【正文】 。統(tǒng)計去年度全公司之受訓(xùn)時數(shù)為 420小時，訓(xùn)練費用為 120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿 8小時。有鑑於此，曾與 RD的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)訓(xùn)練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓(xùn)後亦能回公司教導(dǎo)其他同儕。另外， RD工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術(shù)問題，並存有會議記錄及相關(guān)檔案，故也無必要另外開課傳授。因為，我知道公司員工均有一個共同目標(biāo)，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工 。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。有關(guān)主管對人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點： ?員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。 ?年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。有關(guān)之過程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。 ?事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。員工共計 126人。故於每年 10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。 今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下： NO 部門別 回收日期 備註 1 總經(jīng)理室 10/18 沒任何自身訓(xùn)練需求 2 業(yè)務(wù)處 10/29 職能相關(guān)課程 3 製造處 10/19 無需求 4 研發(fā)處 11/10 專業(yè)課程 5 財務(wù)部 10/21 職能相關(guān)訓(xùn)練 6 管理部 10/17 個人成長課程 根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩 ) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。做事不知從何下手，需要輔導(dǎo)。做事不規(guī)范、憑感覺，需要培訓(xùn)。 做事規(guī)范（甚至循規(guī)蹈矩），缺乏創(chuàng)新，缺少系統(tǒng)思維。 需要開闊視野，掌握規(guī)劃、管理和組織執(zhí)行項目的能力。 培訓(xùn)師資篩選與安排 ? 相應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)介紹 ? 培訓(xùn)師資背景介紹 ? 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 ? 培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹 ? 內(nèi)訓(xùn)項目場地安排與相關(guān)情況說明 ? 選派外訓(xùn)項目介紹 ? 培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹 ? 招聘人員計劃 ? 新增設(shè)備計劃 訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表 工作項次 進度日 ? 如未完成應(yīng)採取的行動 1 課程目標(biāo)確認(rèn) 2 需求調(diào)查表發(fā)放與需求訪談 3 訓(xùn)練需求彙整，提供講師 4 受訓(xùn)學(xué)員資歷調(diào)查與分析，提供講師 5 課程表與需求單位協(xié)調(diào)完成 6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認(rèn) 7 場地確認(rèn)（含設(shè)備需求） 8 講師邀請（發(fā)出邀請函） 9 發(fā)放課程通知 10 接受報名，人數(shù)統(tǒng)計 11 簽到表製作 12 課程講義確認(rèn)與製作 14 投影片製作 15 課後行動製作 16 分組名單確認(rèn) 17 餐飲準(zhǔn)備 18 教室佈置 19 上課文具準(zhǔn)備 20 課程串場活動設(shè)計 21 前一天提醒講師上課 課程名稱： 開課日期： 講師： 訓(xùn)練中及課後工作檢核表 工作項次 ? 有否改進之處 訓(xùn)練中工作 1 學(xué)員報到 2 開訓(xùn)與課前解凍 3 課程表說明，場地環(huán)境介紹 4 講師介紹，講師茶水與名牌 5 講師講課重點紀(jì)錄 6 協(xié)助講師課程進行 〈 助教 〉 7 紀(jì)錄課程可改進之處 8 觀察學(xué)員學(xué)習(xí)狀況 9 課程時間控制 10 課程總回顧與結(jié)訓(xùn) 11 錄影 12 錄音 13 課堂日誌 課後追蹤 1 教室整理、還原 2 訓(xùn)練使用道具與設(shè)備收拾與整理 3 當(dāng)天課程檢討會 4 課程調(diào)查表統(tǒng)計 5 課程結(jié)案報告撰寫 6 講師回饋與致謝函 7 課後檢討會 8 講義歸檔 9 課程錄音資料整理 10 學(xué)員受訓(xùn)登錄 培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案 ? 培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 ? 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 ? 培訓(xùn)師資篩選與安排 ? 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 ? 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 ? 預(yù)算 訓(xùn)練績效評估 ?反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ ?訓(xùn)練評估 Level 1~5 ?訓(xùn)練之成本效益分析 ?高效能訓(xùn)練 (IMPACT) 反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風(fēng)格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 訓(xùn)練評估 Level 1～ Level 5 Level 1 反應(yīng) Reaction Level 2 學(xué)習(xí) Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學(xué)習(xí)過程 應(yīng)用過程 訓(xùn)練之運作 訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ ROI） Level 1. 反應(yīng)評估 (Reaction) 1. 目的 ? 了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 2. 衡量對象 ? 課程主題及目標(biāo) ? 時間安排 ? 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 ? 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) ? 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 3. 方式 ? 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學(xué)習(xí)評估 (Learning) 1. 目的 ? 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 2. 衡量對象 ? 與課程相關(guān)之知識 (Knowledge) ? 與課程相關(guān)之技能 (Skill) ? 與課程相關(guān)之態(tài)度 (Attitude) 3. 方式 ? 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 ? 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 2. 衡量對象 ? 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 ? 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋 Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 ? 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估訓(xùn)練之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓(xùn)練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) 2. (例 ) ?工安事故發(fā)生率 3. ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析 1. 訓(xùn)練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權(quán)費用 ? 教材費用 ? 設(shè)備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 高效能訓(xùn)練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 講師 各級主管 培訓(xùn)人員 掌握訓(xùn)練需求 制度 管理 內(nèi)部講師 外部講師 教學(xué)技巧 行動學(xué)習(xí) 培訓(xùn)回饋 企業(yè)文化 重視訓(xùn)練 掌握部屬狀況 高級主管支持 作業(yè)流程 訓(xùn)練預(yù)算及修正 教育訓(xùn)練體系 專業(yè)知能 向上影響力 撰寫企劃書能力 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓(xùn)需求 訓(xùn)練方法 現(xiàn)場走動 培訓(xùn)藍(lán)圖 與人事結(jié)合 工作現(xiàn)場指導(dǎo) 預(yù)算 課程名稱 時間 講師 形式 成本 人均費用 銷售部 4人 服務(wù)部 5人 合計 代表 1 代表 2 經(jīng)理 1 Q1 Q2 Q3 Q4 專業(yè)銷售 內(nèi)訓(xùn) 劉 5000元 /次 1000 1000 1000 2023 客戶管理 外訓(xùn) X公司 1800元 /人 2023 2023 2023 5X2023 14000 團隊合作 拓展 鷹雁 2800元 /人 3000 3000 2X3000 9000 專業(yè)溝通 內(nèi)訓(xùn) 王 1000元 /次 500 500 500 500 5X500 4000 合計 2 3 3 1 1500 3500 5500 18500 29000 培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算