【正文】 ：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃 ? 個人發(fā)展 對自身的職業(yè)發(fā)展負責(zé) ? 個人職業(yè)發(fā)展設(shè)計 ：對個人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認識和計劃 ? 新知識的學(xué)習(xí)和運用 ：通過新知識和技術(shù)，提高創(chuàng)造性 ? 財務(wù)管理 從財務(wù)角度出發(fā)，對日常工作進行監(jiān)控 ? 預(yù)算制定和控制 ： 制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作 ? 財務(wù)知識 ：具備一定的財務(wù)分析知識和技能 ? 資金管理 ：具備現(xiàn)金管理能力 ? 組織能力 有效地組織管理企業(yè)各方面資源 ? 工作計劃 ： 制定明確的，可實施的工作計劃 ? 團隊管理 ：建立并維持高效的團隊 ? 協(xié)調(diào)溝通 ：與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào) ? 監(jiān)督指導(dǎo) ：監(jiān)督工作進展，并提出建設(shè)性意見和建議 ? 評估考核 ：對下屬作出公正的，全面的考評 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ? 產(chǎn)品服務(wù)推銷能力 發(fā)現(xiàn)并把握銷售機會 ? 產(chǎn)品知識 ：對企業(yè)的產(chǎn)品有深入了解 ? 銷售技巧 ：具備一定的銷售技巧 ? 客戶關(guān)系管理 與客戶建立并維持良好的關(guān)系 ? 客戶檔案管理 ：有效地收集并使用客戶資料，促進客戶服務(wù) ? 服務(wù)意識 ：自發(fā)的客戶服務(wù)意識 ? 發(fā)展新客戶 ：積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧 ? 內(nèi)部協(xié)調(diào) ：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資源，最大程度為客戶服務(wù) ? 市場 掌握一定的市場營銷知識 ? 行業(yè)市場知識 ：掌握行業(yè)市場的相關(guān)知識 ? 市場分析能力 ：對市場發(fā)展趨勢作出合理的分析 ? 市場拓展 ：參與市場拓展的活動 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 專門知識 ? 專門知識 加強對客戶行業(yè)和職能業(yè)務(wù)的了解 ? 行業(yè)知識 ：累行業(yè)知識，提供富有影響力的解決方案 ? 職能業(yè)務(wù)知識 ：積累職能業(yè)務(wù)知識，促進工作的進展 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 定義個人能力的行為表現(xiàn) 對某種能力的掌握程度，可以通過一系列行為表現(xiàn)來評判。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識的配置。 培訓(xùn)師資篩選與安排 n 相應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)介紹 n 培訓(xùn)師資背景介紹 n 內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 n 培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹 n 內(nèi)訓(xùn)項目場地安排與相關(guān)情況說明 n 選派外訓(xùn)項目介紹 n 培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹 n 招聘人員計劃 n 新增設(shè)備計劃 訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表 課程名稱： 開課日期： 講師： 訓(xùn)練中及課後工作檢核表 培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案 n 培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 n 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 n 培訓(xùn)師資篩選與安排 n 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 n 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 n 預(yù)算 訓(xùn)練績效評估 ?反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ ?訓(xùn)練評估 Level 1~5 ?訓(xùn)練之成本效益分析 ?高效能訓(xùn)練 (IMPACT) 反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風(fēng)格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 訓(xùn)練評估 Level 1～ Level 5 Level 1 反應(yīng) Reaction Level 2 學(xué)習(xí) Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學(xué)習(xí)過程 應(yīng)用過程 訓(xùn)練之運作 訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ ROI） 1. 目的 ? 了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 2. 衡量對象 ? 課程主題及目標(biāo) ? 時間安排 ? 講師表達及教學(xué)技巧 ? 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) ? 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 3. 方式 ? 使用問卷、口頭詢問、座談 1. 目的 ? 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 2. 衡量對象 ? 與課程相關(guān)之知識 (Knowledge) ? 與課程相關(guān)之技能 (Skill) ? 與課程相關(guān)之態(tài)度 (Attitude) 3. 方式 ? 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 1. 目的 ? 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 2. 衡量對象 ? 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 ? 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋 1. 