【正文】 變將會(huì)帶來重大隱患的可能性。 (4)外包協(xié)議的簽訂 外包協(xié)議的內(nèi)容由 CHOICE公司主導(dǎo) ,ZL公司輔助補(bǔ)充完整 ,由于雙方唯一 的法律制約就是合同關(guān)系 ,因此協(xié)議的制定關(guān)系到企業(yè)如果在未來保護(hù)自己的合法基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 權(quán)益并規(guī)避外包所帶來的風(fēng)險(xiǎn) ,此協(xié)議也是直接關(guān)系外包是否成功的關(guān)鍵。 在進(jìn)行績(jī)效考核分析之前 ,需要對(duì)于以下幾點(diǎn)首先明確 : (1)在考核人力資源外包的指標(biāo)設(shè)定時(shí) ,考核標(biāo)準(zhǔn)一定要具體到數(shù)據(jù) ,量將考核的每一項(xiàng)確定 ,不能存在模棱兩可的術(shù)語 ,如基本符合 ,差不多等眼以使得考核結(jié)果具有可衡量和可參考性 。 對(duì)策建議 : （ 1）由于招聘問題導(dǎo)致的 CHOICE 公司內(nèi)部抱怨 ,外包協(xié)調(diào)小組應(yīng)該及時(shí)組織 ZL公司調(diào)整外包方案 ,雖然不能馬上更換外包商 ,但是也可以根據(jù)此問題和 ZL 公司進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào) ,跟進(jìn) CHOICE 公司特點(diǎn) ,對(duì)于銷售人員、生產(chǎn)作業(yè)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)庫建立 ,并由 ZL公司定期進(jìn)行人才數(shù)據(jù)庫收集和人才報(bào)告 ,將符合 CHOICE公司的人才進(jìn)行定期信息反饋 ,以便于 CHOICE 公司主動(dòng)尋求符合公司職位要求的人才。本文的研究目的也是為欲采用業(yè)務(wù)外包的企業(yè)提供案例參考和指導(dǎo)。帕斯 .外包制勝 [M].人民郵電出版社 .20xx. [13]Scott Lever. Human Resources Planning[M].China Machine . [14]原泉 ,周潔紅 ,姚朝暉 .關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)核心能力研究的綜述 [J]。D ManoPment1996,26(4) [8]王毅 ,陳勁 ,許慶瑞 ,郝春梅 .企業(yè)核心能力概念框架研究 :三層次模型 [J]。由此也就可以看出 ,采用人力資源外包的方式對(duì)于 CHOICE 公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃是非常有利的。人力資源外包的板塊中將人員招聘外包出去 ,但各個(gè)部門均有不同意見 ,從人力資源外包績(jī)效考核表可以看出 ,人員招聘和到崗率一直是最低。力資源外包商來說 ,如何進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為外包關(guān)系管理的重要過程 ,在外包商進(jìn)行外包的過程中 ,對(duì)外包商進(jìn)行績(jī)效管理和滿意度調(diào)查 ,并隨時(shí)安排員工和外包商進(jìn)行溝通 ,以消除外包帶來的不滿情緒 ,同時(shí)提高外包商的服務(wù)水平 ,加強(qiáng)合作。 (2) CHOICE 人力資源發(fā)包的內(nèi)容 雖然人力資源外包可以解決企業(yè)內(nèi)部人員管理的問題 ,但不代表可以把企業(yè)的所以人力資源相關(guān)管理工作發(fā)包給供應(yīng)商 ,而應(yīng)該把企業(yè)內(nèi)部瑣碎、日常的工作外包出去 ,如人員招聘與培訓(xùn)、基本薪資計(jì)算、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、員工宿舍管理等 [27]。下圖分別從職工教育程度、職位以及年齡分別對(duì)于員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行分析從圖表可見 ,企業(yè)員工處于 20 一 35 歲之間的高達(dá) 43%,四十五歲以下的員工占了近一半以上 ,由此看出 CHOICE 的員工年齡層次較小 ,對(duì)于公司的期望越高 ,可能落差會(huì)非常大 ,離職率就會(huì)非常高 。 6)20xx 年推出完全基于以太網(wǎng)絡(luò)的中央監(jiān)護(hù)系統(tǒng) ,使得監(jiān)護(hù)儀可以連入醫(yī)院的局域網(wǎng) ,進(jìn)一步擴(kuò)展了監(jiān)護(hù)儀的聯(lián)網(wǎng)范圍。公司在全國(guó)設(shè)立了多個(gè)辦事處、 10 個(gè)地區(qū)中心維修站 ,快速有效地為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時(shí)間，提高企業(yè)效率 [24]。(2) 由外 包獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降低成本。 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。其原因在于 :企業(yè)將內(nèi)部的信息設(shè)備與技術(shù)的應(yīng)用推廣 ,以 IT 外包服 務(wù) [20]的形式委托 給專業(yè)的公司機(jī)構(gòu)來維護(hù)與管理 ,由此來提升企業(yè)自身效率 ,使企業(yè)更專注于本行業(yè)的快速發(fā)展。 外包項(xiàng)目 招聘 員工 培訓(xùn) 信息 系統(tǒng) 薪資 代交 福利 工資 發(fā)放 員工 檔案 人員 派遣 績(jī)效 外包企業(yè)數(shù) 8 11 1 1 11 11 11 3 1 目和比例 53% 73% 7% 7% 73% 73% 73% 20% 7% 基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 （ 2）真正實(shí)施 HR 外包的企業(yè)很少 競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才的需求，使的 HR 外包在中小企業(yè)中較快發(fā)展，不少中小企業(yè)也對(duì)外包產(chǎn)生濃厚的興趣。 表 2 HR 管理業(yè)務(wù)外包的平均值 業(yè)務(wù)領(lǐng)域 小企業(yè) 中型企業(yè) 大企業(yè) 全部組織 外包此項(xiàng)業(yè)務(wù)的企業(yè)數(shù)目和比例 工資發(fā)放 43(62%) 福利 52(75%) 培訓(xùn) 45(65%) HR 信息系統(tǒng) 21(30%) 薪資 12(17%) 招聘 35(50%) 全部公司數(shù)目 21 24 24 69 69 注 : (1) 1 表示此項(xiàng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不被外包 。 