【正文】 則 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周 期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 （一） 權(quán)重設(shè)計(jì)的原則： 1. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高； 2. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高； 3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高； 4. 權(quán)重分配在同 級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動范圍。 客戶類指標(biāo)反映被考核人對客戶的服務(wù)的效果。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 7 內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)對管理人員來說，反映被考核人對營運(yùn)操作的控制力。對于一般員工 來說，反映崗位職責(zé)的完成情況， 比 管理人員權(quán)重較高。 同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 非量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要 反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。 幾項(xiàng) 非量 化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。 2. 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 8 第四章 考核方法及程序 第十三條 考核周期 考核分為季度考核 和 年度考核。 年度考核的對象： 各部門 所有參加考核的員工。 第十四條 考核關(guān)系 （一） KPI 指標(biāo)由 直接上級對下級進(jìn)行考核； （二） 部門周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核； （三） 態(tài)度、能力考核指標(biāo)由直接上級對下級進(jìn)行考核。 第十五條 考核程序 （一） 考核表內(nèi)容確定 1. 確定部門負(fù)責(zé)人的考核表 每年 12 月 ， 召開 總裁辦公會 會議。經(jīng) 總裁辦公會 討論、審核后，由總裁 簽署，下達(dá)至相關(guān)部門和個 人。 簽發(fā)后，如果被考核人有疑問，由 考核者上級向 其 解釋、說明 考核方案。 本部門員工的考核表設(shè)計(jì)的依據(jù)是根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)的分解，并參考崗位職責(zé)和部門工作計(jì)劃等。不能達(dá)成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進(jìn)行。 考核表編制完成后，部門負(fù)責(zé)人向人力資源部上報本部門員工的考核表。 3. KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，規(guī)定在每年 12 月 31 日 之前完成。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟? 4. 制定考核組織計(jì)劃 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達(dá)考核具體的組織計(jì)劃，包括時間安排，各部門上報相關(guān)數(shù)據(jù)的要求等。 在被考核人有疑義時 作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 （三） 季度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計(jì)算、匯總 每個季度結(jié)束后 5 個工作日 內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項(xiàng)數(shù)據(jù)?？己吮硖顚懲瓿珊?，考核人應(yīng)在季度中國誠通控股公司績效考核管理辦法 10 結(jié)束 5個工作日 內(nèi)向人力資源部上報考核表。 （四） 年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計(jì)算、匯總 年度決算 結(jié)束后 5 個工作日 內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項(xiàng)數(shù)據(jù)?？己吮硖顚懲瓿珊?，考核人應(yīng)在 年度決算后 5個 工作日 內(nèi)向人力資源部上報考核表。 第十六條 考核 數(shù)據(jù)要求 各部門和考核人提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠?？己藬?shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。 （一） 部門等級評定 人力資源部根據(jù) 部門 考核 分?jǐn)?shù) 的結(jié)果， 對各部門進(jìn)行等級評定 。 員工 個人評分等級 表 如下 ： 員工個人考核分?jǐn)?shù) 121130 106120 91105 089 個人評級 A B C D （三） 部門 負(fù)責(zé)人考核系數(shù)確定 人力資源部根據(jù)部門考核分?jǐn)?shù)與部門負(fù)責(zé)人加減分項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，計(jì)算出部門負(fù)責(zé)人的考核分?jǐn)?shù)， 并 得到部門負(fù)責(zé)人的考核系數(shù)。 員工 個人考核系數(shù)表如下： 部門評級 個人評級 A B C D A B C D 部門考核 分?jǐn)?shù) 121130 106120 91105 089 部門評級 A B C D 部門 負(fù)責(zé)人 考核分?jǐn)?shù) 121130 106120 91105 089 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 12 第五章 考核結(jié)果應(yīng)用 第十八條 季度考核系數(shù)的一般用途 季度個人考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資的重要依據(jù)。 