【正文】 從生產過程研究企業(yè)賺錢秘密，他們總結出： 分工、協(xié)作能產生效率，規(guī)模也能產生效率。按照科斯的分析，企業(yè)與市場是兩種可以相互替代的配置資源的機制， 企業(yè)把生產的某些環(huán)節(jié)納入內部協(xié)調， 就是為了節(jié)省交易費用。這一理論是從交易費用的角度， 揭示了企業(yè)追求 “利潤最大化 ” 的本質。4讓企業(yè)真正成為企業(yè)： “國有企業(yè) ”首先是企業(yè)，承包其本質也是以營利為目的的經濟組織。美國大企業(yè)道德惡化20世紀 90年代， 貪婪成為美國社會的特征。 安然公司、全球有線通信公司、安達信公司、蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子， 說明公司已無道德準則。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產生作用。暢通引才通道 構筑 “人才特區(qū) ”深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策4 取消人事計劃單列制度 （ 90年代， 1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。 今后根據深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊》到調配部辦理。）4 取消引進人才地區(qū)限制 （任何地區(qū)同等對待。 現在夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調。 各單位自行組織培訓。 年青人頻頻 “跳槽 ”， 是整個社會環(huán)境變化的結果。4我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升 , 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為%。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實踐 以組織為中心的結果以員工為中心的結果 競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃工作分析培訓 /開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關系安全與健康國際環(huán)境能力動機與工作相關的態(tài)度產出留用依法行事公司形象成本優(yōu)勢產品差別化優(yōu)勢人力 資 源管理 對 企 業(yè) 能力的作用方式企業(yè)持續(xù)競爭能力的建立人力資源管理和變革能力人力資源管理和戰(zhàn)略實施的能力人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的融合能力創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑4就業(yè)安全感4招聘時的挑選4高工資4獎勵4員工所有權4信息分享4參與和授權4團隊和工作再設計4培訓和技能開發(fā)4工作輪換、工作擴大化和工作豐富化4象征性的平等主義4縮小工資差別4內部晉升4長期觀點4對實踐的測評4貫穿性的哲學為什么難以模仿？4人力資源管理實踐的隱蔽性。人力 資 源管理 戰(zhàn) 略體系的構成人力資源流動工作體系獎勵體系員工影響企 業(yè)戰(zhàn) 略與人力 資 源 戰(zhàn) 略的關系經濟條件 行業(yè)特征 競爭特色競爭優(yōu)勢 產品市場范圍競爭戰(zhàn)略對人力資源水平和構成的要求勞動力市場技能和價值觀經濟條件 文化組織已有條件和準備人力資源戰(zhàn)略人力 資 源管理 戰(zhàn) 略與公司 發(fā) 展 結 合的模式高低公司的增長期望高 低組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略準備度擴張抑制 轉向發(fā)展未來人力資源管理的能力4業(yè)務領悟與知識4強調便利和指導的領導風格4戰(zhàn)略視野和理性思考4廣博的人力資源管理知識4咨詢和建議4變化管理4團隊建設和團隊精神4全球視野對加入 WTO的一點認識善知者無畏 。 善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？ 對加入 WTO的一點認識4人力資本主導經濟發(fā)展的 時代正在到來4人才大戰(zhàn)已經拉開帷幕4教育培訓將進一步升溫入世形成的機遇第一、為推動人才資源結構性調整帶來了 契 機；第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供 了舞臺；第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件；第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。 第二、為各類人才發(fā)揮聰明才智 提供了舞臺4“入世 ”后，我們的活動空間擴展，就業(yè)機會增加，這給各類人才施展才華提供一個更加寬廣的舞臺，為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。4“入世 ”，不僅有利于吸引外資，增加國內的就業(yè)崗位，而且有利于中國企業(yè)及員工走出去，到國從事生產經營業(yè)務。4從教育與培訓來看， 國際的優(yōu)質教育資源的進入將有助于提高人才的培養(yǎng)質量； 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力 。4另一方面，國內外不少機構都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對于我們來說，無疑是很好的借鑒 .4國際先進的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進將促進我國教育改革，為我國的人才培養(yǎng)機制注入活力。第二、培養(yǎng)和加強團隊精神，建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調機制4加入 WTO后，我們的國際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調變得越來越重要。4我們還應該重視單位與單位之間的合作。第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務首先，我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略任務來抓其次，就企業(yè)的教育與培訓而言，我們應該與高校聯合 , 開發(fā)與培養(yǎng)企 業(yè)的骨干人才入世 , 我們必須把人力開發(fā)作為戰(zhàn)略任務來抓4首先 , 必須明確人力資源開發(fā)的目的4其次 , 必須明確人力資源開發(fā)的對象4再次 , 必須設計與工作崗位相適應的人力資源開發(fā)規(guī)劃4最后 , 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展第四、重組人力資源重新確定組織的經營理論重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā)重新確定組織的經營理念 每一個組織，都有自己的理念 、 哲學和使命：4為完成組織使命所需要的核心競爭力。重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā)4超一流的公司賣標準4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術4三流的公司賣產品4四流的公司賣勞力五、未來人力 資 源管理未來人力資源管理的任務4對員工績效和生產率負責；4開發(fā)人的全部潛能；4提升業(yè)務；4服務于顧客的需要；4建立競爭優(yōu)勢；4建立高質量的員工隊伍；4發(fā)展智力資本。? 未來組織結構把領導放在中心位置，而不是高高在 上，強調要讓員工方便，接近領導，參與企業(yè)決策。德魯克： 建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)