【正文】 Type A Profile Type B Profile Is always moving Walks rapidly Eats rapidly Talks rapidly Is impatient Does two things at once Can’ t cope with leisure time Is obsessed with numbers Measures success by quantity Is aggressive Is petitive Constantly feels under time pressure Is not concerned about time Is patient Doesn’ t brag Plays for fun, not to win Relaxes without guilt Has not pressing deadlines Is mildmannered Is never in a hurry Level Of Conflict In Organizational Behavior Macro Micro CONFLICT Organizational Intergroup Interpersonal Intra individual A Model Of Frustration Need (deficiency) Frustration Drive (deficiency with direction) Barrier (1) Overt (2) Covert Defense mechanisms (1) Aggression (2) Withdrawal (3) Fixation (4) Compromise Goal/ incentive (reduction of the drives and fulfillment of deficiencies) Sources Of Interpersonal Conflict Antecedent Conditions For Intergroup Conflict Ways To Manage Prolonged Stress Coping Strategies 駕馭工作壓力 ? 隨著工作和生活節(jié)奏的逐漸加快，在人們選擇機會的同時，自己也同時被選擇，不少人感到難以承受工作壓力，并出現(xiàn)了明顯的心理反應，如：緊張、焦慮、煩燥不安，易發(fā)脾氣，情緒低落、思維敏捷程度和清晰度下降，記憶力下降，感到頭腦里象一盆漿糊，有時還對工作產(chǎn)生了畏懼感。有時還出現(xiàn)了軀體化反應，如：疲乏無力、頭痛、頭暈、食欲不振、腹脹、便秘、腹瀉或便秘腹瀉交替，血壓上升等等。 駕馭工作壓力的方法 ? 設定一個切實可行的目標 ； ? 制定實現(xiàn)目標的計劃 ； ? 生活規(guī)律化 ； ? 適時地轉移 ； ? 尋求心理醫(yī)生幫助 ； ? 企業(yè)提供“員工幫助計劃”（ EAP）。 員工幫助計劃 ? Employee Assistant Program，簡稱 EAP是從組織方面進行壓力管理的重要手段。該計劃始于上世紀 50年代，最初的對象是二戰(zhàn)老兵，到 70年代被應用于企業(yè)。1971年，美國洛杉磯成立了一個 EAP專業(yè)組織，即現(xiàn)在國際 EAP協(xié)會的前身。 ? EAP公布的資料表明，企業(yè)為 EAP投入 1美元，可節(jié)省運營成本 5至 16美元。目前財富 500強企業(yè)中，有 80%以上的企業(yè)為員工提供了 EAP服務。 ? 日本企業(yè)在應用 EAP時創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。 ? 一些企業(yè)設置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。 聯(lián)想不是我的家 一位員工的記述 ? 昨天晚上，研究院秘密召開緊急會議。有 20多位 “責任經(jīng)理 ”參加，我才清楚了整個裁員過程。 3月 6日啟動計劃， 7日討論名單， 8日提交名單， 910日 HR審核，并辦理手續(xù)， 11日面談。整個過程一氣呵成。 今天就是面談日。在 B座一層的兩個小會議室。進去的人，領導首先肯定他過去的成績，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思，然后告知支付的補償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料，然后讓他在解除勞動關系合同上簽字。