【正文】 訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)?！笆隆睘橹行?，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心?？墒牵瞬挪荒苡媚脕碇髁x，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學(xué)習(xí)、吸收新的知識，并運用到工作中去。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。各部門崗位與人員配置暫行規(guī)定如下：綜合管理部：（21人）部長1名；人力資源組2名；信息管理組1名；行政管理組12人；規(guī)劃及專案主管1名；審計1名；總經(jīng)理秘書1名；總務(wù)組2名；財務(wù)部：（11人）部長1名；預(yù)算管理室2名；會計核算室3名；出納1名；物流管理組4人；營銷部：（10人）部長1名；綜合主管1名；銷售一組2人；銷售二組2名；銷售三組2人；市場組2人；品質(zhì)部：（12人）部長1名；品質(zhì)管理1名；品質(zhì)改進工程1名；成品檢驗7人；供應(yīng)商管理1名；計量及文件管理1名； 技術(shù)部：（18人）部長1名；技術(shù)管理室2名；應(yīng)用開發(fā)室3人；產(chǎn)品開發(fā)室5名；測試服務(wù)室5名；EMI實驗室2人； 制造部（）部長1名；首席工藝工程師1名；韓語翻譯1名；行政助理1名；生產(chǎn)工藝室4名；生產(chǎn)供應(yīng)室5名；檢驗室4名；設(shè)備管理室3人；電房名；總裝車間名；部品車間名；二、人員招聘計劃員工增補需求根據(jù)崗位與員工配置計劃，公司擬發(fā)展到96人；現(xiàn)有員工76人，需要增加20人；具體需要增加的崗位和人數(shù)如下：審計1名；總務(wù)管理1名；預(yù)算編制1名；費用核算1名；備品倉管1名；銷售工程師3名；市場主管1名；市場經(jīng)理1名；海外銷售經(jīng)理1名；品質(zhì)管理1名；成品檢驗1名；測試工程師1名；測試技術(shù)1名；實驗員1名；設(shè)備主管1名；工藝主管1名；備品采購1名；設(shè)備管理室技術(shù)人員1名；招聘方式采用內(nèi)部招聘、社會招聘和學(xué)校招聘等方式，優(yōu)先采用內(nèi)部招聘的方式，采用內(nèi)部晉升的手段解決部分人員需求招聘策略社會招聘主要通過在和集團申請的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告，社會招聘還將采用參加現(xiàn)場招聘會；在相應(yīng)報刊上刊登招聘廣告等形式進行學(xué)校招聘主要通過應(yīng)屆生洽談會招聘，具體細節(jié)還需要斟酌。具體細節(jié)將由人力資源組近期公布。二、人員招聘計劃招聘需求根據(jù)2012年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為84人，到目前為止公司只有60人，擬辭職5人，產(chǎn)假1名，還需要補充30人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：培訓(xùn)專員1名，行政助理1名，主辦會計1名，營養(yǎng)師1名，配料員1名，前臺文員3名，美容顧問1名，美容師16名，保潔員1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)員3名。風(fēng)險預(yù)測1）由于2012年各學(xué)校美容專業(yè)學(xué)生實習(xí)時間有所調(diào)整，除了安海職業(yè)中專的學(xué)生年后可開始參訓(xùn)外，泉州農(nóng)校學(xué)生要在4月10日，閩東技校學(xué)生要在56月份，因此，需加強網(wǎng)絡(luò)招聘有經(jīng)驗美容師的力度。四、績效考核管理調(diào)整計劃2011年開始對公司員工進行了績效考核，每位員工都有了考核記錄。培訓(xùn)費用多數(shù)為內(nèi)部培訓(xùn)，參加外訓(xùn)主要為管理、技能培訓(xùn)兩塊，暫定預(yù)算10萬。實例介紹在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。每次費用300元，預(yù)算2400元；（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；（3）宣傳材料費：2000元（4）報紙廣告費：6000元培訓(xùn)費用1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。企業(yè)的人力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。人員需求計劃通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。沃克認(rèn)為，人力資源計劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。公司和部門內(nèi)部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協(xié)作比較困難。二、人員招聘計劃根據(jù)2010年崗位設(shè)置與人員配置計劃，人力資源部將根據(jù)崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調(diào)整意見，在公司現(xiàn)有人員可調(diào)配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統(tǒng)計如下：經(jīng)營決策層：供銷副總經(jīng)理：1名行政管理部：文秘2名，網(wǎng)絡(luò)維護1名，企業(yè)文化宣傳1名人力資源部：部長1名，人事專員1名供銷公司：采購銷售精英23名財務(wù)部：財務(wù)審計1名生產(chǎn)設(shè)備部：技術(shù)工程師、環(huán)保工程師各1名保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。(2)由于公司對外地人員缺乏相應(yīng)的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。(2)建立公司決策層和業(yè)務(wù)部門的業(yè)績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現(xiàn)場評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓(xùn)，未參加崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)考核不合格的不得上崗。六、人力資源預(yù)算(1)校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學(xué)校，共4