【正文】 裁質(zhì)詢、審批；由董事會考核人員的考核結(jié)果需要董事 長審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管理辦法》。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 （三十八） 崗位工資的晉升 年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。 中國灤河國際投資控股發(fā)展有限公司績效考核管理辦法 11 每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核后執(zhí)行。 （四十） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象。 中國灤河國際投資控股發(fā)展有限公司績效考核管理辦法 12 第五章 申訴及其處理 h) 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出申訴。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門 、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦公會處理。總裁辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理 結(jié)果通知申訴人。 l) 本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。 n) 本辦法自頒布之日起實施。 業(yè)績合同適用范圍 業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。如遇到對 灤河國際 經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總裁辦公會批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。 業(yè)績 合同的設(shè)計原則 ? 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化； ? 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。 中國灤河國際投資控股發(fā)展有限公司績效考核管理辦法 15 業(yè)績合同核心內(nèi)容 業(yè)績合同主要包括四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別； 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)量化目標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的作用： ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； ? 使管理者能及時診斷經(jīng)營中 的問題并采取行動； ? 有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行； ? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； ? 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。 1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重 對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計有以下要求： ? 對戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán) 重大； ? 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重大； ? 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重大； ? 每一項指標(biāo)的權(quán)重一般不小于 5％。 1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則： 中國灤河國際投資控股發(fā)展有限公司績效考核管理辦法 17 ? 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標(biāo)； ? 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等； ? 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； ? 目 標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。 1每年十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋。 1每年十二月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實施； 1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè) 部總經(jīng)理分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署合同； 1人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 2階段業(yè)績匯報 階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施。 2業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時，業(yè)績合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 ? 總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實施方案。 五、績效評定辦法 2每年一月上旬對業(yè)績合同進(jìn)行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標(biāo)差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。 2業(yè)績合同分值計算 人力 資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。 2當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。 六、 業(yè)績考核后續(xù)管理工作 2業(yè)績考核結(jié)果的反饋 發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改 進(jìn)方法和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。 （四十六） 總裁辦公會依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。 七、附 則 o) 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、營運類指標(biāo)計算方法、 業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 q) 本辦法 自公布之日起執(zhí)行。業(yè)績指標(biāo)如下： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 年度目標(biāo)值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《薪酬福利管理辦法》給予獎罰。 具有同等效力。