【正文】 于企業(yè)的整體戰(zhàn)略緊密相連，并且面向未來。 確定企業(yè)的核心競爭力 168。 ? 除員工參加完每次培訓后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃 、 人力資源部跟蹤實施情況外 ， 年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時 ， 同樣要審核員工的個人培訓及發(fā)展計劃的實施情況 ， 從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估 。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋 (外訓 — 課程較少；內(nèi)訓 — 缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課 )，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。 *填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。 ?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務承接面臨人才缺乏。若導入 ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。 培訓個案研討 1：企業(yè)該如何導入培訓制度 個案描述： 本公司為中型之 IC設計公司，員工人數(shù) 86人。 培訓課程安排 168。 ? 徐斌博士 ， 首都經(jīng)貿(mào)大學 、 香港工商管理學院教授 、 曾在跨國公司擔任資深經(jīng)理 。 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 168。 二、能力的發(fā)展是指 1. 任務的 ____________技巧 2. 任務的 ____________技巧 3. ______________的適應技能 4. 突發(fā)情況 _____________處理技巧 5. 能力 _________________技巧 三、訓練系統(tǒng)流程 確認訓練要求 訓練課程評估 實施訓練 按照能力 標準評估 以能力及導向 設計訓練 課程 靈活的培訓體系 審核能力 8 7 6 5 4 3 2 1 6 7 8 Senior Sales Manager II Senior Sales Manager I Sales Manager Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of petency level rather than job titles SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors THE 12 COMPETENCIES KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling Negotiating 7. Coaching , Development Training 8. Analysis Problem Solving BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder D E G R E E O F A B I L I T YC O M P E T E N C Y B A S I C C A N D O C A N D O C A N D O R O L EU N D E R S T A N D I N G W I T H H E L P W I T H O U T H E L P M O D E LR e l a t i o n s h i p B u i l d i n gS e l l i n g a n d N e g o t i a t i n gC o a c h i n g , D e v e l o p m e n t a n d T r a i n i n gA n a l y s i s a n d P r o b l e m S o l v i n g C u s t o m e r V a l u e P r o p o s i t i o nB u s i n e s s A w a r e n e s sC u s t o m e r m a n a g e m e n tM a r k e t A w a r e n e s sR e s u l t s O r i e n t a t i o nW o r k i n g i n / B u i l d i n g T e a m s M a n a g i n g P e r f o r m a n c e S e l f / T e a m s E n t r e p e n e u r s h i pR e q u i r e d D e g r e e o f A b i l i t y A N D H E L P核心能力的三個方面 態(tài)度 知識 技能 習慣 四、變化的要求 馬斯洛需求論 自我實現(xiàn) 自尊 愛與歸屬 安全需求 生理需求 培訓需求分析 打死我也 做不了??！ 不好好做我打死你 ?區(qū)分培訓問題與管理問題 培訓需求分析 ?培訓需求分析的一般方法 ?業(yè)務分析 ?組織分析 ?工作分析 ?調(diào)查分析 ?績效考評 ?評價中心 ?自我申請 ?群體討論 一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略 n 參加高層管理會議 n 與高層管理者面談 n 結(jié)果：企業(yè)目標、價值觀、故事和英雄人物 二、新員工入職（ ORIENTATION） n 各部門經(jīng)理問卷或面談 n 使員工成為正式員工的信息 n 有助于員工了解企業(yè)體制的信息 n 建立員工歸屬感的信息 n 公司的歷史和經(jīng)營哲學 n 公司的使命和目標 n 讓員工熟悉自己崗位職責的信息 三、崗位技能 n 各級經(jīng)理、相關員工問卷調(diào)查 n 員工工作觀察 n 關鍵成功因素和技能 n 工作過程或程序 n 員工工作常遇問題 四、技術培訓 n 相關經(jīng)理和技術員工調(diào)查 n 與工作相關的技術知識 n 產(chǎn)品知識 五、專項培訓 n 高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師 n 公司遇到的問題、原因 n 項目實行方案及相關技能 有效評定培訓需求 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發(fā)展 未來機會之掌握 培訓需求調(diào)查 (1) ~經(jīng)營目標與方針 ?