【正文】 高企業(yè)效率 [24]。通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約 ,實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部 ,使管理體系更加科學(xué)、規(guī)范。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良現(xiàn)象的發(fā)生 ,加強(qiáng)員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度 ,從而對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個促進(jìn)作用。擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的 MMED 系列監(jiān)護(hù)產(chǎn)品在全國各級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中享有盛譽(yù)。公司在全國設(shè)立了多個辦事處、 10 個地區(qū)中心維修站 ,快速有效地為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。擁有國際化的市場平臺。 2)1996 進(jìn)入醫(yī)療器械行業(yè) ,開始代理銷售監(jiān)護(hù)儀產(chǎn)品。 4)1999 年推出基于 RS485 總線的中央監(jiān)護(hù)系統(tǒng)。 6)20xx 年推出完全基于以太網(wǎng)絡(luò)的中央監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,使得監(jiān)護(hù)儀可以連入醫(yī)院的局域網(wǎng) ,進(jìn)一步擴(kuò)展了監(jiān)護(hù)儀的聯(lián)網(wǎng)范圍。 8)20xx 年在國內(nèi)首家推出數(shù)碼遙測多參數(shù)監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,實(shí)現(xiàn)心電、無創(chuàng)血壓等參數(shù) 的數(shù)字化遙測全時(shí)通無線數(shù)碼多參數(shù)監(jiān)護(hù)系統(tǒng)。 10)20xx 年推出全時(shí)通第二代無線數(shù)碼多參數(shù)監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,是目前國內(nèi)唯一一家實(shí)現(xiàn)了全部參數(shù) (三導(dǎo)心電 /心率、無創(chuàng)血壓、血氧飽和度、脈率、呼吸、體溫 )隨身 24 小時(shí)連續(xù)實(shí)時(shí)監(jiān)護(hù)的超低功耗監(jiān)護(hù)儀 ,國際上僅少數(shù)幾家公司擁有類似產(chǎn)品。 11)20xx 年通過國際 CE 產(chǎn)品認(rèn)證。下圖分別從職工教育程度、職位以及年齡分別對于員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行分析從圖表可見 ,企業(yè)員工處于 20 一 35 歲之間的高達(dá) 43%,四十五歲以下的員工占了近一半以上 ,由此看出 CHOICE 的員工年齡層次較小 ,對于公司的期望越高 ,可能落差會非常大 ,離職率就會非常高 。 基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 圖 3 年齡分段圖 而下圖年資方面可以看出 ,公司目前 3 到 10 年的員工比重占 50%以上 ,但同時(shí) O 一 1 年的新員工的以及流動性都是比較大的 ,公司規(guī)模的增大去也帶來了沉重的人力管理成本壓力以 及臃腫的組織機(jī)構(gòu)和崗位配備不合理現(xiàn)象增大 ,也導(dǎo)致具有能力的新人得不到很好的崗位培訓(xùn)和指引 ,缺乏合理的人員流動。銷售額的逐步增長 ,缺乏積極性的企業(yè)內(nèi)部管理 ,使得公司決策層已經(jīng)看到不得不改變將會帶來重大隱患的可能性。 圖 4 年資分布圖 人力資源外包的模式 外包項(xiàng)目的可行性分析 人力資源外包需求的提出（ 1） 外包項(xiàng)目的成本收益估算 人力資源外包的實(shí)施評估（ 4） 人力資源外包商的選擇（ 3） 退出外包 外包項(xiàng)目預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)衡量 人力資源外包項(xiàng)目的決策（ 2） 基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 圖 5 人力資源外包模型 (1)人力資源外包決策的提出 從以上對于 CHOICE 公司的分析來看 ,員工人數(shù)多且不好管理的現(xiàn)象是其產(chǎn)生人力資源外包決策的主要動因 ,在人力資源外包決策之前 ,公司就已經(jīng)成立外包協(xié)調(diào)小組 ,委任公司人力資源部和體系部經(jīng)理為外包協(xié)調(diào)小組組長 ,成員分別為 2 個部門的相關(guān)人員 ,協(xié)調(diào)小組進(jìn)行了滿意度調(diào)查問卷的發(fā)放與回收 ,并對于調(diào)查問卷進(jìn)行了充分的分析。 (2) CHOICE 人力資源發(fā)包的內(nèi)容 雖然人力資源外包可以解決企業(yè)內(nèi)部人員管理的問題 ,但不代表可以把企業(yè)的所以人力資源相關(guān)管理工作發(fā)包給供應(yīng)商 ,而應(yīng)該把企業(yè)內(nèi)部瑣碎、日常的工作外包出去 ,如人員招聘與培訓(xùn)、基本薪資計(jì)算、社會保險(xiǎn)繳納、員工宿舍管理等 [27]。