缺少對外部薪酬水平和內(nèi)部公平性的調(diào)查研究，加之崗位分析和人員素質(zhì)測評的缺失，人員調(diào)崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。公司和部門內(nèi)部溝通與交流存在一定問題，團(tuán)隊(duì)意識明顯不足，跨部門協(xié)作比較困難。在2010年，公司將劃分為9個部門，(7名)總經(jīng)理1名、行政副總1名、供應(yīng)與銷售副總1名、生產(chǎn)副總1名、總工程師1名、總會計(jì)師1名、總經(jīng)理助理1名。（2）行政部下屬后勤服務(wù)人員（27名）安全保衛(wèi)11名：保衛(wèi)科長1名，保安10名公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名司機(jī)班6名： 班長 1名，司機(jī)5名澡堂管理員1名(6名)部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名、社保專員1名、績效專員1人(11名)：部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務(wù)審計(jì)1名、會計(jì)5名、稅務(wù)員1名。生產(chǎn)設(shè)備部（24名）（1）部長1名、工程師3名（生產(chǎn)、設(shè)備、環(huán)保各1名）、設(shè)備主管1名、安全生產(chǎn)主管1名、設(shè)備技術(shù)員1名、統(tǒng)計(jì)員1名、安全監(jiān)察員2名。二、人員招聘計(jì)劃根據(jù)2010年崗位設(shè)置與人員配置計(jì)劃，人力資源部將根據(jù)崗位任職資格要求對達(dá)不到任職資格的部分人員提出崗位調(diào)整意見，在公司現(xiàn)有人員可調(diào)配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統(tǒng)計(jì)如下：經(jīng)營決策層：供銷副總經(jīng)理：1名行政管理部：文秘2名，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)1名，企業(yè)文化宣傳1名人力資源部：部長1名，人事專員1名供銷公司：采購銷售精英23名財務(wù)部：財務(wù)審計(jì)1名生產(chǎn)設(shè)備部：技術(shù)工程師、環(huán)保工程師各1名保守估計(jì)公司需增加各類重要崗位人員13名。學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。試用期基本工資1200元；；。(1)由于本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策較好，可能會為招聘創(chuàng)造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產(chǎn)型企業(yè)，難度較大。(2)由于公司對外地人員缺乏相應(yīng)的補(bǔ)貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進(jìn)，以解決此類問題。在2010年的人才籌備中首先要發(fā)揮人力資源部選拔人才的基礎(chǔ)性作用，控制非正常程序進(jìn)入公司的人員數(shù)量。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。另外，在2009年對各部門進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，改進(jìn)考核方式，從以統(tǒng)計(jì)工作失誤為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥隙I(yè)績?yōu)橹鹘M織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達(dá)到激勵員工的目的。(2)建立公司決策層和業(yè)務(wù)部門的業(yè)績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進(jìn)行現(xiàn)場評議，采取相互不記名打分的辦法進(jìn)行展開。(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。崗前培訓(xùn)在由人力資源部組織實(shí)施，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由公司統(tǒng)一組織相關(guān)人員進(jìn)行或由業(yè)務(wù)部門自行組織實(shí)施。從2010年開始由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核。對新進(jìn)入公司的員工，由人力資源部進(jìn)行崗前培訓(xùn)，未參加崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的不得上崗。(2)業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)需求提出培訓(xùn)需求，由各業(yè)務(wù)部門組織，人力資源部協(xié)助進(jìn)行。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)。（4）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。六、人力資源預(yù)算(1)校園招聘費(fèi)用：計(jì)劃每年組織兩次2個學(xué)校，共4次。(2)人才交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元。（2）殘疾人培訓(xùn)由人力資源部向殘聯(lián)提出申請費(fèi)用，預(yù)計(jì)1000元/年。2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預(yù)計(jì)2010年社會保障金總額約為240萬