7用人單位規(guī)章制度法律規(guī)制探討-閱讀頁
2024-09-28 10:04本頁面
【正文】 雇的勞動者往往會失去改正、申辯、調查取證的機會，使得用人單位濫用解雇權的現象大量出現；最后，在監(jiān)督階段，由于缺乏程序規(guī)制，一些用人單位僅在形式上制定合法合理的規(guī)章制度，實際則是另一套“制度”在發(fā)揮作用，而缺乏勞動者監(jiān)督的規(guī)章制度就變成了用人單位應付勞動監(jiān)察部門的手段和工具。 二、國外規(guī)章制度立法的借鑒 （一）關于規(guī)章制度的內容 法國《勞動法典》不僅規(guī)定了肯定列舉式條款，還規(guī)定了排除性條款，對用人單位規(guī)章制度內容的范圍加以限制。法國不僅把違反法律法規(guī)及政策性規(guī)定列入到排除范圍內，而且還將一些不合理因素列入其中，這樣不僅有利于限制用人單位通過過于龐雜的規(guī)定縮減勞動者權利及自由，更可以有效保護勞動者的合法權益。德國勞動法規(guī)定，制定用人單位的規(guī)章制度必須經職工代表和用人單位協(xié)議達成。德國勞動法在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上還規(guī)定了企業(yè)委員會享有“共決”權。因此我國應該借鑒德國勞動法中的規(guī)章制度的制定程序條款。而我國法律并未規(guī)定如何公示以及公示的具體標準，缺乏可操作性。法國《勞動法典》對企業(yè)內部規(guī)章制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督措施做出了詳細規(guī)定，其監(jiān)督職責由勞動監(jiān)察官專門負責，雇主提交的內部勞動規(guī)則制定的程序是否合法、內容是否超出法定范圍、是否違反法律法規(guī)、企業(yè)的集體合同或集體協(xié)議應該由勞動監(jiān)察官要定期檢查。此外，若發(fā)現雇主沒有制定內部勞動規(guī)則或者規(guī)則沒有全面包括法定的內容，則有權督促雇主盡快制定內部勞動規(guī)則，或補足缺少的內容。顯然我國應該借鑒法國《勞動法典》的規(guī)定。針對目前用人單位規(guī)章制度中存在的問題，筆者認為，應當從以下這五個方面進行完善規(guī)制： （一）所涉內容應當適法 用人單位規(guī)章制度的適法是指用人單位規(guī)章制度所涉及的內容符合法律、法規(guī)和規(guī)章的相關規(guī)定。其次，還應該對規(guī)章制度內容加以限制，規(guī)定排除條款，把不合理的因素納入到排除范圍內。此外，還應顧及不同用人單位及勞動者自身的差異性，賦予其一定的自主權，允許在法定內容外制定與本單位差異性密切相關的內容，諸如選任員工的依據、工資等級、升職條件等。這樣才能有效地遏制用人單位濫用制定權，減少勞動糾紛。用人單位在制定規(guī)章制度時，應邀請工會代表或職工代表參加，并賦予其一定的決策權。對于一些用人單位和職工代表及工會存在爭議并且無法協(xié)商一致的內容，可借鑒德國做法，以和解、仲裁的方式解決，避免用人單位單方決定的情況發(fā)生。此外，我們還應該加大勞動行政管理的審查監(jiān)督，以保障制定程序的民主性。值得注意的是，司法實踐中，勞動者通常以不知道規(guī)章制度的內容為由，主張規(guī)章制度未曾公示，用人單位往往又無法提供其曾經公示的證據，最終導致敗訴的后果，如果僅僅采用網站公布、電子郵件告知、公告欄，宣傳欄張貼，可能面臨舉證難的問題。另外，我們還建議用人單位規(guī)章制度進行公示或告知勞動者時，引入第三方或公證人員介入，采取錄音錄像等方法，以此規(guī)避舉證難的法律風險。同時應該進行程序性設計，增強法律的可操作性，如詳細規(guī)定職工代表選舉辦法，各個階層的代表比例，職工代表大會舉辦方式等，使其更好的發(fā)揮法律規(guī)范的作用。此外，還應擴大適用備案制度的范圍，所有的用人單位規(guī)章制度都必須備案。而勞動行政部門實質上是勞動者利益的代表，加強勞動行政部門的作用能在很大程度上彌補勞動者力量的不足。當下勞資矛盾突出、勞動糾紛不斷，加強用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)制迫在眉睫。 第14頁 共14頁
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