【正文】 她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。她們對早退受重罰不服，是有道理的。思考題：⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2分）⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。：持續(xù)溝通和信息收集。，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。五、案例題 ：分析要點(diǎn)：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。要進(jìn)行考評反饋，要面談。(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。2．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。五、案例題（共19分）（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。我們今天主要來談?wù)劜蛔恪Ｍ趺鳎耗阏f的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：??（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第三種：獨(dú)立型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系；②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞如何創(chuàng)造和維護(hù)員工與工作崗位的匹配而展開的。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗(yàn)和評價(jià)中心等。二，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開發(fā)，包括培訓(xùn)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)方法的選擇，考核方式的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)具體實(shí)施的制定等。四，是培訓(xùn)效果的評估，評估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否有效，培訓(xùn)效果評估可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。也經(jīng)常稱為三個(gè)層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的?？冃У暮x：績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃?，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會(huì)割傷自己。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。職位評價(jià)及其方法：排序法，分類法（定性職位評價(jià)法），因素法，點(diǎn)數(shù)法，海氏法（定量職位評價(jià)法）。我國勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，勞動(dòng)爭議處理制度，勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料名詞解釋：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。：是指多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。：又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。（多以實(shí)物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補(bǔ)助間接薪酬：☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性☆確保薪酬公平性的原則：（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。：（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵(lì)通常有以下幾種形式：（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計(jì)劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計(jì)劃：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展（4）支持團(tuán)隊(duì)文化（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效10勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體企業(yè)在招聘職工時(shí)必須遵循的原則11）平等就業(yè)原則2）相互選擇原則3）公開競業(yè)原則4）照顧特殊群體的就業(yè)原則5）禁止未成年人就業(yè)原則6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則12人力資源的特征1）雙重性2）能動(dòng)性3）持續(xù)性4）時(shí)效性5）社會(huì)性：①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動(dòng)關(guān)系 14人力資源管理的基本功能獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)15人力資源規(guī)劃的程序1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息2)預(yù)測人員需要3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況4）確定招聘需要5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6）評估人力資源規(guī)劃16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法（一）主觀判斷法1）經(jīng)驗(yàn)推斷法2）團(tuán)體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團(tuán)體法（二）定量分析預(yù)測法1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：人員替代法和馬爾可夫分析法傳統(tǒng)方法：離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）100%更新方法：離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計(jì)在冊人數(shù)）100%20職務(wù)分析的意義：、選拔、使用所需的人才、發(fā)展規(guī)劃、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度，正確開展績效評估工作、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動(dòng)三、工作責(zé)任：是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實(shí)驗(yàn)法：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格：，試用期不得超過15日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。，而績效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動(dòng)的全過程。德魯克在他1954年的名著《管理實(shí)踐》中首次提出的。BSC：平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度確立了一個(gè)績效評價(jià)體系