【正文】 [11]Espino 一 Rodriguez,E Tomas,Padron 一 Robaina, Review of outsourcing from the Resource 一 based View of the Journal of Management Reviews,20xx,8(l):49 一 70. [12]伊恩對(duì)于我國(guó)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)來(lái)說(shuō) ,對(duì)于自身核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行識(shí)別和分析 ,對(duì)于非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包 ,是企業(yè)獲取長(zhǎng)期而穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力的有利工具 ,企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)采用不同的外包方式 [29]。以往部門(mén)提出人員需求 ,只需在 CHOICE 內(nèi)部進(jìn)行提交 ,按照外包合同的要求 ,在外包合同中也清楚表明 ,由 CHOICE 公司提出人員招聘需要 ,再由 ZL 公司的 HR 部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)和網(wǎng)絡(luò)招聘 ,待搜尋符合職位要求的候選人再反饋給 CHOICE 公司 ,由其篩選是否符合職位要求的人員 ,如不符合 ,此流程繼續(xù)重復(fù) ,這樣就在很大程度上造成了時(shí)間的浪費(fèi)和效率的降低。在外包管理過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)于外包商的監(jiān)督和控制 ,做到隨時(shí)可以終止外包關(guān)系和更換外包商的可能。經(jīng)過(guò)對(duì)于公司內(nèi)部的人力資源工作進(jìn)行分析后 ,CHOICE 公司初步選定以下幾項(xiàng)作為人力資源外包的業(yè)務(wù)板塊 :培訓(xùn)、基本薪資計(jì)算與發(fā)放、社保上繳和管理、員工宿舍管理、員工招聘外包等傳統(tǒng)型人力資源工作。 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 圖 3 年齡分段圖 而下圖年資方面可以看出 ,公司目前 3 到 10 年的員工比重占 50%以上 ,但同時(shí) O 一 1 年的新員工的以及流動(dòng)性都是比較大的 ,公司規(guī)模的增大去也帶來(lái)了沉重的人力管理成本壓力以 及臃腫的組織機(jī)構(gòu)和崗位配備不合理現(xiàn)象增大 ,也導(dǎo)致具有能力的新人得不到很好的崗位培訓(xùn)和指引 ,缺乏合理的人員流動(dòng)。 8)20xx 年在國(guó)內(nèi)首家推出數(shù)碼遙測(cè)多參數(shù)監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,實(shí)現(xiàn)心電、無(wú)創(chuàng)血壓等參數(shù) 的數(shù)字化遙測(cè)全時(shí)通無(wú)線數(shù)碼多參數(shù)監(jiān)護(hù)系統(tǒng)。擁有國(guó)際化的市場(chǎng)平臺(tái)。通過(guò)與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長(zhǎng)期合約 ,實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部 ,使管理體系更加科學(xué)、規(guī)范。 擴(kuò)大技術(shù)投資 19 提升公司在價(jià)值鏈中的位置 18 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力 有研究表明 ,人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng)通常占了全部人力資源管理活動(dòng)的 6575%,而直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)僅占 30%左右 。 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物 人力資源部門(mén)的 職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。IBM 作為一家電腦公司 ,本身并不真正生產(chǎn)電腦 ,而是由它的合作伙伴生產(chǎn)。仍無(wú)法接收業(yè)務(wù)流程外包后失去對(duì) HR 絕對(duì)控制權(quán)的做法，服務(wù)商進(jìn)駐企業(yè)內(nèi)部辦公也被企業(yè)認(rèn)為是妨礙企業(yè)的正常運(yùn)作和商業(yè)機(jī)密保護(hù)工作。 (2) 小企業(yè)為雇員人數(shù)不足 100 人的企業(yè) 。盡管由于起步較晚 ,發(fā)展水平低、信用度差等原因 ,人力資源管理外包在我國(guó)的發(fā)展較不成熟 ,但它為我國(guó)企業(yè)的改革提供了一種新的思路 , 有賴于企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索完善 [17]。由 此可知 ,業(yè)務(wù)外包是培育和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效性。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ,越來(lái)越多的企業(yè)和組織也逐漸開(kāi)始認(rèn)識(shí)到核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性 ,從而加強(qiáng)了培 育和提升核心競(jìng)爭(zhēng) 力 [14]。但共同的重要目的就是旨在降低企業(yè)成本和聚焦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)能力。國(guó)內(nèi)學(xué)者丁開(kāi)盛 (1999)等認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)具有開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和營(yíng)銷的能力。麥肯錫咨詢公司 (Mc 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 Kinsey pany)功的凱文最后 ,核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)具有拓展到更深入和寬闊的市場(chǎng)空間的能力。 1 概念界定 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 核心競(jìng)爭(zhēng)力概念 根據(jù)企業(yè)能力理論 ,企業(yè)的能力可被劃分為 3 個(gè)層次 :基礎(chǔ)能力、運(yùn)營(yíng)能力和核心能 力。