【正文】 工資的 40%； （三）年終獲得本年度已回款績效工資的 20%。 第七十七條 員工 正常離開公司的，其在職期間的 基本工資和績效工資 應按本 規(guī)定 計發(fā) 。 第十一章 協(xié)議工資制 第七十九條 適用范圍 協(xié) 議工資制適用于外部招聘的特殊人才。 協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會審批。 第八十一條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總 額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。 第八十二條 協(xié)議工資制的考核與員工退出 適用協(xié)議工資制的員工，年底根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。 第八十三條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的 10%。 第八十五條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成 =基本工資 +年終獎 +基本保障 第八十六條 基本工資 基本工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。 第八十七條 年終獎 年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。 第十二章 薪酬調(diào)整 第八十九條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。 第九十一條 個別調(diào)整 根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。 （一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。職級內(nèi)不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間； （三） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累獲得薪酬 晉級。 第九十三條 調(diào)薪原則 （一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。 第九十四條 薪檔調(diào)整采用積分累進器 員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源部做出相應的薪酬晉級或降級建議。當前開放的薪酬通道如下： （一） 績效：根 據(jù)員工個人年度績效考核評定結(jié)果給予 不同的分值 表 123：年度考核評定等級與分值標準表 考核評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差 分值 15 12 8 0 5 （二） 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給予不同的分值 表 124：獎懲分值標準表 獎懲 類別 總裁 特別嘉獎 創(chuàng)新獎 優(yōu)秀 建議獎 伯樂獎 其他獎勵 重大 過錯 分值 5～ 10 5～ 10 2～ 10 2～ 10 2～ 5 10～ 2 （三） 技能：根據(jù)員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。 表 126：職稱分值表 職稱 正高級 副高級 中級 助理級 員級 分值 30 20 15 10 5 *員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。人力資源部可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應的分值。 第九十六條 年功工資調(diào)整 員工年功工資調(diào)整時間以員工進入公司的時間為準，每年調(diào)整一次。新員工的試用期為三個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。 試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經(jīng)人力資源部審核，并報總裁辦公會批準，提前結(jié)束試用期。 第九十八條 外派培訓員工薪酬管理 公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）基本工資 100%發(fā)放。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。 加班津貼按公司有關規(guī)定確定和執(zhí)行 加班津貼按以下標準確定： （一）平時每小時加班工資 =（基本工資247。