高階主管指示 ?訪談或會議 ?目標層級化展開 ?績效指標之擬定 ?達成目標所需加強之能力 培訓需求調(diào)查 (2) ~專長能力之要求 (Competence Roadmap) ?從工作績效思考 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考 (Skill Module) ?業(yè)務技能 （ Business Skill） ?人際技能 （ Human Skill） ?發(fā)展技能 （ Self Development） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 培訓需求調(diào)查 (3) ~管理問題之解決 ： 個人績效不善之原因 ： 組織績效不善之原因 ： 制度作業(yè)流程之問題 ： 造成管理盲點之原因 培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求 培訓需求調(diào)查 (4) ~個人生涯之發(fā)展 培訓需求調(diào)查 (5) ~未來機會之掌握 (Learning From Best) 培訓需求調(diào)查表 ~從未來機會分析 評量培訓需求之實務作法 請各級主管填寫後彙總。另外， RD工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 ?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 ?事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下： 根據(jù)上述回收紀錄，Ａ公司並無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 培訓反饋矩陣 在課程內(nèi)容中 不在課程內(nèi)容中 關鍵少數(shù)反饋 關鍵的多數(shù)反饋 行動計劃實施情況 ? 培訓結(jié)束后一個半月 ， 人力資源部跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況 。 “ ...一家企業(yè)對其核心能力的定義的清晰程度，以及對此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測試。理解負責的任務在整個項目中的位置 ? 傳遞適當?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達成 ? 及時確定并溝通資源需求 ? 有效處理障礙，確保項目的順利進行 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 定義個人能力的行為表現(xiàn)（續(xù)） 同一種能力對不同級別的人員，有不同的行為表現(xiàn)定義。 計劃 ? 改善？ ? 相關？ ? 阻止？ ? 時間？ ? 技能？ ? 權利？ ? 影響？ ? 限制？ 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 通過個人能力模型集成人力資源管理 培訓與發(fā)展 根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 通過對員工的關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識 員工的薪酬以及生職應基于個人能力評估結(jié)果 評估員工是否達到個人能力模型設定的行為表現(xiàn)“目標” 個人能力模型 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢（續(xù)） ? 所有的培訓和發(fā)展方案都應根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識設計，從而促進企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn) ? 最好的學習方式是通過工作而不是一課堂。 主要體現(xiàn)在效果、質(zhì)量、效率和服務四個方面 構(gòu)架個人能力模型 構(gòu)架個人能力模型 構(gòu)架個人能力模型 設計個人能力模型的技能和知識要求 經(jīng)過項目小組的討論，我們將公司個人能力模型的技能和知識要求初步歸納為以下四大類 ： ?業(yè)務技能：掌握開展日常工作所需的信息搜集、分析和系統(tǒng)思維能力，以及一些業(yè)務技術和工具 ?管理技能：促進知識傳授，為下級明晰職業(yè)發(fā)展道路，個人發(fā)展，財務管理能力，組織能力 ?業(yè)務發(fā)展技能：建立良好的客戶關系，了解自身所處行業(yè)狀況，適時向客戶介紹公司情況 并拓展公司業(yè)務范圍 ?專門知識：掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務相聯(lián)系的職能部門的知識 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 業(yè)務技能 ? 信息處理能力 發(fā)展基于事實的信息收集、分析和總結(jié)能力 ? 信息收集 ：按關鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以支持基于事實的決策 ? 信息分析 ：有效地組織信息，以促成基于事實的決策 ? 歸納匯總 ：將分析結(jié)果綜合成具有說服力的報告 ? 系統(tǒng)思維能力 全面了解企業(yè)的業(yè)務流程，尋找系統(tǒng)性的解決方案 ? 創(chuàng)造性方案 ：制定創(chuàng)造性解決方案，尋找持續(xù)改進的機會 ? 流程分析和設計 ：優(yōu)化業(yè)務流程 ? 實施能力 有效地利用各種工具和技術，最大程度創(chuàng)造價值 ? 工具使用和操作 ：對具體的工具和技術的掌握 ? 工作進度控制 ：按既定工作計劃完成任務 ? 工作質(zhì)量控制 ：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標準 ? 費用控制 ：在預算費用內(nèi)完成既定任務 ? 方案設計 ：具備規(guī)劃設計能力 構(gòu)架個人能力模型（續(xù)） 管理能力 ? 人員發(fā)展 營造促進人員發(fā)展的環(huán)境 ? 知識技能傳授 ：促進企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流 ? 職業(yè)發(fā)展設計