【正文】 2 你用培訓培養(yǎng)你的人員了嗎 ?內(nèi)外 ?你是如何知道內(nèi)部培訓的 ? ? 3 你希望公司提供的培訓是 ? ? 4 如果用 10分評價 ?培訓與發(fā)展部得多少分 ? 采訪問題單 對焦點小組 ? 1 業(yè)務狀態(tài) ? ? 2 破壞性事件 ,是什么 ? ? 3 重整的組織結(jié)構 ? ? 4 高 中 低角色區(qū)別 ? ? 5 管理風格是指 ? ? 6 5年挑戰(zhàn) ?行為 技能、態(tài)度 ? ? 7 培訓經(jīng)歷的印象 ? ? 8 獲取成功的技能和態(tài)度的途徑 ? ? 9 要改革選拔 培訓 培養(yǎng)中的一種方式 ,你會 ? ? 10 你的希望 ?領導與管理 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結(jié)果評估的標準 (1) ? 模塊滿足 ? ? 理論與實踐平衡 ? ? 對目標的新認識 ? ? 練習足夠 ? ? 技能提高 ? ? 經(jīng)營挑戰(zhàn)目標 ? ? 工具 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結(jié)果評估的標準 (2) ? 積極參與 ? ? 支持 ? ? 比其他項目 ? ? 人際關系 ? ? 好計劃 ? ? 改進 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結(jié)果評估的標準 (3) ? 調(diào)查 ! ? 目標 :領導力 ? 領導跨國組織 ? 市場中心戰(zhàn)略 ? 領導與變革管理 培訓評估中考慮 將來培訓結(jié)果評估問卷 ? 1行動計劃 ?進行 ? ? 2 有意識應用 ? ? 3 擴展了對角色的認識 ? ? 4 應用？ ? ５影響？ ? ６最大的幫助？ ? ７還有哪些？ ? ８聯(lián)系網(wǎng)絡？ ? ９數(shù)據(jù)：變化 ? １０總評價 考慮的風險 (1) ? 不安 : ? 有沒有創(chuàng)新方法 ? 準備不足 ? 沒有緊迫感 ? 受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題 考慮的風險 (2)爭取領導支持 ? 建議提出 : ? 領導思維 ,不是管理思維 ? 全球中心 ,不是地區(qū)中心 ? 客戶中心 ,不是職能中心 ? 流行風格的領導力不能滿足需要 考慮的風險 (3) ? 我們需要 : ? 速成計劃 ? 8個月后 ,資助實驗 ? * 高層領導認可和支持 GOLD 培訓項目的培養(yǎng)對象 ? 高潛能 ,最優(yōu)秀中層人員 ? 來自不同地區(qū) 部門 ? 總經(jīng)理認可的 GOLD的設計與結(jié)構 ? 集中 互動 體驗 組織的需要 ? 不是典型的領導勝任特征 ,是戰(zhàn)略需求的總結(jié) ? 設計團隊 :組織開發(fā)專家 績效專家 管理機構專家 ? GOLD 不是一個獨立項目 ,三個獨特內(nèi)容速成過程 實施過程 ? 3個月 /期 ? 3035人 ? 110/年 ? 形式 : 第一個月 7天面授 亞洲 ? 第二個月 8天 美國 ? 第三個月 6天 歐洲 ? 文化培訓 培訓 ? 第一階段 破冰 ? 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學員參與制定規(guī)劃 ? 模擬訓練 ? 第三階段 領導組織變革 ? 360度評估 (能力評估 ) ? 文化分析 ? 個人計劃 ? 小組討論 ,改進計劃 ,落實支持 (幾個月后評估 ) 選擇和有效管理培訓師 ? 優(yōu)秀教師 :理論與了解企業(yè) 專業(yè) \經(jīng)歷與公司遠景 ? 培訓師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接 ? 準備和調(diào)整資料 ? 參加學習團隊 行動力學習 ? 新知識轉(zhuǎn)化行動 ? 培訓嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識 再反思 ? 團隊“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”設計 ? 團隊組成來自不同地區(qū) 部門 ? 項目不是自己推薦 ,而是總經(jīng)理決定的 (總經(jīng)理召開項目啟動會 ,培訓成員的主管也要參加 ,減少 GOLD項目中的優(yōu)先問題 ) ? 培訓后“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”繼續(xù) ,幾個月后交成果 行動力學習 案例 ? 發(fā)現(xiàn) \分析和評價地區(qū)成本增加的因素 ,制定具體戰(zhàn)略與行動方案 \及時降低成本 . ? 設計并樹立一個具有滲透性的品牌形象 ,統(tǒng)領中國市場 ? 難度 :不了解 跨區(qū)域 本職工作外時間 ? 資源尋找 數(shù)據(jù)挖掘平臺 ? 職位輪換 國際派遣 跨部門工作 晉升 全方位評價 ? 培訓中 后 遷移評價和作用評價 ? 中 后 評價 ? 每天對授課優(yōu)缺點評價 ,及時調(diào)整 ? 相關性 活動有效性 學習目標完成 ? 48小時向培訓師 設計團隊 CEO提交分析報告 ? 設計團隊與提出問題個人后續(xù)談話和改進 ? 培訓結(jié)束 2個月后 ,全面評價 ? 評價 :模塊關系 人際關系 支持力度 工具與使用 遷移評價 ? 領導角色應用了學習技能 ? ? GOLD 是一個過程措施 不是培訓措施 ? 培訓結(jié)束 :團隊行動計劃 (負責人時間 地點 會議 ) ? 3個后聯(lián)系團隊 (面談 電話等 ),應用 ,動態(tài) ,問題 遷移評價 ? 年度評價 ? 評價等級 : 1. 放棄項目 ,團隊解散 1 2. 項目停滯 6 3. 正進行 8 4. 完成并解散團隊 4 5. 完成 ,又啟動新項目 5 9個完成挑戰(zhàn) ? 遷移評價 ? 每 6個月遷移評估 ? 75%實現(xiàn)了行動計劃 ? 1/3認為 經(jīng)營挑戰(zhàn)項目與培訓同等重要 ? 團隊組成關鍵 ? 數(shù)據(jù)表明 :GOLD 的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派 作用評價 ? 2年半后 ? 組織影響是長期的 經(jīng)驗與教訓 ? 高層參與 ? 理解是開發(fā)不是簡單培訓 ? 及時反饋 ? 