海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)-閱讀頁
2025-02-22 11:31本頁面
【正文】 審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 ? 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 ? 項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 招聘外部環(huán)境分析 ? 1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 。 ? 3)勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 市場(chǎng)的供求關(guān)系 (需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) )。 ? 4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等 ) ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 1)組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 ? 3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 ? 原則： ? 1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 。 ? 3)使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。 ? 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約 。進(jìn)行具體的招聘工作。 ? 因素來源： 1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力 。3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。2)良好的組織形象 。4)工作本身的成就感 。6)工作和生活之間的平衡。2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (集會(huì)上發(fā)名片等 )。4)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì) (贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品 )。6)巧妙地得到候選人的名單 (班級(jí)通信錄等 )。能否用臨時(shí)人員 。外部招聘。預(yù)備性面試 。心理測(cè)試 。其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。 2)心理測(cè)試的種類 ? 能力測(cè)試：通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋? ? 國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。 ? 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。 ? 人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。 ? 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯 布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。提出人格分成 6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 ? 投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培 ? 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度 。 ? 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。 ? 3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 。 ? 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。它能說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 ? 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 ? 表面效度：指測(cè)試看起來是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作， ? 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 ? (2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 。 ? (4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 ? 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 ? 3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 ? 掌握面試程序的技巧 。 ? 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧 。 ? 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義 。要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語言行為 。最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù) ? 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 20世紀(jì) 50年代美國(guó)電報(bào)電話公司 (ATT)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 。 ? 1)評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) ? 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 ? 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 ? 2)評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 ? 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力 。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 。 ? 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 ? 原則： 1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄 。3)慎重選擇“第三者” 。5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問
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