【正文】 如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。? 未來組織結(jié)構(gòu)把領(lǐng)導(dǎo)放在中心位置，而不是高高在 上，強(qiáng)調(diào)要讓員工方便，接近領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)決策。第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務(wù)首先，我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略任務(wù)來抓其次，就企業(yè)的教育與培訓(xùn)而言，我們應(yīng)該與高校聯(lián)合 , 開發(fā)與培養(yǎng)企 業(yè)的骨干人才入世 , 我們必須把人力開發(fā)作為戰(zhàn)略任務(wù)來抓4首先 , 必須明確人力資源開發(fā)的目的4其次 , 必須明確人力資源開發(fā)的對(duì)象4再次 , 必須設(shè)計(jì)與工作崗位相適應(yīng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃4最后 , 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展第四、重組人力資源重新確定組織的經(jīng)營(yíng)理論重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā)重新確定組織的經(jīng)營(yíng)理念 每一個(gè)組織，都有自己的理念 、 哲學(xué)和使命：4為完成組織使命所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、培養(yǎng)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機(jī)制4加入 WTO后，我們的國(guó)際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)變得越來越重要。4從教育與培訓(xùn)來看， 國(guó)際的優(yōu)質(zhì)教育資源的進(jìn)入將有助于提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量； 這無疑有助于提高我國(guó)人才的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力 。 第二、為各類人才發(fā)揮聰明才智 提供了舞臺(tái)4“入世 ”后，我們的活動(dòng)空間擴(kuò)展，就業(yè)機(jī)會(huì)增加，這給各類人才施展才華提供一個(gè)更加寬廣的舞臺(tái)，為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力 資 源管理 戰(zhàn) 略體系的構(gòu)成人力資源流動(dòng)工作體系獎(jiǎng)勵(lì)體系員工影響企 業(yè)戰(zhàn) 略與人力 資 源 戰(zhàn) 略的關(guān)系經(jīng)濟(jì)條件 行業(yè)特征 競(jìng)爭(zhēng)特色競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 產(chǎn)品市場(chǎng)范圍競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源水平和構(gòu)成的要求勞動(dòng)力市場(chǎng)技能和價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)條件 文化組織已有條件和準(zhǔn)備人力資源戰(zhàn)略人力 資 源管理 戰(zhàn) 略與公司 發(fā) 展 結(jié) 合的模式高低公司的增長(zhǎng)期望高 低組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度擴(kuò)張抑制 轉(zhuǎn)向發(fā)展未來人力資源管理的能力4業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識(shí)4強(qiáng)調(diào)便利和指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4戰(zhàn)略視野和理性思考4廣博的人力資源管理知識(shí)4咨詢和建議4變化管理4團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神4全球視野對(duì)加入 WTO的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)善知者無畏 。4我國(guó)企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升 , 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為%。 各單位自行組織培訓(xùn)。）4 取消引進(jìn)人才地區(qū)限制 （任何地區(qū)同等對(duì)待。暢通引才通道 構(gòu)筑 “人才特區(qū) ”深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策4 取消人事計(jì)劃單列制度 （ 90年代， 1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。 安然公司、全球有線通信公司、安達(dá)信公司、蒂科國(guó)際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子， 說明公司已無道德準(zhǔn)則。4讓企業(yè)真正成為企業(yè)： “國(guó)有企業(yè) ”首先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織。按照科斯的分析，企業(yè)與市場(chǎng)是兩種可以相互替代的配置資源的機(jī)制， 企業(yè)把生產(chǎn)的某些環(huán)節(jié)納入內(nèi)部協(xié)調(diào)， 就是為了節(jié)省交易費(fèi)用。贏利組織與非贏利組織贏利組織的目的– 市場(chǎng)份額– 利潤(rùn)增加– 創(chuàng) 新非贏利組織的目的效 率效 益創(chuàng) 新三條管理的渠道人員企業(yè)經(jīng)濟(jì)激勵(lì) 培訓(xùn)薪酬 市場(chǎng)份額利潤(rùn)增加創(chuàng) 新成本競(jìng)爭(zhēng)管理的四大變化?管理目標(biāo)的變化?管理方法的變化?管理工具的變化?管理精神的變化人力資源的重要性智力資本 = 人力資本 + 結(jié)構(gòu)性資本+ 顧客資本企業(yè)家的人力資本價(jià)值4問題的提出 : 貨幣資本與 人力資本 （企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)的投資過程；四是對(duì)企業(yè)家人力資本必須給予激勵(lì)；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤(rùn)的潛在性、無限性、動(dòng)態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報(bào)酬計(jì)量具有復(fù)雜性。三、 為 什么會(huì)是人力 資 源？從管理開始：4管理是管理人員行使特定的職能以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。對(duì)企業(yè)管理的影響4競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整和行動(dòng)的組織。中國(guó)銀行在海外的 25個(gè)地區(qū)的 150多個(gè)分支行中有些行已在海外聘請(qǐng) “洋老總 ”。 在日本 , 今后十年科技人才將最多短缺 445萬人 。 全球 2023年前達(dá) 45,000億美元。4技術(shù)在帶來效率的同時(shí)，對(duì)企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。變革的挑戰(zhàn)4未來唯一不變的就是變革。4企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系形成一種價(jià)值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個(gè)在價(jià)值網(wǎng)中游刃有余地運(yùn)轉(zhuǎn)的組織。4取得全球化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要一個(gè)復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。4換腦筋，為的是求生存。 (資料顯示， 到 2023年 45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到 2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到 2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。Business Outsourcing, Mergers and Acquisition, and Strategic Alliances will bee Regular Activities in Future Company Activities178。 Changes in Business Activities178。 Changes in Development Strategy178。 Changes in Business Existing Fundamentals178。 處理文化與價(jià)值觀的沖突；216。 富余勞動(dòng)力大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)；216。Redefine Work Time and Mode178。Gradual Disappearance of Physical Distances178。 The Ability of Knowledge Management Bees a Key to C