按每天 8 小時工作制，每月 天工作日計算。 180） 2，每天支付加班工資時間不超過 8 小時； （三）法定節(jié)假日每小時加班工資 =（基本工資247。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄； （六）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。 病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （基本工資247。 第一百〇二條 須直接從工資中扣除的部分： （一）個人工資所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）社會保險、住房公積金個人負擔部分； （四）其它應扣除項目。 第一百〇四條 薪酬發(fā)放流程見附件 19。 第一百〇六條 本制度由 人力資源部 負責解釋、修改和調(diào)整，由董事會審批。員工薪資關系到企業(yè)的經(jīng)營成本、員工的積極性和穩(wěn)定性，是一個企業(yè)的核心管理制度。 在過去一年的管理咨詢工作當中，我們有很多項目是因為薪資制度的問題而影響到整個項目的進程，有些項目甚至止步于薪資制度。 首先，要確定幾個基本原則。按照我們大部分客戶的理解，每個崗位的員工薪資，都應該和企業(yè)的效益成正比。業(yè)績不好，著急的只是配鏡顧問，其他人只會埋怨員工不會做生意，卻不想想自己這個崗位可以如何幫助業(yè)績提升，這是不少企業(yè)現(xiàn)存的問題。 所以，我們要找到每個崗位和業(yè)績的關聯(lián)點，然后對這個關聯(lián)點進行考核，再由 考核結(jié)果去決定該崗位的最后薪資。在我們?nèi)粘９芾碇校慨敇I(yè)績不好，每個部門都會把責任推到其他部門，門店會怪配備的驗光師能力不強，責怪物流存在缺貨或者訂貨不及時，導致生意流失。到了這個時候，作為經(jīng)理 ，我們就可以對物流部說：“定制片千萬不能搞錯哦，到時候如果顧客等不及了退貨，吃虧的可是你?。? 第二個原則，員工薪資占銷售收入的總比例應該控制在一個合理的水平。過高的工資在把企業(yè)推向虧損的邊緣，沒有一個企業(yè)愿意虧了錢來發(fā)獎金。但到了 2020 年以后，人才競爭日益激烈。目前，理咨詢認為，員工的薪資占銷售收入的 12%~15%都是合理的，經(jīng)濟發(fā)達、政府監(jiān)管力度較大的地區(qū)，甚至可以達到16%~18%. 關于薪資比例的問題，經(jīng)常是我們和客戶之間較難達成共識的問題。但凡這樣的項目，最終會耗費很多精力，走很多冤枉路，到最后， 客戶也承認“人”的價值，才愿意改善員工薪酬和福利，但往往只能是亡羊補牢而已。簡單地說：我可以給你更高的工資，給你你所期望的工資，甚至超出你的期望，但是，你要交功課給我，作出成績給我看！這其實和第一個原則有相互呼應之處。屆時，加工師要拿到較高的收入，必須是提高加工效率，降低失誤 。也許在推行新制度之前，三個加工師還經(jīng)常來不及完成加工任務，并且錯誤百出；而新制度推行之后，兩個加工師就可以完成原本完不成的任務，報損降低，此時，就算兩個加工師的工資都增加了 50%，其實，企業(yè)也沒有增加支出，反而是增加的利潤！ 一個成功的薪資制度是可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏的。請問，你會買哪一種？為什么 NBA和意甲聯(lián)賽中的超級球星工資這么高，是因為他們可以讓你的球隊贏得比賽！ 第三個原則，將薪資制度視為一個系統(tǒng)，綜合考慮薪資改革可能帶來的種種連鎖反映，盡最大努力做到內(nèi)部平衡。 一個人要成為一名驗光師，肯定要比成為一名配鏡顧問難得多，他需要進行更多的學習，付出更多的努力。所以，兩個崗位的工資存在一定的差距是無可厚非的。 但如果，驗光師對于提升業(yè)績表現(xiàn)并不積極，只是單純地完成驗光工作，而他們的收入?yún)s比配鏡顧問高很多；那么，配鏡顧問肯定會心理不平衡。給員工更高的工資代表著對員工更高的要求！必須兩者掛鉤。比如，我們給予驗光師和配鏡顧問相似或者相近的底薪，但是，對 于車房鏡片或者高檔鏡片，給予驗光師較高的提成，那么，驗光師就不是憑資格拿錢，而是憑本事憑成績拿錢！而同時，一個企業(yè)應該會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：工作出色的配鏡顧問可以比工作懈怠的驗光師拿到更多的錢！ 再比如說，不同門店之間的收入差距。那么，要讓這些分店的員工對薪資都滿意，是比較困難的。 要解決這樣的問題，一方面我們要合理配置每個店的員工數(shù)量，盡可能把人均業(yè)績拉近；業(yè)績差的店也安排較少的人（如果店面很大，則可以考慮分租部分店面出去，以提高坪效）。 例如下表所示，三個分店的人數(shù)和業(yè)績情況均不相同，我們給予不同的獎金比例，以平衡員工收入的懸殊性，但同時，也確保做得多的人還是拿得多！ 