人才測評提升hr管理價值-資料下載頁
2025-02-26 15:22本頁面
【正文】 任務 ：您的任務是要通過 15分鐘時間的面談，千方百計地說服孫經(jīng)理接受這項新任務。 角色扮演 ? 讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 角色扮演題目設計 ? 開展工作分析：職責 （任務、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點：對象、頻率、強度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價標準： 快遞公司分部主管 ? 主要職責內(nèi)部快遞員管理； ? 負責區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護 ? 負責維護與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設計：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個測 驗表現(xiàn) 單個測 驗表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報告 ? 被試者在每個測驗中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價 ? 主要優(yōu)缺點概括 ? 依據(jù)目標進行建議 報告范例 1 報告范例 2 四、測評技術(shù)在 HRM中的應用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。 人員使用計劃：人員調(diào)配 ? 利用測評技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。 ? 借助測評技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時完成繼任者的培訓改善計劃。 利用測評技術(shù)提升選拔效果 ? 企業(yè)在選拔方面存在四大問題 1. 重招聘輕選拔； 2. 選拔技術(shù)匱乏、簡單粗糙； 3. 選拔題目與崗位素質(zhì)標準缺乏對應； 4. 選拔指標局限于知識、能力等基礎層面指標。 企業(yè)中高層管理者的選拔方法 戰(zhàn)略管理能力 知人善任 創(chuàng)新與變革 建立伙伴關(guān)系 授權(quán)與控制 溝通能力 團隊組織能力 分析決策能力 半結(jié)構(gòu)化面試 無領導小組討論 公文筐測驗 管理者職業(yè)能力測驗 心理測驗 人才測評在培訓的應用 ?企業(yè)培訓的現(xiàn)狀 ? 高層培訓憑簽證 ? 中層培訓憑興趣 ? 基層培訓憑感覺 ? 培訓內(nèi)容看地點 ? 培訓質(zhì)量看老師 ? 培訓效果看發(fā)票 人才素質(zhì)測評與組織發(fā)展 測評技術(shù)在績效管理中的應用 企業(yè)績效管理工作存在的問題： 1. 重定量輕定性 2. 重結(jié)果輕過程 3. 重考核輕管理 4. 重反饋輕改善 5. 重形式輕品質(zhì) 員工績效評價的難點 — 能力評價 績效改善計劃 改進內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進 能力經(jīng)驗 需求引導 績效評價結(jié)果 改進方法 責任人 時間計劃 思維扭轉(zhuǎn) 重新定義價值：測評與薪酬管理 讓員工快樂工作 人才測評與員工關(guān)系管理 ? 員工滿意度調(diào)查 ? 非戰(zhàn)略性裁員 ? 勞動爭議 向領導要效益：人才測評與領導力開發(fā) ? Corporate Leadership Council 2023年調(diào)查了252家公司，其中 76%的企業(yè)對未來 5年內(nèi)領導人才供給的保障缺乏信心； 64%的 CEO都承認，領導力是一個需要優(yōu)先考慮的問題。 ? Hewitt 2023年對人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國企業(yè)中， 60%的公司認為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領導人才儲備； 70%的公司承認對短期效益的過分重視妨礙了領導力發(fā)展； 23%的公司認為自己缺少培訓領導人的知識技能和經(jīng)驗；60%的中國企業(yè)承認缺乏領導技能。 向領導要效益：人才測評與領導力開發(fā) ? 構(gòu)建企業(yè)個性化的領導者勝任模型 ? 利用評價中心（ AC）技術(shù)對現(xiàn)有領導者及其后備人員進行培訓需求分析 ? 統(tǒng)計評估結(jié)果確定培訓內(nèi)容 ? 利用評價與發(fā)展中心技術(shù)對學員進行情境化領導技能訓練 ? 對開發(fā)效果進行評估，并確定后續(xù)需求。 領導者能力測評與培訓體系 領導能力評估報告 基于能力現(xiàn)狀的管理 基于勝任素質(zhì)的開發(fā) 優(yōu)化團隊配置 重新定義價值 培訓課程設計 培訓形式設計 培訓預算管理 培訓效果評估 培 訓 體 系 設 計 領 導 繼 任 計 劃 領 導 力 開 發(fā) 基于測評技術(shù)的 領導者的管理能力開發(fā)體系 人員分組 命名與選舉 分發(fā)資料 完善資料內(nèi)容 個人作業(yè) 制定方案 集體討論 集體開會 分別談話 單獨面談 角色認知 事實發(fā)現(xiàn) 案例分析 LGD 角色扮演 企業(yè) 領導者 勝任 模型 如何成就卓越的考官 知識要求 ： 1. AC技術(shù)知識 2. 心理測量知識 3. HRM知識 能力要求 ： 1. 細致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準確的要點分類能力 4. 清晰流暢的書面表達能力 職業(yè)道德： 1. 高度責任感 2. 實事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團隊合作的意愿 測評考官培訓 ? 崗位的職務說明書 ? 測評維度的定義 ? 測評題目 ? 測評過程中典型行為的解釋 ? 測評過程中應注意其他事項（身體語言） 我們即將迎來新的時代 方法應用 個性創(chuàng)新 后人力資源管理 素質(zhì) 觀念認可 知識普及 前人力資源管理 人 以事為主 管理為先 人事管理 事 如何才能成功？ 素質(zhì)標準 測試維度 素質(zhì)評價 測評技術(shù) 在實踐中 探索 在過程中 總結(jié) 希望愉快的學習能夠 為您提供點滴的幫助 演講完畢，謝謝觀看！
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