此時(shí)， HR 的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本己超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)資源外包戰(zhàn)略研究 — 以 CHOICE 公司人力資源外包為例 摘要： 企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)外包已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的又一大驅(qū)動(dòng)力 ,也成為世界技術(shù)轉(zhuǎn)移和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的又一大特征 ,企業(yè)通過(guò)業(yè)務(wù)外包提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力成為業(yè)務(wù)外包發(fā)展的原動(dòng)力 ,信息技術(shù)的飛速發(fā)展也使得業(yè)務(wù)外包的飛躍成為可能 。對(duì) HR 的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。其中核心能力能使企業(yè)保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,本文統(tǒng)稱核心能力為核心競(jìng)爭(zhēng)力 [2]。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念大致分為以下幾種 :首先 ,基于“資源觀”角度出發(fā)的國(guó)外學(xué)者除普拉哈拉德和哈默外 ,吉姆加 James(20xx)[5]同 前者一樣同樣從技術(shù)和創(chuàng)新的角度分析核心競(jìng)爭(zhēng)力 ,首先認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的一方面是企業(yè)的一種技術(shù)也就是如研發(fā)、生產(chǎn)和市場(chǎng)技能 ,另一方面會(huì)認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力更多的是在技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中向市場(chǎng)上將產(chǎn)品推陳出新的能力?？埔?(Kevin P)、斯蒂芬 業(yè)務(wù)外包的定義 業(yè)務(wù)外 包 [11](Outsourcing)是企業(yè)通過(guò)合同將自己的一部分業(yè)務(wù)委托給外部企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)行為。 理論上， HR 外包的范圍較為寬泛，幾乎可以囊括所有的 HR 工作。 企業(yè)管理者自身決策能力的缺失 雖然企業(yè)不僅僅是由管理者組成 ,但在實(shí)際的企業(yè)管理中 ,決策基本都是由管理層做出 ,缺乏對(duì)于某一方面的專長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn) ,就會(huì)導(dǎo)致決策的失誤。 3 我國(guó)企業(yè) HR 外包現(xiàn)狀 人力資源管理外包現(xiàn)狀 在我國(guó) ,人力資源管理外包正處于起步階段 ,但已表現(xiàn)出高速的成長(zhǎng)和巨大的市場(chǎng)潛力 ,成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨 勢(shì) [16]。下面為中小企業(yè)HR 外包情況調(diào)查 ，表明 HR 外包業(yè)務(wù)穩(wěn)步增長(zhǎng)，外包業(yè)務(wù)逐步深入人心。中型企業(yè)為人數(shù)在 101 500 之間的企業(yè) 。同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)普遍還處于HR 管理體系導(dǎo)入建設(shè)階段，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略 HR 管理，導(dǎo)致HR 外包服務(wù)缺乏市場(chǎng)基礎(chǔ)。企業(yè)一方面可以充分利用外包商先進(jìn)的或昂貴的專業(yè)技能 ,從而達(dá)到企業(yè)相同的戰(zhàn)略目標(biāo) ,業(yè)務(wù)外包是企業(yè)培育和提升核心能力的有效手段企業(yè)的資源總是有限的 ,在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中 ,企業(yè)也日益感到培育和提升核心能力對(duì)于自身生存與發(fā)展的重要性 。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。如果通過(guò)人力資源管理外包 ,一般認(rèn)為至少可以通過(guò)交易減輕 50%60%的人力資源工作負(fù)荷 ,轉(zhuǎn)而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。外包還能避免一些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公正 因素 ,特別是涉及個(gè)人利益的工作 (如員工的薪酬福利制度、裁員 )。 總經(jīng)理 圖 7 一 1CHOICE 公司組織架構(gòu)圖 Figure7 一 1TheanizationsstructureofCHOICE 下面是公司歷史概況 : 1)1993 年 8 月 18 日 ,北京超思電子技術(shù)有限責(zé)任公司成立。 9)20xx 年通過(guò) 1509001:20xx 質(zhì)量體系認(rèn)證。這就導(dǎo)致公司 3一 10年的員工比例在增大 ,但缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的人力管理也使得公司思想僵化 ,行動(dòng)緩慢 ,也使得公司在發(fā)展的同時(shí)也養(yǎng)了一批安于現(xiàn)狀的“養(yǎng)老族”。 (3) 人力資源外包 商的評(píng)估和選擇 在進(jìn)行了大量的調(diào)研和評(píng)估的基礎(chǔ)上 ,CH0ICE 除了依照成本、外包商信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)對(duì)于外包商進(jìn)行評(píng)估和選擇 ,根據(jù)公司計(jì)劃的人力資源外包目標(biāo) ,對(duì)比參包商的能力和信譽(yù) ,還對(duì)于外包商的歷史進(jìn)行背景調(diào)查還對(duì)于人力資源外包對(duì)于本企業(yè)內(nèi)部企業(yè)文化的影響進(jìn)行測(cè)評(píng) ,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá) 3 個(gè)月的考察和調(diào)研 ,最后選擇 ZL人力資源外包公司 (以下簡(jiǎn)稱 ZL公司 )作為自己進(jìn)行人力資源外包的合作伙伴 ,并簽署了長(zhǎng)達(dá) 3 年的合作協(xié)議。 目前 CHOICE 公司人力資源外包的績(jī)效分析和評(píng)估 人力資源外包績(jī)效分析 CHOICE 公司從簽訂外包合同開(kāi)始 ,就對(duì)于人力資源外包