平均每個人 20分鐘。 被裁的員工事先都完全不知情。在面談之前，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會議室的同時，郵箱、人力地圖、 IC卡全部被注銷，當他們知道消息以后，兩個小時之內必須離開公司。 柳傳志首次應答聯(lián)想裁員 對員工說 對不起 “聯(lián)想確實有一些戰(zhàn)略上的失誤由員工承擔。企業(yè)要誠懇地對員工說對不起。”柳傳志勇敢地承認，裁員的責任確實歸結于領導。 HP公司的困境與解決方案 ? 當 HP公司的電腦銷售額額下降時 ， 總裁 John Young下令所有受影響的部門的員工每月少工作兩天 ， 這兩天薪酬停發(fā) ， 以此來避免解雇員工 。 然而 ， 許多員工仍然繼續(xù)上那兩天班而不計報酬 。 一個更有戲劇性的現(xiàn)象是：在一個贏利部門的管理人員自愿減薪 10%，以表示他們對其他員工同甘共苦 。 管理智慧 8 ? 一個思想熱忱的人會很快樂工作。因此他能輻射出一種健康的心態(tài)，散布到周圍的人身上，使他們也變成更有效率的工作者。 SCL90測評 ? SCL 90 (Symptom Check List 90,癥狀自評量表 )。 案例 10 ? 聯(lián)想：保護員工的心理健康 。 案例 10問題： ?1， 本案例所反映出的員工心理健康問題有哪些 ？ ?2， 聯(lián)想是如何應對這些心理健康問題的 ？ ?3， 你在工作中是否體會到一些壓力和沖突 ，它們對你的心理健康有何影響 ？ ?4， 作為管理者 ， 本案例對你有何啟示 ？ 第十四講：職業(yè)生涯管理測試 ? 學習目標： ? 了解雇員的培訓需求； ? 學會如何進行工作滿意度測評； ? 掌握組織承諾的概念及類型； ? 了解職業(yè)滿意度對工作績效、離職愿望有何影響； ? 認識職業(yè)生涯設計的目的； ? 了解心理契約的本質。 職業(yè)生涯管理概述 職 業(yè) 生 涯 管 理 （ C a r e e r management〕 :企業(yè)制定與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ， 為員工提供適當?shù)慕逃?、 培訓 、 輪崗和提升等發(fā)展機會 ， 以幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標 。 ? 職業(yè)發(fā)展階段 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 職業(yè)發(fā)展通路 職業(yè)生涯管理的含義 ? 職業(yè)生涯管理包含兩重含義： ? Organizational Career management：組織職業(yè)生涯管理，組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理； ? Individual career：自我職業(yè)生涯管理，個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃是一種新興的管理技術，它一方面可以幫助員工明確自己在企業(yè)中所處的位置和職業(yè)發(fā)展方向，實現(xiàn)員工個人能力的提升，達成人與工作的完美結合；另一方面，也可以保證企業(yè)獲得人力資源的有效開發(fā)，以滿足企業(yè)未來所需。 職業(yè)生涯管理的意義 ? 對組織來說：留住人才，發(fā)展優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才，應對組織及環(huán)境變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展； ? 對個人來說：關系到個人的生存質量和發(fā)展機會。 職業(yè)發(fā)展階段 ?職業(yè)探索階段 （ 25歲前 ） ?立業(yè)發(fā)展階段 （ 25— 45歲 ） ?職業(yè)維持階段 （ 45— 60歲 ） ?職業(yè)衰退階段 （ 60歲以后 ） 職業(yè)生涯規(guī)劃（ Career Planning） ? 職業(yè)生涯規(guī)劃： 組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。 ? 目的： 追求人與職業(yè)的最佳匹配 3，自我職業(yè)生涯管理測試 ? 我經(jīng)常反思目前的工作是否適合自己。 ? 我積極尋找自己理想的職業(yè)。 ? 我有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 ? 我有自己實現(xiàn)職業(yè)目標的策略。 ? 我讓我的上級意識到我想從事的工作。 職業(yè)發(fā)展通路 ?設計員工的發(fā)展之路 ?職業(yè)咨詢和指導 ?工作擴展 ?工作輪換 ?職業(yè)培養(yǎng) ?職業(yè)培訓 5，組織職業(yè)生涯管理 ? 我的單位專門有人給我提供優(yōu)缺點信息。 ? 我的單位對員工績效提供反饋。 ? 我的單位有計劃為我變換工作，以豐富工作經(jīng)驗。 ? 我的單位給員工提供學習條件和學習材料。 ? 我的單位有明確的各類員工任職資格的標準和文件。 案例 :實際練習 請編制一個個人發(fā)展的 5年計劃 : ? A,5年的職業(yè)發(fā)展目標是什么 ? ? B,如何實現(xiàn)該目標 ? ? C,分目標是什么 ? ? D,分析一下實現(xiàn)該目標的主要障礙是什么 ,如何克服 ? ? E,對實現(xiàn)該目標的信心如何 ? 管理智慧 6 ? 組織對有優(yōu)秀技能或專門技術并對組織做出貢獻的人，可以不予提升而給予與提升相同的獎賞。管理者需要具備特殊能力，不會因技術高明、學識豐富就干得好?！安荒芤驗閷矣泄徒o予地位。如果有功，可以給予褒賞，如要給予權力和地位，那么這人必須具備符合該地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果授予某種權力，則可能導致國家發(fā)生崩潰?！边@句話適合于任何組織。 案例 10 New United Motor Manufacturing, Inc.: Transforming People and Systems. 案例 10思考題： ?1， GM和 Toyota 是如何實現(xiàn)聯(lián)合的 ？ ?2， 員工對這種聯(lián)合的看法如何 ？ ?3， 你對 NUMMI的團隊和組織結構如何評價 ？ ?4， NUMMI是如何關心員工的 ？ ?5， 你從本案例中受到什么啟發(fā) ？ 第十五講：測評內容與方法的選擇 ? 根據(jù)測評目的選擇合適的測評方法， ? 不同人力資源管理內容的測評設計， ? 不同對象的測評設計， ? 不同崗位的測評設計。 學習目標 ? 學習如何根據(jù)測評的內容和目的來設計有關的測驗組合； ? 掌握如何為填報升學志愿的中學生和將要走向工作崗位的大學生提供職業(yè)興趣測評和職業(yè)選擇指導； ? 了解員工的需求，并幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃并滿足其培訓需求； ? 學會如何進行績效考評和提拔員工以及如何根據(jù)實際情況對員工進行激勵； ? 掌握根據(jù)不同對象和不同崗位進行測評設計的原理與方法。 一 測評工具的選擇與組合設計 1 確定測評目的 2 分析要測評的要素 3 選擇測評方法與工具 4 確定測評程序 5 分析測評結果 6 提出有關測評建議 二 不同人力資源管理內容的測評設計 ? 用于職業(yè)選擇的測評設計 ? 用于招聘的測評設計 ? 用于職業(yè)生涯發(fā)展和培訓的測評設計 ? 用于績效考核與晉升的測評設計 ? 用于激勵的測評設計 三 不同對象的測評設計 ? 用于一般職員的測評設計 ? 用于中層管理人員的測評設計 ? 用于高層管理人員的測評設計 四 不同崗位的測評設計 ? 用于生產(chǎn)崗位的測評設計 ? 用于銷售崗位的測評設計 ? 用于服務崗位的測評設計 ? 用于管理崗位的測評設計 ? 用于技術崗位的測評設計 五 注意事項 ? 根據(jù)測評目的選擇合適的測評工具和方法是一項專業(yè)化水平相當高的工作，需要有關測評專家的參與。由于在人才測評實際中，測評的目的往往不是單一的，因此，即使大家掌握了大量的測評工具，也需要對測驗的內容、對象和用途等進行綜合分析，從而來設計成套的測驗。包括從已有工具中挑選合適的，或者選取其中的某些部分，甚至重新編制一些新的測評工具，測評專家的參與是解決這種復雜問題的有效保障。 案例 11 ? 上海波特曼麗嘉酒店：員工都是紳士和淑女（ X 理論和 Y理論 ） 。 ? 問題： 1， 麗嘉的巨大成功源于什么 ？ 2， 要成為一流的員工 ， 應具備什么素質 ？ 3， 心理測試內容主要關注的是什么 ？ 上海波特曼麗嘉酒店 ? 2023－ 2023年度 ， 翰威特管理咨詢公司聯(lián)合 《 亞洲華爾街日報 》 和 《 遠東經(jīng)濟評論 》 組織開展了一項“