我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理外包發(fā)展特點(diǎn) 1 顯示出高速的成長(zhǎng)性和巨大的市場(chǎng)潛力 ,得到越來越廣泛的關(guān)注和采用。從企業(yè)外部來說 ,從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論來看 ,企業(yè)應(yīng)該將有限的資源投入到具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)板塊上 ,而將自身不具備核心能力的業(yè)務(wù)以合同的形式或非合同的形式交由專業(yè)化的外部組織承擔(dān)。缺乏對(duì)于自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育 ,其結(jié)果只能是曇花一現(xiàn) ,迅速在市場(chǎng)中消失。 HR 外 包 [13]就是 企業(yè)根據(jù)需要將部分人力資源管理工作或職能委托給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理，以整合利用外部的優(yōu)秀資源，降低成本，提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力?？死锼雇?duì)于組織本身三者的有效整合同時(shí)又將企業(yè)文化中蘊(yùn)含著核心能力 ,從而傳達(dá)到整個(gè)企業(yè)中 ,在組織的每一個(gè)部分滲入核心競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。其是難于模仿不可替代和獨(dú)特且有價(jià)值的能力 ,是企業(yè)的一種無形資 產(chǎn) [4],其 基本特征主要體現(xiàn)在 3 個(gè)方面 :首先 ,核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)反映客戶最看重的長(zhǎng)期價(jià)值 ,要對(duì)客戶的核心利益有關(guān)鍵性的貢獻(xiàn) 。有調(diào)查顯示在中國(guó)目前大約有 75%的本土公司還沒有實(shí)施 HR 管理信息化解決方案 。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。隨著金融危機(jī)的爆發(fā) ,令眾多企業(yè)紛紛利用外包化解危機(jī) ,其成為企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)并提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略手段。 隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，更多的企業(yè)將更多的時(shí)間和精力投入到企業(yè)戰(zhàn)略 管理上 [1]。 核心競(jìng)爭(zhēng)力包括三個(gè)方面 ,一是企業(yè)獲取各種資源和技術(shù)的能力 。持此種觀點(diǎn)的國(guó)內(nèi)學(xué)者陳衍泰 ,陳國(guó)宏 (20xx)[6]等 認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的無形資產(chǎn) ,是企業(yè)各種無形資產(chǎn)的有機(jī)整合構(gòu)成。 )和帳 }特里夏外包分為產(chǎn)品外包和業(yè)務(wù)外包 ,本文以業(yè)務(wù)外包為主要研究對(duì)象。 2 目前我國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀和提升 在加入 WTO 之后 ,我國(guó)很多企業(yè)都面臨著外來跨國(guó)公司的大舉進(jìn)攻 ,帶來機(jī)遇的同時(shí) ,威脅和壓力也接踵而來。 企業(yè)應(yīng)該在核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上 ,使多元化經(jīng)營(yíng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合發(fā)展起來[15]。另一方面 ,外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。人力資源管理外包這一概念還基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 剛剛引入我國(guó)不久 ,目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低 , 尚處于摸索和實(shí)踐階段。 資料來源： Scott Lever. An Analysis of Managerial Motivation Behind Outsourcing Practices in Human Resources ,Human Resources Planning ,20xx. 表 3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)外包情況調(diào)查 從表上面的兩個(gè)表格不難看出 :在表中排在前幾位的工資發(fā)放、福利、人事檔案和培訓(xùn)，是 HR 管理中最經(jīng)常被外包的業(yè)務(wù)。 4 業(yè)務(wù) 外包與核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 上個(gè)世紀(jì)九十年代后期 ,由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ,基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)外包引起了廣泛的關(guān)注及應(yīng)用 ,現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境變化快速 ,技術(shù)日新月異。因此 ,企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重視促進(jìn)了業(yè)務(wù)外包的產(chǎn)生與發(fā)展 ,而業(yè)基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的企業(yè)人力資源外包戰(zhàn)略研究 務(wù)外包戰(zhàn)略又為核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育與提升提供了有效的方式和手段。 表 4 外包的動(dòng)機(jī)及所占的百分比（ %） 目的 百分比（ %） 努力實(shí)現(xiàn)外包的最優(yōu)方法 62 成本約束 /控制 60 提高服務(wù)質(zhì)量 46 專注于核心能力 44 獲得新的技術(shù)、技能 41 提高開發(fā)新產(chǎn)品 /服務(wù)的能力 40 減少日常開支 40 降低資本成本 37 積累公司內(nèi)部專業(yè)知識(shí) 30 降低交易成本 29 降低生產(chǎn)成本 25 增強(qiáng)變革能力 20 基于核心