經(jīng)過對于公司內(nèi)部的人力資源工作進(jìn)行分析后 ,CHOICE 公司初步選定以下幾項(xiàng)作為人力資源外包的業(yè)務(wù)板塊 :培訓(xùn)、基本薪資計(jì)算與發(fā)放、社保上繳和管理、員工宿舍管理、員工招聘外包等傳統(tǒng)型人力資源工作。 (4)外包協(xié)議的簽訂 外包協(xié)議的內(nèi)容由 CHOICE公司主導(dǎo) ,ZL公司輔助補(bǔ)充完整 ,由于雙方唯一 的法律制約就是合同關(guān)系 ,因此協(xié)議的制定關(guān)系到企業(yè)如果在未來保護(hù)自己的合法基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 權(quán)益并規(guī)避外包所帶來的風(fēng)險(xiǎn) ,此協(xié)議也是直接關(guān)系外包是否成功的關(guān)鍵。由于此協(xié)議是由 CHOICE 公司自己主導(dǎo)完成 ,大大避免了由外包商制定的外包合同中一些霸王和模糊條款 ,尤其對于費(fèi)用的部分 ,公司制定了嚴(yán)格的外包費(fèi)用增幅比例 ,以及對于外包商的績效控制條款。力資源外包商來說 ,如何進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為外包關(guān)系管理的重要過程 ,在外包商進(jìn)行外包的過程中 ,對外包商進(jìn)行績效管理和滿意度調(diào)查 ,并隨時(shí)安排員工和外包商進(jìn)行溝通 ,以消除外包帶來的不滿情緒 ,同時(shí)提高外包商的服務(wù)水平 ,加強(qiáng)合作。在外包管理過程中加強(qiáng)對于外包商的監(jiān)督和控制 ,做到隨時(shí)可以終止外包關(guān)系和更換外包商的可能。 在進(jìn)行績效考核分析之前 ,需要對于以下幾點(diǎn)首先明確 : (1)在考核人力資源外包的指標(biāo)設(shè)定時(shí) ,考核標(biāo)準(zhǔn)一定要具體到數(shù)據(jù) ,量將考核的每一項(xiàng)確定 ,不能存在模棱兩可的術(shù)語 ,如基本符合 ,差不多等眼以使得考核結(jié)果具有可衡量和可參考性 。 在人力資源外包合同中 ,CHOICE 公司就明確標(biāo)明每個月對于人力資 源服務(wù)外包提供商根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核 :CHOICE 公司從人力資源外包第一個月開始便通過調(diào)查問卷和 ZL 公司提交的外包報(bào)告以及外包協(xié)調(diào)小組的外包報(bào)告等方式 ,對于 ZL 公司進(jìn)行外包績效考核 ,按照每個月的考核進(jìn)行績效管理和控制。人力資源外包的板塊中將人員招聘外包出去 ,但各個部門均有不同意見 ,從人力資源外包績效考核表可以看出 ,人員招聘和到崗率一直是最低。以往部門提出人員需求 ,只需在 CHOICE 內(nèi)部進(jìn)行提交 ,按照外包合同的要求 ,在外包合同中也清楚表明 ,由 CHOICE 公司提出人員招聘需要 ,再由 ZL 公司的 HR 部門進(jìn)行數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)招聘 ,待搜尋符合職位要求的候選人再反饋給 CHOICE 公司 ,由其篩選是否符合職位要求的人員 ,如不符合 ,此流程繼續(xù)重復(fù) ,這樣就在很大程度上造成了時(shí)間的浪費(fèi)和效率的降低。 對策建議 : （ 1）由于招聘問題導(dǎo)致的 CHOICE 公司內(nèi)部抱怨 ,外包協(xié)調(diào)小組應(yīng)該及時(shí)組織 ZL公司調(diào)整外包方案 ,雖然不能馬上更換外包商 ,但是也可以根據(jù)此問題和 ZL 公司進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào) ,跟進(jìn) CHOICE 公司特點(diǎn) ,對于銷售人員、生產(chǎn)作業(yè)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)庫建立 ,并由 ZL公司定期進(jìn)行人才數(shù)據(jù)庫收集和人才報(bào)告 ,將符合 CHOICE公司的人才進(jìn)行定期信息反饋 ,以便于 CHOICE 公司主動尋求符合公司職位要求的人才。 基于核心競爭力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 （ 3）跟進(jìn)考核和評估結(jié)果 ,定期考察 ZL 公司 ,謹(jǐn)防由于人力資源外包而帶來的法 律隱患 ,如人員解聘等過程中不符合勞動法規(guī)定的環(huán)節(jié) [28]。由此也就可以看出 ,采用人力資源外包的方式對于 CHOICE 公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃是非常有利的。對于我國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)來說 ,對于自身核心競爭力進(jìn)行識別和分析 ,對于非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包 ,是企業(yè)獲取長期而穩(wěn)定的核心競爭力的有利工具 ,企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)采用不同的外包方式 [29]。本文的研究目的也是為欲采用業(yè)務(wù)外包的企業(yè)提供案例參考和指導(dǎo)。經(jīng)濟(jì)縱橫 2OO2(3):59 一 63 [5]James B Quinn. 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