第十九條 年度考核結(jié)果的一般用途 （一） 對在集團(tuán)工作時間不足 六 個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 總裁辦公會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為合格，員工個人考核系數(shù)取部門員工平均系數(shù)的 倍 。 部門年度考核系數(shù)是 確定 部門年終效益獎金 總額的重要依據(jù)。 相關(guān)具體內(nèi)容參見《中國誠通控股公司薪酬體系設(shè)計(jì)》 。 員工個人 年度考核評級為 “ A” 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升考慮對象。 被降職的所有員工，評級結(jié)果的累計(jì)從進(jìn)入新崗 位開始計(jì)算。 員工工資等級的上升和下降比例可由集團(tuán)決策層根據(jù)集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r具體調(diào)整。 3. 培訓(xùn) 針對考核成績，集團(tuán)提供不同的培訓(xùn)?？己藶?“ C” 和 “ D” 的員工，由人力資源部與其直接上級和所在部門負(fù)責(zé) 人配合對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考評工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報處理。 總裁辦公會 在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 15 第七章 具體實(shí)施辦法和考核評分表設(shè)計(jì) 第二十四條 集團(tuán) 各 部門和 部門 負(fù)責(zé)人個人考核，分為季度考核和年度考核。 2. 考核內(nèi)容：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)， 考核結(jié)果同時作為本部門和 本部門 負(fù)責(zé)人的個人 KPI 考核結(jié)果；加減分項(xiàng)，計(jì)入負(fù)責(zé)人個人考核結(jié)果。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值） ] 100 30%，單項(xiàng)最高分 130，最低分 0； 非量化指標(biāo)由考核人直接評分，評分范圍為 0－ 130分 考核人說明 簽名： 日期： 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 17 表 7－ 2 集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人 季度 考核 統(tǒng)計(jì) 表 考核期： 年 月 至 年 月 被考核人 部門季度考核得分 個人季度加減分 部門負(fù)責(zé)人個人季度總分（部門季度考核總分＋個人季度加減分） 部門負(fù)責(zé)人個人季度考核系數(shù) 說明：有關(guān) 考核系數(shù) 的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容 審核 ： 填表 ： 日期： 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 18 （二） 年度考核 1. 考核時間：年度決算結(jié)束后進(jìn)行。 4. 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作； 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計(jì)工作。其考核分為季度考核和年度考核。 2. 考核內(nèi)容： KPI 指標(biāo)，占 80%權(quán)重 ； 工作態(tài)度指標(biāo)，占 20%權(quán)重；加減分項(xiàng)。 5. 考核表格： 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 22 表 7－ 6 集團(tuán) 部門副職及 一般人員季度考核評分表 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 分類 序號 指標(biāo)編號和名稱 基本目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 實(shí)際完成值 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分?jǐn)?shù) 量化KPI 指標(biāo) 非量化KPI 指標(biāo) 序號 指標(biāo)編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分?jǐn)?shù) 季度 KPI總分（各項(xiàng)加權(quán) 分?jǐn)?shù) 之和） 分類 指標(biāo)名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分?jǐn)?shù) 工作態(tài)度指標(biāo) 積極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀(jì)律性 態(tài)度考核總分（各項(xiàng)加權(quán) 分?jǐn)?shù) 之和） 分類 原因 加減 分?jǐn)?shù) 情況說明 加減 分?jǐn)?shù) 合計(jì) 加分項(xiàng) ＋ ＋ 減分項(xiàng) － － 填寫說明 量化 KPIi得 分?jǐn)?shù) ＝ 100+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。 2. 考核內(nèi)容： 季度考核結(jié)果以 80%權(quán)重進(jìn)入年度考核。 3. 考核人： 直接上級對所轄所有員工的個人能力進(jìn)行年度考核。 人力 資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。 第二十八條 評分和考核計(jì)算過程中，評 分?jǐn)?shù) 取整數(shù)，考核系數(shù)保留兩位小數(shù)。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 27 第九章 附則 第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。具體處理辦法由集團(tuán) 總裁辦公會 決定。 第三十三條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。 第三十四條 本辦法自頒布之