人才測(cè)評(píng)提升hr管理價(jià)值(已修改)
2025-03-06 15:22 本頁(yè)面
【正文】 人才測(cè)評(píng)提升 HR管理價(jià)值 寇家倫 對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) ? 人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)驗(yàn) ? 人才測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)軟件 ? 人才測(cè)評(píng)是算命 ? 人才測(cè)評(píng)無(wú)用論 ? 人才測(cè)評(píng)復(fù)雜論 ? 人才測(cè)評(píng)只能選人 中國(guó)當(dāng)前的測(cè)評(píng)市場(chǎng)現(xiàn)狀 ? 聽(tīng)得多，見(jiàn)得少 ? 說(shuō)的多，干得少 ? 懂得多，精得少 ? 教的多，用的少 ? 通用多，針對(duì)少 ? 模仿多，有效少 ? 廢話多，干貨少 一、認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 為“人才測(cè)評(píng)”正名 ? 通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法 ? 對(duì)人才的知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。 ? 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方向、績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、與同崗的其他對(duì)象存在的差異等。 ? 人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。 ? 是提升人力資源管理水平的有效工具。 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類 ? 按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分 ： 以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng) ? 按實(shí)施者劃分 ： 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng) ? 按實(shí)施范圍劃分： 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng) ? 按測(cè)評(píng)形式劃分： 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試 ? 按測(cè)評(píng)參照系劃分 常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理 ? 素質(zhì)的差異性 ? 素質(zhì)的穩(wěn)定性 ? 素質(zhì)的間接測(cè)量性 ? 人職匹配 ? 人企匹配 ? 人人匹配 崗位匹配 知識(shí)、能力、技能、其他 企業(yè)匹配 價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo) 他人匹配 個(gè)性、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、自我定位 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程 ? 明確測(cè)評(píng)目的 ? 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo) ? 選擇測(cè)評(píng)方法 ? 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 ? 控制測(cè)評(píng)過(guò)程 ? 測(cè)試結(jié)果分析 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果反饋 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與 HR管理的關(guān)系 1. 為未來(lái)儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才：繼任者計(jì)劃與崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部供給分析 2. 全面提升選拔準(zhǔn)確率 3. 客觀的診斷培訓(xùn)需求 4. 卓有成效的訓(xùn)練技術(shù) 5. 顯著地提升員工個(gè)體績(jī)效水平 6. 確保同崗不同酬的公平利器 7. 解決勞資爭(zhēng)端的合法途徑 8. 提高團(tuán)隊(duì)配臵效率 9. 提升人力資源管理水平 二、人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？ 影響測(cè)評(píng)指標(biāo)的因素 ? 戰(zhàn)略目標(biāo)的影響 ? 企業(yè)文化的影響 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響 阿里巴巴集團(tuán)有六個(gè)核心價(jià)值觀，它們支配我們的一切行為，是公司 DNA的重要部分。在有關(guān)雇用、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估的公司管理系統(tǒng)中編入了這六個(gè)核心價(jià)值觀。 影響測(cè)評(píng)指標(biāo)的因素 2 ? 人才供給情況 （多而擇優(yōu)、少而擇平） ? 企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟） ? 企業(yè)承受能力 （領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展，維持 推進(jìn) 發(fā)展） ? 企業(yè)發(fā)展需要 （核心競(jìng)爭(zhēng)能力） ? 企業(yè)文化需要 （核心素質(zhì)） ? 工作任務(wù)需要 （做好工作的條件） ? 工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要 （服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略） 多維標(biāo)準(zhǔn) ? 官方標(biāo)準(zhǔn) ? 社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位標(biāo)準(zhǔn) ? 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn) 吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任 IBM、微軟等跨國(guó)企業(yè)的高層主管， 具有豐富的市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，成功人士。 吳士宏：敗走 TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電 空降到 TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng) 理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國(guó)企的典型案例。 ? 硬指標(biāo) ? 軟指標(biāo) 確定崗位的及格線 —— 任職資格 基本具備完成任務(wù)所需要的條件 ? 知識(shí)？ ? 技能？ ? 經(jīng)驗(yàn)？ ? 年齡？ ? 性別？ 崗位職責(zé)與資格分析 任職資格 工作職責(zé) 工作目標(biāo) 工作分析 基于目標(biāo)的行為分析模型 目標(biāo) 職責(zé) 核心任務(wù) 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo) 核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響） 對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解 完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 案例：招聘主管的任職資格分析 ? 目標(biāo)：在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲(chǔ)備和提供合格的候選人。 ? 職責(zé)： 1. 制訂公司階段招聘計(jì)劃 2. 分析與評(píng)估各部門的招聘需求 3. 選擇最佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本 4. 參與選拔過(guò)程，提供技術(shù)支持 5. 建立并維護(hù)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù) 關(guān)鍵職責(zé)：“分析與評(píng)估各部門的招聘需求” ? 核心任務(wù) 1. 接受部門提出的招聘需求申請(qǐng) 2. 檢查該崗位的編制情況，分析業(yè)務(wù)量；檢查崗位輪換和繼任者計(jì)劃。 3. 對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析 4. 同申請(qǐng)部門的主管交流評(píng)估結(jié)果，并與其達(dá)成一致意見(jiàn) 。 5. 為解決申請(qǐng)部門的人力短缺，制訂內(nèi)部調(diào)劑方案。 ? 流程分析 接受申請(qǐng) 分析需求 評(píng)估需求 交流結(jié)果 制訂方案 行為分析與分類 接受申請(qǐng) 分析需求 評(píng)估需求 交流結(jié)果 制訂方案 2：分析判斷能力 1：溝通能力 3：計(jì)劃能力 確定崗位優(yōu)異線 — 勝任素質(zhì)模型 ? 優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn) 針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效 優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的 深層次的素質(zhì)差異。 這些差異能夠被觀察、被指 導(dǎo)、被衡量，用行為的方式 表現(xiàn)出來(lái)。 勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型 行為事件訪談法 ? 通過(guò)讓被訪者談在過(guò)去工作經(jīng)歷中成功和失敗的案例，發(fā)現(xiàn)被訪者的個(gè)性化特點(diǎn)。包括個(gè)性特征、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等。 ? 通過(guò)將績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者在相同素質(zhì)上的差異分析，確定崗位的勝任素質(zhì)。 評(píng)價(jià)中心 Assessment Center ? 指標(biāo)假設(shè) ? 選擇評(píng)價(jià)工具 ? 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序 ? 實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果分析 ? 確定勝任素質(zhì) 戰(zhàn)略演繹和專家小組 職能績(jī)效 崗位績(jī)效 素質(zhì)要求 / 任職資格
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