分店 一 二 三 業(yè)績指標 40 萬 20 萬 10 萬 前臺人數(shù) 10 人 8 人 6 人 人均業(yè)績 4 萬 萬 萬 獎金提成比例 1% % 2% 人均獎金 400 375 340 第四個原則，應當用足政策，貼著勞動法規(guī)的邊線走。 目前勞動法對于薪資的約束，主要體現(xiàn)在幾個方面。應對方法很簡單，就把底薪和當?shù)刈畹凸べY水平等同起來，然后水漲船高。對于工作時間超過規(guī)定的企業(yè)，應對方法就是在底薪之上增加崗位津貼，作為超時工作的津貼。應對方法唯有照章辦事，給予任何形式的現(xiàn)金補貼都無效 ——給了，有關部門查起來，還是違法，需要補繳。如果當?shù)貏趧硬块T監(jiān)管不嚴，可以打擦邊球，那么企業(yè)可以暫時推遲辦理社保的手續(xù)，而給予員工 100~150 元每月的補貼。 4， 除了固定的作息時間以外，出現(xiàn)加班，包括延時加班和節(jié)假日加班，加班費的發(fā)放均有規(guī)定的比例，必須遵守。但是，這樣會導致員工只顧業(yè)績，其他不問。其實，這些工作也是直接關系到 業(yè)績的好壞的，每個企業(yè)倒閉的時候，我們都會說：這是因為這家企業(yè)管理不善。所以，我們就需要讓員工在乎這些管理細節(jié)。在員工工資偏低的前提下，企業(yè)決定為員工加薪，但不是加底薪，而是在原有薪資的基礎上增加了一個卓越獎。員工在管理上如果出現(xiàn)疏忽和懈怠，就會被扣除部分或者全部卓越分，從而影響卓越獎。所謂獎勵，就是一種表彰，而做得好才有表彰，這一點是很容易被員工所接受的。 其實，這個道理和全勤獎是一樣的，本來，全勤是一個企業(yè)對員工的基本要求，員工有義務做到，如同企業(yè)有義務支付工資一樣。 比較困難的是績效工資（或者卓越獎）的考核。這要求設計較為詳細和合理的考核實施細則，并且有專人來監(jiān)督這個考核的執(zhí)行。員工為了得到較多的獎金，會在乎每個顧客，不放跑他們并挖掘他們的潛力，既解決了成交率也提高了客單價。 我們既不能回到吃大鍋飯的老路上，也還是要消除以上幾個負面影響。我們提出了總體業(yè)績決定獎金總額，個人業(yè)績決定獎金分配比例的方式就是一個解決方案。這樣，員工就必須兩面都要兼顧了。這與員工甲沒有任何關系，他只關心自己做到越高越好。但如果，他去幫助其他員工，讓他們也能提高業(yè)績，甚至讓新員工也能幫忙做業(yè)績，那么他們的分店業(yè)績就可能達到 10 萬甚至 12 萬。比過去舊制度拿得還要多。有些企業(yè)，為了最大限度的激勵員工，甚至規(guī)定當業(yè)績超過指標之后，整體都按照更高的百分比提成。就是固定業(yè)績提成的百分比，而把獎金和業(yè)績 達標率掛鉤。業(yè)績指標。那么，該店員工獎金總額即為 8萬 1% （達標率是 ） =640 元。而假設該店實際完成 12 萬。 12 萬和 8 萬相比，業(yè)績提高了 50%，獎金卻增加了一倍多，這樣的激勵性就提高了！ 關于店長、驗光師的工資 店長的工資是否應該和業(yè)績掛鉤，回答當然是肯定的。答案似乎清晰可見 —— 店長的獎金和總體業(yè)績掛鉤。一般情況下，店長是銷售能力較強的，現(xiàn)在，店長做多少業(yè)績都是分給員工的；如果這個店長非常負責，很在乎總體業(yè)績，就會變成“店長干，員工看”（柳市黎明出現(xiàn)過這個問題），員工不做生意，店長為了拿獎金也會要做，而做了，就會分給員工；如果這個店長不負責，就會每天像包租婆一樣，催著員工要業(yè)績，員工會覺得，苦勞是員工的，功勞是店長的。 對于小店而言，其實店長同時還是銷售主力，他如果不做銷售，店里就少了半壁江山。也就是說，店長還是拿個人業(yè)績，但是，店長要帶領員工去沖高總體業(yè)績，以便拿更高的提成比例（方法見上一條）。所以，每筆生意都和店長有關，但店長不具體做任何一筆生意。 然后，就是驗光師了！ 驗光師的問題和以上店長的問題是一樣的。在營銷上的很多問題，可以通過薪資制度中的獎勵政策來解決。我們可以把員工的業(yè)績提成和他的折扣情況掛鉤。也就是在獎金計算之后乘以他的折扣率。 比如，用獎勵政策來推動一些難度商品的銷售 —— 多焦點或者高折射等等 —— 可以用單品提成的方式來實現(xiàn)。員工只會順水推舟，而不會積極主動去創(chuàng)造成交的機會。比如， 本月每人必須銷售成功多焦點鏡片 10 副。這樣，當一個員工銷售成功 6~7 副的時候，他的動力就非常非常足了！ 再比如高單獎可以提高客單價、件數(shù)獎可以鼓勵成交率、微笑獎可以鼓勵優(yōu)質(zhì)服務。 曾經(jīng)在一個客戶那里，嘗試過給驗光師件數(shù)獎勵。這樣，驗光師就不僅關心驗光，還關心顧客成交與否和配什么鏡 片，驗光師對銷售的參與自然形成。比如驗光師大于配鏡顧問，高級驗光師大于普通驗光師。一方面是對不同作息時間的工作崗位予以平衡（延時津貼，另一方面是針對一些管理工作崗位或