人才測評提升hr管理價值-閱讀頁
2025-03-08 15:22本頁面
【正文】 操作，效度較高，它能預(yù)測一種潛能。 公文筐測驗適宜測試的指標(biāo) ? 計劃能力 ? 組織能力 ? 協(xié)調(diào)能力 ? 控制能力 ? 分工意識 ? 分析能力 ? 決策能力 ? 文字表達(dá)能力 與事有關(guān)的能力：如何處理各類事務(wù) 與人有關(guān)的能力：如何與人交往 被試者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗 公文筐測驗的結(jié)構(gòu) ? 指導(dǎo)語 ? 角色定位 ? 案例情境 1. 組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成 2. 行業(yè)背景 3. 產(chǎn)品或服務(wù) 4. 盈利情況 5. 存在的問題 6. 時間表 公文筐測驗的內(nèi)容 ? 文件的內(nèi)容：日常瑣事、重大事件 ? 文件的來源：上級和下級、組織內(nèi)與外部 ? 文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。 觀察 收集 比較 公文筐測驗的文件類型 ? 批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息 ? 決策類：拿出處理意見 ? 完善類：信息不完整，需要完善 撰寫公文筐測驗報告 ? 范例 ? 在建立伙伴關(guān)系能力上表現(xiàn)的特點為可以準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略合作對象，采取的積極的措施建立伙伴關(guān)系；具有與戰(zhàn)略合作者共同發(fā)展的意識，愿意與合作對象實現(xiàn)雙贏。在分析與決策能力上表現(xiàn)的特點為分析文件的深度、廣度與邏輯性表現(xiàn)突出。能夠在決策過程中參考各方面信息以及顯性信息與隱性信息。在變革過程中很難承受各方面阻力或壓力，面對阻力缺乏應(yīng)對策略。 傳統(tǒng)面試題目的六種題型 題目 目的 樣題 導(dǎo)入性問題 了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境 您到這里需要多長時間？住在哪里？ 行為性問題 了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn) 您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊高效工作的？ 智能性問題 考察人選的邏輯性與綜合分析能力 您是看待辦公室政治的問題 意愿性問題 考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度 招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？ 情境性問題 可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等） 如果請您來組織本屆大會您會如何組織？ 應(yīng)變性問題 考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力 領(lǐng)導(dǎo)開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？ 模擬面談 ? 被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個角色。 ? 考官進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng) ? 其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進(jìn)行評估。目的是說服下屬接受他的建議。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。 ? 一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一直難以打開銷路。總經(jīng)理找你談話，要求銷售部必須在 6個月的時間內(nèi)打開東北和西北地區(qū)的市場，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會認(rèn)為你出于打擊競爭對手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實。 ? 您的任務(wù) ：您的任務(wù)是要通過 15分鐘時間的面談，千方百計地說服孫經(jīng)理接受這項新任務(wù)。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。 角色扮演題目設(shè)計 ? 開展工作分析：職責(zé) （任務(wù)、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點：對象、頻率、強(qiáng)度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價標(biāo)準(zhǔn)： 快遞公司分部主管 ? 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； ? 負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護(hù) ? 負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個測 驗表現(xiàn) 單個測 驗表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報告 ? 被試者在每個測驗中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價 ? 主要優(yōu)缺點概括 ? 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議 報告范例 1 報告范例 2 四、測評技術(shù)在 HRM中的應(yīng)用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。 ? 借助測評技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時完成繼任者的培訓(xùn)改善計劃。 企業(yè)中高層管理者的選拔方法 戰(zhàn)略管理能力 知人善任 創(chuàng)新與變革 建立伙伴關(guān)系 授權(quán)與控制 溝通能力 團(tuán)隊組織能力 分析決策能力 半結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測驗 管理者職業(yè)能力測驗 心理測驗 人才測評在培訓(xùn)的應(yīng)用 ?企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀 ? 高層培訓(xùn)憑簽證 ? 中層培訓(xùn)憑興趣 ? 基層培訓(xùn)憑感覺 ? 培訓(xùn)內(nèi)容看地點 ? 培訓(xùn)質(zhì)量看老師 ? 培訓(xùn)效果看發(fā)票 人才素質(zhì)測評與組織發(fā)展 測評技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用 企業(yè)績效管理工作存在的問題： 1. 重定量輕定性 2. 重結(jié)果輕過程 3. 重考核輕管理 4. 重反饋輕改善 5. 重形式輕品質(zhì) 員工績效評價的難點 — 能力評價 績效改善計劃 改進(jìn)內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進(jìn) 能力經(jīng)驗 需求引導(dǎo) 績效評價結(jié)果 改進(jìn)方法 責(zé)任人 時間計劃 思維扭轉(zhuǎn) 重新定義價值：測評與薪酬管理 讓員工快樂工作 人才測評與員工關(guān)系管理 ? 員工滿意度調(diào)查 ? 非戰(zhàn)略性裁員 ? 勞動爭議 向領(lǐng)導(dǎo)要效益：人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ? Corporate Leadership Council 2023年調(diào)查了252家公司，其中 76%的企業(yè)對未來 5年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才供給的保障缺乏信心； 64%的 CEO都承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個需要優(yōu)先考慮的問題。 向領(lǐng)導(dǎo)要效益：人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ? 構(gòu)建企業(yè)個性化的領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型 ? 利用評價中心（ AC）技術(shù)對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者及其后備人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ? 統(tǒng)計評估結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容 ? 利用評價與發(fā)展中心技術(shù)對學(xué)員進(jìn)行情境化領(lǐng)導(dǎo)技能訓(xùn)練 ? 對開發(fā)效果進(jìn)行評估，并確定后
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