【正文】 弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。思考題：⑵ 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？（2分）⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。2．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排?？?jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。BSC：平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧問(wèn)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。：又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過(guò)程。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。績(jī)效的含義：績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞如何創(chuàng)造和維護(hù)員工與工作崗位的匹配而展開(kāi)的。第三種：獨(dú)立型。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測(cè)量性 D．能動(dòng)性E．可開(kāi)發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)，是指西方管理中對(duì)人性認(rèn)識(shí)的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來(lái)的需求。通過(guò)調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但并不意味著人是屬于組織所有。影響人力資源數(shù) (4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對(duì)人力資源的利用情況。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開(kāi)發(fā)的具體方法。適應(yīng)我國(guó) 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng) 3．與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。P36圖：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測(cè)階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段祥見(jiàn)P37第三章 工作分析與設(shè)計(jì)：工作分析過(guò)程更多的側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對(duì)新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說(shuō)明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過(guò)程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。培訓(xùn)對(duì)象：有關(guān)員工；⑶、工作相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)：創(chuàng)新知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí) 培訓(xùn)對(duì)象：管理人員，技術(shù)人員。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一 力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。利保障設(shè)計(jì)；(10)人事檔案管理。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。通過(guò)落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、(2)人是組織有價(jià)值的資源。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理習(xí)題一一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）() ，人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) 、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是()，增強(qiáng)活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強(qiáng)體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于() 9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于() ()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間() ，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰(shuí)？啊，李總呀，幾點(diǎn)開(kāi)始？好，一定！??吳總：（通話用了五分鐘。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為，還要對(duì)職位說(shuō)明書等資料進(jìn)行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程：包括四個(gè)基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰(shuí)需要培訓(xùn)等內(nèi)容。影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會(huì) （一）從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達(dá)到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來(lái)分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度：重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式——多維性——?jiǎng)討B(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績(jī)技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績(jī)法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評(píng)語(yǔ)法—行為錨定評(píng)分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法45勞動(dòng)爭(zhēng)議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測(cè)試績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。：即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，亦可加強(qiáng)自律。控制了這些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。三，是培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程，把設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。一般員工面談時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為23小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對(duì)安靜，以免受到電話或來(lái)訪者的打擾。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，成績(jī)我就不多說(shuō)了。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。四、簡(jiǎn)答題 1.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。() () () () ()，自學(xué)為輔 () () () () () () ?斯密 27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱()。資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。理論研究動(dòng)向，提高理論修為。的絕對(duì)量和相對(duì)量。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò) 以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。為政府制 濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。為預(yù)測(cè)需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。組討論；測(cè)驗(yàn)法；記錄、報(bào)告法 P1：是指收集培訓(xùn)成果資料來(lái)衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。第二章 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的