全面評估 ? 取得支持 ,借助評估 ,明確經(jīng)營與績效問題 ,了解未來設想 ? 與關鍵經(jīng)營問題結(jié)合 ? 創(chuàng)新方法 :基于關鍵問題 ,不是傳統(tǒng)模型 ? 逐步追加投資 .表現(xiàn)價值追加投資 ? 建立穩(wěn)固的培訓師隊伍 ? 持續(xù)評價 ,有價值的信息 小結(jié) ? 不是計劃 是過程 ? 半導體 ? 主管 ? 財富 100強合作開發(fā) ? 最佳實踐研究 匯總 GOLD流程 選拔 領導開發(fā) 對企業(yè) 對個人 培訓 領導組織 全球化 變革 跨職能 團隊 跨地區(qū) 經(jīng)營挑戰(zhàn) 經(jīng)典案例介紹 2 (技術人員開發(fā) ) AE Develop Program Fundamental Skill Core Competence I SPC core II/DOE Independent Tasks English Training/CET4 SE Develop Program Administrative Capability Project Management Papers/Patent Professional Associate English Training/CET6 Seminar EG Develop Program Core Competence II Leadership Advance DOE English Training/CET5 Papers Course Design and delivery Engineer Training Path Bachelor and Equal Qualification Doctor and Equal Qualification Master and Equal Qualification E04 Ass. Egr. E06 E05 E08 Staff Egr. E07 Sn. Egr. Technical Staff Growth Path E08 E04 G05 G01 Technical Specialist Senior Staff Engineer Black Belt E06 E09 G03 Technical Operator Lead Operator Vocational School Training Program E10 Continuous Education(Opr.) Continuous Education(Tech.) University Training Program Technical Symposium SPC Training Program Professional Association Technician 某公司案例 3 06年年度培訓計劃 — 任務分工 06年年度培訓計劃 — 課程設計使用表格 部門： 負責人： 員工數(shù)： 要求： 該表必須由部門負責人填寫； 每個崗位 06年度課程每項課程（企業(yè)文化課、營運課程、專業(yè)課程）不能超過 4項； 該表做完后必須由分管領導確認簽字后交人力資源開發(fā)部 06年年度培訓計劃 — 計劃擬訂流程 流程圖 部門 人力資源開發(fā)部 各部門負責人 總經(jīng)理 開始 提供培訓 計劃指引表 填寫計劃指引 召開總經(jīng)理參加的培訓計劃專題會 課程設計 課程設計 制作計劃四表 審批通過 結(jié)束 注：召開培訓計劃會注意事項 主持 ：總經(jīng)理 參加人 ：各部門負責人、培訓經(jīng)理 資料準備 ：人力資源開發(fā)部培訓體系、 課程設置表格等 附錄 能力案例 4 能力模型介紹 能力模型介紹 能力模型介紹 什么是“能力模型”？ 企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。明確定義的企業(yè)持有的能力模型，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。” ? 《 為了未來的競爭 》 ， Gary Hamel 和 . Prahalad, 哈佛商學院出版社， 1994年 能力模型介紹 如何設計、運用能力模型？ 168。 確定企業(yè)的核心競爭力 168。 通過個人能力模型實現(xiàn)人力資源的集成化管理 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 愿景 使命 價值觀 市場識別 /核心競爭力 戰(zhàn)略目標 主要流程 /方案 明確企業(yè)使命和核心競爭力 XX事業(yè)部的使命： 成為中國電訊及金融行業(yè)最優(yōu)秀的應用軟件和解決方案提供商 XX事業(yè)部的核心競爭力 高效的應用軟件和專業(yè)化的服務。（這些行為表現(xiàn)的定義應該是超越平均水準的一種“目標”） 例如，熟練掌握項目管理技能的人員有以下行為表現(xiàn)： ? 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務。 例如，項目管理能力對項目組員，項目經(jīng)理和技術總監(jiān)來說，含義各不相同： 項目組員 ? 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務。于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連，并且面向未來。所有的工作必須據(jù)此展開。根據(jù)個人能力模型作出適當?shù)墓ぷ靼才?，能促進員工對相應技能和知識的掌握對一些關鍵能力的學習和掌握 ? 個人能力模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，使員工能很好地自主職業(yè)生涯 培訓與發(fā)展 ?表格簡匯 —— 年度培訓計劃表 培訓日程 （月度）培訓類別培訓內(nèi)容培訓對象培訓實施機構培訓時限 參加人數(shù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12新進人員培訓—— 月度培訓計劃表（ 年） 培訓日程培訓內(nèi)容培訓對象時限財訓外訓1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31123456教材制作核對單 課程名稱： 檢查時間： 檢查步驟檢查項目 檢查內(nèi)容 執(zhí)行標準 頁數(shù) 份數(shù)1 封面使用公司統(tǒng)一印刷的標準封面 字跡清晰、紙面潔凈、