【正文】 ，員工績(jī)效基本特征不包括（ ） （ A）發(fā)展性 （ B）多因性 （ C）多維性 （ D）動(dòng)態(tài)性 A 、 ( )導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于 “他這個(gè)人怎么樣 ”。 (A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 (B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法 A C、（ ）的績(jī)效考評(píng)著眼于專評(píng) “ 干什么 ”“ 如何去干的 “ 等內(nèi)容。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五個(gè)等級(jí)。 主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？ 請(qǐng)回答下列問題： (1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？ ( 9 分） (2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（ 11分） 答： （ 1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 。 ②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 ②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 。 ④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按 “ 領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬 ” （ 2： 3： 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示： 等級(jí) A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用： A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而 B等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。 （ 2） 上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。（ 3分） 第二步使用了強(qiáng)制分布法。 （ 3分） （ 2）考評(píng)方法的不足與改進(jìn)建議 （指出不足給 1分，提出改進(jìn)建議給 2分） ①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應(yīng)增加自我考評(píng)，必要時(shí)增加外部考評(píng)，提高考評(píng)的全面性； （ 3分） ②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化， E級(jí)的比例偏低，而 A級(jí)和 B級(jí)的比例偏高，應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例； （ 3分） ③考評(píng)結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄，還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)效果。 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 行為觀察法 ? 加權(quán)選擇量表法 方法：利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度 上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。 觀察和記錄員工特定的 行為 以及工作行為發(fā)生的 具體背景條件 。 (2)建立 績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí) ，一般為 59級(jí)將關(guān)鍵事件 歸并為若干績(jī)效指標(biāo) ，并給出確切定義。 (4)審核 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 。 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（定位法、行為決定性等級(jí)量表法） 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，形成一張 行為等級(jí)評(píng)價(jià)表 。 看懂 p201圖 4 47 工作步驟： 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（定位法、行為決定性等級(jí)量表法） 優(yōu)點(diǎn)： ? 對(duì)員工績(jī)效的考量更精確 ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確 ? 具有良好的反饋功能 ? 具有良好的連貫性和較高的信度 ? 考評(píng)的維度清晰 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近。 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作 行為發(fā)生頻率或次數(shù) 的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。 缺點(diǎn) ：編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力 可能會(huì)使考評(píng)者和員工忽略行為過程的結(jié)果 ? 看懂 p203表 43 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說明員工的各種 具體的工作行為和表現(xiàn) ，并將這些語(yǔ)句分別列在 量表 中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。 (2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 59級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 0805 .11以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（ ）。 ( A )時(shí)間跨度較大 （ B )考評(píng)員工的短期表現(xiàn) （ C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ( E )提供客觀事實(shí)依據(jù) ACDE 0711 . 6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是 ( ) (A)無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評(píng)期始終 B 0905 . 11行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力 C 、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（ ） (A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合 (C)績(jī)效評(píng)價(jià)的等機(jī)是 5—9級(jí) (D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用 A 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 0905 .三、綜合分析題 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 (15分 ) 答： 績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法： (5分 ) ①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。 (2分 ) 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 光華 公司管理人員考評(píng)表 【 基本資料 】 (2分 ) 考評(píng)崗位： 所在部門： 被考評(píng)者： 考評(píng)者： 【 考評(píng)說明 】 (4分 ) 考評(píng)管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)： 5表示 95%～ 100%都能觀察到這一行為 。 3表示 75%～ 84%都能觀察到這一行為 。 1表示 0～ 64%都能觀察到這一行為 。 【 考評(píng)項(xiàng)目 】 (6分 ) 團(tuán)隊(duì)精神 (1)大方地傳播別人需要的信息 。 ( ) (3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思 ( ) (4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì) 。 ( ) (6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。 B： 11～ 15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 D： 21～ 25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)： ( ) 【 簽字確認(rèn) 】 (1分 ) 考評(píng)者： 被考評(píng)者： 日期： 年 月 日 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ［能力要求］ 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 要掌握每種考評(píng)方法的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況。 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 目標(biāo)管理法的基本步驟 ： (1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 (2)組織規(guī)劃目標(biāo) (3)實(shí)施控制 一、目標(biāo)管理法 員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定 該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) ? 使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 優(yōu)點(diǎn) ：結(jié)果易觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤 適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 員工工作積極性提高 缺點(diǎn) ：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較 不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)。 ? 指標(biāo) 要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定定成目標(biāo)的先后順序，要保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素。 適用于 ： 每天工作內(nèi)容不同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量 如 科研教學(xué)人員、 律師 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 避免和解決績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)偏誤的措施： 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 為了避免個(gè)人偏見誤差，采用 360度考評(píng)方式 重視對(duì)考者的培養(yǎng)訓(xùn)練 重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是 ( )． (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè) (B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門問績(jī)效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) ABDE 、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有 ( )。 （ A）適用于管理崗位的員工 （ B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 （ C）有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確 A、選取可監(jiān)測(cè)、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法為（ ）。 (A)成績(jī)記錄法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評(píng)法 C 、比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)方法是（ ） （ A）目標(biāo)管理法 （ B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 （ C）直接指標(biāo)法 （ D）成績(jī)記錄法 D 、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)是（ ）。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。在考評(píng)時(shí)， 20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。 (1)該部門在考評(píng)中存在哪些問題 ? (2)產(chǎn)生問題的原因是什么 ? 案例分析題 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 （ 1）該部門在考評(píng)中存在的問題主要有 : ① 考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 ②考評(píng)方式不合理 。 ③同事打分所占的比重過大。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。 導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。 生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年。生產(chǎn)人員的績(jī)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。 （ 2）產(chǎn)生問題的原因如下 : ① 李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了