mba課堂講義--人力資源管理實(shí)戰(zhàn)-閱讀頁(yè)
2025-01-22 16:06本頁(yè)面
【正文】 Norton 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們?cè)诠蓶| 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們?cè)诳蛻? 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 平衡計(jì)分卡 將 戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行 平衡計(jì)分卡（ BSC） – … – … – … – … 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面怎樣被考核？ 以 中層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 為例 跟員工溝通時(shí)注意： SMART（高明 ) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 Timebond 有時(shí)間限制的 A – Agreed 雙方同意 中層經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)的 7個(gè)步驟 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對(duì)象和外部資源 第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán) 第五步 為可能遇到的問題和阻礙 , 找出相應(yīng)解決方法 第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá) 第一步 溝通 服從 執(zhí)行 您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？ 三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮 三個(gè)諸葛亮，頂個(gè)臭皮匠 一個(gè)臭皮匠，弄死三個(gè)諸葛亮 “問題員工”管理技巧 ?誰(shuí)是問題員工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適 不合適不合格 這些“問題員工”怎樣管理出高績(jī)效？ 小人 管理員工的 熱爐法則 (The Hot Oven Rule） 每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的 （ 4）不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷 — 公平性原則 具有正確的價(jià)值觀 GE 活力 曲線 模范人物 優(yōu)秀 業(yè)績(jī)者 邊緣 人物 低效 率者 100% 100% 6070% 無 無 期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) A類型 B類型 C類型 重用 A類： 23倍于 B類的獎(jiǎng)勵(lì) 培養(yǎng) B類：每年加薪 去除 C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì) 人員比例 20% 70% 10% 關(guān)于授權(quán)：誰(shuí)得到了猴子 場(chǎng)景一： ? 張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙迎面而來 ? 兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。您看 ?? ” ? 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意 – （ 1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題 – （ 2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。我現(xiàn)在很忙?！? ? 然后他就和小趙各自走開了。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說，“好的。” 場(chǎng)景三： ? 張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān) 建議書提供一切必要的支持 ? 結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！? 決定授權(quán)項(xiàng)目 選擇合適人選 解釋授權(quán)項(xiàng)目 被授人列計(jì)劃 討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn) 授權(quán)監(jiān)控 授權(quán)流程圖 “你來做，你負(fù)責(zé)” 《人類激勵(lì)理論》 馬斯洛， 1943 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 低層次需要 高層次需要 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí) 賀茨伯格的雙因素理論 ?激勵(lì)因素 : 工作本身 ,社會(huì)承認(rèn) ,責(zé)任，成就 ,發(fā)展 ,進(jìn)步 。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小團(tuán)體 善于制定解決具體問題 不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 人 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對(duì)其工作表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗隆的期望理論 ? 當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí) ,就定會(huì)被激勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo) . ? 激勵(lì)作用 M(MOTIVATION)的大小取決于兩個(gè)因素 : 期望 E(EXPECTATION)和效價(jià) V(VALUE). 即M=E*V ? 老師以考大學(xué)為目標(biāo)激勵(lì)學(xué)生努力學(xué)習(xí) ,顯然效果是因人而宜的 : – 成績(jī)好又認(rèn)為考大學(xué)重要的 ,顯然會(huì)努力(E,V均高 ) – 成績(jī)好 ,但認(rèn)為考大學(xué)無用的學(xué)生得不到激勵(lì) (E高 V 低 ) – 成績(jī)差 ,不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要 ,他認(rèn)為自己無論如何也考不上大學(xué) ,激勵(lì)作用也不大 (E低 V高 ) 激勵(lì)百寶箱 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較 ,公式為 : ? 自己的付出 /自己的所得 =?別人的付出 /別人的所得 – 1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí) ,他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn) – 2,如果自己的結(jié)果比別人少 ,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果 ,如要求加工資 – 3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果 ,如 ,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿
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