目的 ? 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 1. 比較訓(xùn)練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) (例 ) ?工安事故發(fā)生率 ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 1. 訓(xùn)練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權(quán)費用 ? 教材費用 ? 設(shè)備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 如何成功推展年度培訓(xùn)計劃 講師 各級主管 培訓(xùn)人員 掌握訓(xùn)練需求 制度 管理 內(nèi)部講師 外部講師 教學(xué)技巧 行動學(xué)習(xí) 培訓(xùn)回饋 企業(yè)文化 重視訓(xùn)練 掌握部屬狀況 高級主管支持 作業(yè)流程 訓(xùn)練預(yù)算及修正 教育訓(xùn)練體系 專業(yè)知能 向上影響力 撰寫企劃書能力 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓(xùn)需求 訓(xùn)練方法 現(xiàn)場走動 培訓(xùn)藍圖 與人事結(jié)合 工作現(xiàn)場指導(dǎo) 預(yù)算 培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩 ) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為 10月 16日到 10月 30日共二週。有關(guān)之過程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。有關(guān)主管對人才之培 訓(xùn)不重視，且有下列觀點： ?員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。有鑑於此，曾與 RD的主管討論，是否多派 Engineer去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)訓(xùn)練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓(xùn)後亦能回公司教導(dǎo)其他同儕。 預(yù)算 附錄 年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧 n 培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析 n 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計 n 培訓(xùn)師資篩選與安排 n 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 n 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案 n 預(yù)算 培訓(xùn)需求調(diào)查 培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要 , 不是單純?yōu)闈M足員工需要！ 一 . 高層管理者的要求 n 企業(yè)文化 — 企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗 n 戰(zhàn)略目標(biāo) n 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 n 制度規(guī)范 n 員工認同 二、解決眼前問題 n 服務(wù)水平差 n 銷售能力不足 n 跨部門溝通與合作困難 n 計劃與目標(biāo)管理技能缺乏 n 不會時間管理 n 管理者角色錯位 三、崗位技能要求 職位分析 職位說明書 D E G R E E O F A B I L I T YC O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L EU N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E LR e l a t i o n s h i p B u i l d i n gS e l l i n g a n d N e g o t i a t i n gC o a c h i n g , D e v e l o p m e n t a n d T r a i n i n gA n a l y s i s a n d P r o b l e m S o l v i n g C u s t o m e r V a l u e P r o p o s i t i o nB u s i n e s s A w a r e n e s sC u s t o m e r m a n a g e m e n tM a r k e t A w a r e n e s sR e s u l t s O r i e n t a t i o nW o r k i n g i n / B u i l d i n g T e a m s M a n a g i n g P e r f o r m a n c e S e l f / T e a m s E n t r e p e n e u r s h i pR e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y A N D H E L P技能要求 績效考核 培訓(xùn) 招聘 辭退 培訓(xùn) 加薪 晉升、發(fā)展 職務(wù)要求細則 人力資源發(fā)展導(dǎo)向的人才培訓(xùn) 一 發(fā)展“能力”是指某個工作崗位中所要求的技能，知識，且能夠一致。 他率領(lǐng)的咨詢團隊為大型企業(yè)提供的組織改造與業(yè)績管理咨詢項目獲得客戶高度稱贊 ， 并在國家行政學(xué)院對他所領(lǐng)導(dǎo)的項目做了專題介紹 。 他擁有豐富的大型跨國公司人力資源高層管理經(jīng)驗 （ 業(yè)績管理 、 薪資福利 、 組織設(shè)計 、 工作分析 、 職位評估等 ） ， 他為摩托羅拉 、 可口可樂 、聯(lián)想 、 三菱 、 TCL、 泰康人壽 、 石藥集團等提供的咨詢傳達了新的管理方式 。 預(yù)期效果與評價方法 168。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓(xùn)個案研討 2：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓(xùn)個案研討 3：高階主管培訓(xùn)之參與意願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負責(zé)。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對策建議： Ａ股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： Ａ股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門：研發(fā)處 日期： 填